以民主与科学之力有序推动教师绩效工资改革

赵彩霞

摘要北京市新一轮教师绩效工资改革的核心意图是加强工资分配与工作绩效的联系。为成功推动改革，北京市昌平区崔村中心小学在教师绩效工资改革中，通过深入科学的调研，准确把握教职工关心的核心问题；明确方案设计的基本原则，坚持改革方向、基于教委文件、参照友邻做法、注意新旧衔接，精心制定新的绩效工资方案；注重专业引领，借助专家力量和先进学校的经验，做好教师绩效工资制度的持续改进。

关键词 教师绩效工资；教师激励制度；岗位价值评估；绩效考核；程序公平

中图分类号G62

文献标识码B

文章编号1002-2384（2020）09-0033-03

绩效工资是激励教师的重要手段。2019年，为进一步推动教师绩效工资改革，建立优劳优酬的分配制度，北京市、昌平区两级教委对义务教育学校教师绩效工资的分配办法提出新的政策要求，主要包括：突出绩效考核，按岗定酬，按绩奖励，淡化职务和身份；绩效工资分配在增量改革的基础上，向重点人群、特殊人员倾斜；提高班主任津贴，每个班级的班主任费基数每月800元，再按照每生每月40元的标准累加核算。

新一轮改革的核心意图是在增量改革的基础上加强工资分配与工作绩效的联系，多劳多得，优绩优酬，激励有作为、肯担当的干部和教师。对于很多中小学来说，这是一个机遇，同时也是挑战。作为一所乡镇中心小学，北京市昌平区崔村中心小学在教师绩效工资改革中，注重过程民主和专业引领，把绩效工资改革作为激发教师活力、推动学校发展的有力杠杆，进行了如下探索。

一、全员深度调研，准确把握教职工的核心关切

教师在绩效工资方案中的参与度和对最终方案的认同度至关重要。为帮助教职工充分了解新一轮绩效工资改革的背景，明确政策导向，同时了解教职工在政策推动过程中关切的问题，倾听他们的心声，我校开展了广泛而深入的调查。

1. 第一轮调研：访谈+座谈，初步了解教师意见

第一轮调研采用一对一访谈和集体座谈的方式。首先，我们针对单人单岗和有代表性岗位人员实施一对一的访谈，总计进行了10场次。接着，我们针对班主任、副班主任、体育教师、学科教师、后勤人员等不同群体，组织了6场次集体座谈。再次，针对前期梳理出的几大矛盾点，我们开展了多种群体共同参与的综合调研，总计4场次。最后，我们针对全体教师分7个场次实施深入调研，教师根据自己的上课时间任选其中一场参加，即使休产假的教师也参加了电话追访，确保人人参与。4个轮次、27场次的调研，让我们对教师意见有了初步的了解。

从整体上看，教师对绩效工资政策是认同的，认为应该让多劳者多得，在工资上体现工作量和工作绩效，但对于如何有差异地分配才能体现公平，有些教职工存有疑虑和担心。教师们希望学校在方案设计中正确处理好几种关系，主要是干群关系、班主任与副班主任的关系、语数英学科与其他学科的关系、前勤与后勤的关系、中心校教师与完小教师的关系、课表内课时与其他具体工作的关系、学习培训与本职工作的关系、定量工作与非定量工作的关系。教师们认为，每一个岗位上的人工作都不容易，但要真正推动绩效工资、拉开差距，就要触动某些人的利益，大家都希望自己得到公平的工资。

2. 第二轮调研：问卷填写，整体了解教职工期待

第二轮调研采用问卷方式，全校所有教职工都参与了在线问卷的填写。问卷调研的发现与第一轮访谈调研的结果基本一致。

在问卷中，我们先让大家报告对本轮绩效工资政策的认同度，对于“本次绩效工资改革应真正体现多劳多得，优绩优酬，发挥激励作用”，非常同意的教职工占52.6%，比较同意的占42.1%。接下来，我们列举了教职工在绩效工资改革中可能关注的若干问题，要求大家报告对这些问题的关注程度。结果关注度排在前三位的问题分别是：（1）和过去比，我多挣多少；（2）班主任与普通教师间的津贴差距有多大；（3）副班主任的津贴如何发放，与正班主任的差距有多大。最后，我们基于构思中的绩效工资方案，列举出一些分配观点，让教职工报告他们同意或不同意这些观点的程度，以从整体上了解教职工们的期待和看法。

