管理心理学的企业专业技术人员激励研究

梁正刚

摘要：当今社会企业发展非常迅速，随之而来的就是各类同行业的竞争，无论是比价格还是比产品，最终都是人才的竞争。由此可见，在当下企业想要占据社会的一席之地，就应该确立企业内部人才的重要地位，加强人力资源管理，开发人才内部的潜力，提高人才对企业的归属感。本文就员工激励的理论以及基于管理心理学角度将激励融入企业专业技术人员中的重要性进行阐述，并分析业内部专业技术人员激励机制存在的问题，同时，提出基于管理心理学理论激励在企业专业技术人员中的应用。

关键词：管理心理学;企业;专业技术人员;重要性;问题;激励策略

21世纪是信息的时代，是科技的时代，更是人才的时代。一个企业想要在社会上生存下去，人才是必不可少的，而想要在整个行业中占据领先地位，优质的人才队伍也是基础。当下很多的企业已经开始意识到内部专业技术人员的重要性，逐步加大对专业技术人员的工资待遇，但最终并未换得同等的回报，反而工作效率越来越低，这也是很多企业陷入了员工激励方面的困境。对此加强对企业内部的专业技术人员进行激励研究是必不可少的。

一、关于企业专业技术人员激励的理论阐述

（一）企业专业技术人员

当下社会技术是一个企业发展的动力，在企业内部专业技术人员即是指以国家对人才的标准，进行国家统一的人事部门的考核，考试合格之后颁发执业证书，同时，将其注册在案。简言之就是拥有从事此类工作的专业技术。通常情况下指的是注册设备工程师、注册建筑师、助理工程师等等。

（二）激励机制的概念

激励机制即是指在企业内部采用各类手段激励工作的主体，继而达到规范化工作流程。激励在企业内部通常是和某个目的进行联系，其阐述的是内心的一种积极的状态。激励机制包含三要素，分别是组织目标、努力以及需要。

（三）企业专业技术人员激励的概念以及特点

企业专业技术人员的激励则是根据专业技术人员的不同需要采用不同手段进行满足，继而激发技术人员工作时的热情，让技术人员能够在工作中明确自身的目标，在追寻目标的环节中持续保持积极的状态，继而进一步挖掘员工的工作潜力。

企业专业技术人员激励具有以下几个特点：第一個特点激励通常是以人的心理为基础，激励的是心理的变化，因此其激励的结果是不可提前预知的。第二个特点激励产生的行为是动态的，其会受到诸多的因素影响，对此需要对可能会产生影响的因素进行明确。第三个特点激励的方法不是一成不变的，其应该根据激励对象的不同，采用不同的激励方式，最终所达到的激励效果也不同[1]。

二、基于管理心理学角度将激励融入企业专业技术人员中的重要性

（一）有效的激励能够充分的发挥企业专业技术人员的能力

基于企业管理学者的一项研究发现激励对于员工潜力的开发，绩效的提高具有重要的作用。威廉詹姆斯是一名哈佛大学的教授，其有一次就对激励进行了调查并深入研究，最终其得出一个结论。在一个企业内部未激励过员工，那么员工工作时的能力只能发挥百分之20至百分之30。相反如果员工被企业合理的激励过，那么员工的能力会发挥至百分之80到百分之90，由此可见，有效的激励对于开发企业专业技术人员潜力的重要性。

（二）有效的激励能够留住企业内部专业技术人员

一个企业内部专业技术人员是非常重要的，其决定了企业的某个核心方向的发展能否突破，也决定了企业能否在新时代下进行转型，提高自身的核心竞争力。通过在企业内部融入有效的激励机制，则有利于提高专业技术人员工作的动力，同时提高其对企业内部的归属感。正如世界上经营的最好也是最成功的一家公司，IBM其营造的就是信任以及尊重为主的工作氛围，且采用了丰富、合理的激励方式。例如丰厚的退休金、优惠的医疗保险政策等等，而这些较为丰厚的激励措施也使得很多的优秀人才争相去IBM公司就业，给该公司的发展带来了重要的推动作用。

（三）有效的激励能够提高企业的核心竞争力

当下社会企业和企业之间竞争非常的激烈，各个行业之间的同质化现象较为严重，创新成为一个企业内部发展的基础。专业技术人才是一个企业内部的核心，其所研发的成果有利于创新内部产品，提高工作效率，在市场上占据一定的份额，获得企业内部真正的转型。如果能够有效地激励专业技术人员，那么便有利于提高企业内部的核心竞争力。

三、企业内部专业技术人员激励机制存在的问题

（一）不完善的薪酬体系

首先薪酬结构的不合理是大多数企业内部普遍存在的一个问题，薪酬结构所指的是不同职务相对应的价值和报酬之间的关系。通常情况下职务不同，薪酬的设计也应该不同。但是在大多数中小型企业中关于薪酬的岗位价值以及等级划分两者未体现出关联，几乎采用的都是一类结构，即是固定工资和绩效，这必然会让不同工种的员工难以安心工作。其次，在薪酬体系中并未重视心理薪酬，所谓的心理薪酬就是员工内心所期望的一种薪酬，而在企业内部领导者只重视表面的薪酬，未结合员工的心理薪酬，这必然会使得专业技术人员将自身的职业岗位定义为管理，无法发挥出真正的效果。

（二）激励方式不科学

根据相关数据调查发现，在我国大多数的中小型企业内部是存在激励的形式的，但是这种激励方式并不科学，比较单一。员工平时拿着最低的工资，企业日常会发放一些福利，或者在某些时段给员工一些奖金来提高员工的工作积极性。在年底的时候，还会根据企业经营的状况分发奖金。但是在企业内部不同的员工对自身的发展需求也不同，过于单一的激励方式必然会造成人才的流失，加速企业人才耗费的成本[2]。

（三）评估机制有待进一步健全

在企业内部确定员工工资的方式，除了根据员工自身的知识水平之外，同时还包含绩效考核。对于技术人员而言，很多企业将绩效当成了考核的唯一依据，并不重视日常技术人员的工作表现。甚至在评价的过程中，由于领导的个人思想人为地降低评估机制的作用，使得所谓的考核标准难以落实到实处，大大降低了员工工作时的积极性，使得大多数的技术人员逐步变成了管理性的岗位，未在企业内部发挥出实际的作用。

（四）企业内部缺乏对专业技术人员的指导培训

专业技术人员是一个企业内部非常重要的人才，很多企业将人才引进内部之后就忽略了对员工的再教育。企业内部缺乏了对技术人员的指导和系统的培训，尤其是当下信息技术在不断的发展，技术人员更要去不断的扩充自身的知识，才能提高自身综合素质，才能够为企业更好的服务。而在企业内部，缺乏了对员工的长期培训，人才的培养，必然难以发挥出员工内在的能力，影响了企业的长期发展。

四、基于管理心理学理论激励在企业专业技术人员中的应用

（一）在企业内部建立科学全面的薪酬战略

首先，薪酬制度的建立，必须要满足两个标准，合理以及公平。企业需要根据专业技术人员在行业中的价值和地位，综合判定薪资，确保薪资的合理性。同时，公平的收入分配，才不会让员工之间产生矛盾，相互嫉妒，影响工作。在此过程中每一个决策以及分配过程都要尽可能的公平公开，让员工充分发表自身的意见，并积极的调节。其次考核指标体系的建立要以绩效为导向，这项体系的建立直接关乎到员工的收入，也能够达到激励员工的作用，因此其最为重要。最后要制定合理的薪酬晋升的机制。在企业内部每个技术人员随着工龄的增加，企业平均利润的增加，都应该在薪酬上有所浮动。在设置薪酬晋升机制时，要以员工对企业做出的贡献、工作的态度、个人的能力为评判标准，设置不同的专业技術人员的等级，对符合要求的员工进行加薪或者升职，通过这种方式提高员工长期工作的积极性。

（二）物质激励以及精神激励两者的结合

在一个企业内部，员工工作的最初动力就是薪资，因此物质激励是企业内部满足员工最低层次需求的一种手段，也是提高员工工作创造力以及积极性的基础。在一个企业内部制定技术人员相关的激励政策时，除了要制定年终奖之外，日常合理的激励制度也必不可少，比如某个项目研发结束后的奖金、节假日的福利等等，要将物质激励的作用发挥到最大。其次要注重精神激励，比如对于专业技术人员工作过程中表现较为优异的，态度较为积极的，要树立榜样作用，确立优秀员工个人榜。提高技术工作者自我满足感的同时，还要给予相应的物质奖励。只有将物质和精神激励两者进行融合，才能够真正的发挥出一个企业内部激励的效果。除此之外，还要加强对技术人员的培训，引进新的知识，在提高技术人员能力的同时，才能够为企业创造更多的收益[3]。

（三）制定科学合理的激励目标

期望理论中阐述过关于目标的相关作用，其认为只有合理的目标才能够对员工工作起到激励作用，反之则会产生逆反的效果。因此在企业内部设置和技术人员相关的激励目标时要遵循以下三点原则。首先必须要符合员工的工作能力，员工是可以通过一定的努力达到的，其次所制定的目标要和员工个人或者整体的目标发展相一致。最后在执行目标的时候，要根据员工个人的能力以及实际的情况，合理的进行调整，完成项目之后给予员工相应的物质奖励以及精神奖励。

总而言之，在企业内部专业技术人员是非常重要的，基于管理心理学的角度来激励企业内部的专业技术人员，首先，需要建立科学且全面的薪酬战略。其次在激励的过程中，要将物质以及精神激励两者进行结合。另外，合理目标的制定也是必不可少的。加强对专业技术人员的激励机制进行研究，有利于开发专业技术人员工作的潜力，提高员工工作的积极性，为企业创造更多的收益，提高企业在行业中的竞争力。

参考文献：

[1] 聂翠丽.探析专业技术人员激励机制[J].人力资源，2019（07）：99.

[2] 李楠.浅谈多重职业发展通道对国企专业技术人员的激励作用[J].人才资源开发，2019（08）：65.

[3] 黄嘉发.管理心理学在人力资源管理中的应用研究[J].营销界，2019（07）：67.