问卷调查表明了各种关切和观点的发生力度，也告诉我们在方案制订过程中应优先关注哪些问题。对于教职工来说，很多人“不患寡而患不均”，都希望自己得的多，至少与自己的付出相匹配，这一点可以理解。而对于学校来说，我们“不患贫而患不安”，希望绩效工资既能适当拉开差距，让多劳者多得，又要照顾每个人的情绪和感受，让大家心平气和地接受新方案，愉快高效地开展工作。

二、明确原则，精心研制绩效工资方案

从接到有关改革的正式文件，我校就在广泛调研的基础上开始研制绩效工资方案。

在起草方案之初，我们首先明确方案设计的四条基本原则。一是坚持改革方向。本次改革的大方向是多勞多得，优绩优酬，重在拉开差距，突出绩效考核，并且向一线教师倾斜、向骨干教师倾斜、向班主任倾斜、向重要岗位倾斜、向承担教育改革任务多的教师倾斜。学校对这点一定要旗帜鲜明、反复强调。二是基于政策文件。基础性绩效工资设置岗位津贴、班主任费、骨干教师津贴、综合补助等项目；奖励性绩效工资体现超工作量和实际贡献，设置考核奖、出勤奖、特殊贡献奖、教育教学成果奖、课时费、超工作量津贴、校级骨干教师津贴等。所设项目基本和文件要求一致，做到有章可依。三是参照友邻单位。我校多次与友邻单位沟通交流，争取与友邻单位求大同存小异，与他们的绩效工资方案不会有大的出入。四是谨慎过渡。新旧方案之间要注意衔接，在2019年方案与2008年绩效工资方案之间做好过渡。

从有关文件发布到学校方案出台，时间虽然不是很长，但我们还是经过了多轮的讨论和修改。定稿的2019年学校绩效工资方案主要安排是这样的：

（一）市区骨干教师津贴。按2018年市区骨干教师一次性奖励标准发放。

（二）随班就读补助。上级教育部门对有随班就读学生的学校按每个学生每月700元的标准下发给学校统筹安排，学校按《崔村中心特教岗位补助津贴发放办法》（五届七次教代会通过）发放。

（三）基础性绩效工资。在编在岗人员均可以享受，按照每人每月200元计发，补发12个月。工作不满一年的，按月发放。

（四）教委与学校按岗发放部分。本次完善绩效工资的发放，学校按照教职工工作性质和学生教育管理责任把学校各级各类人员分为班主任、副班主任、副校级干部、中层干部和其他岗位发放，因特殊原因出现特殊情况的人员资金的发放由学校党政班子会研究决定。

1. 班主任费：（800元/班基数+40元/生×学生数）×12个月-2019年已按月发放的班主任费（此发放方法由昌平教委制定）+平均部分。

2. 副班主任发放金额= 5000元+平均部分。

3. 副校级干部发放金额=5000元×130%+平均部分。

4. 中层干部发放金额=5000元×120%+平均部分。

5. 其他岗位人员发放金额= 3600元+平均部分。

6. 平均部分：指班主任、副班主任、副校级干部、中层干部和其他岗位人员按相应标准发放费用后，剩余金额平均分配给现有的80名教职工，即为每名教职工享受的平均部分。

打破平均主义很难，要实现绝对或更好的公平也很难，在改革过程中，我们恳请每一位教职工要用积极平和的心态看待绩效工资改革。最后，我校2019年绩效工资方案在教代会上顺利通过。但出人意料的是，在这次投票中，有两名代表投了不同意票。虽然这两票没有影响方案的通过与执行，但毕竟在崔村中心小学的历史中，出现这种反对票似乎是第一次，需要给予重视。改革已经启动，绩效工资改革，我们在路上。

三、专业引领，持续完善绩效工资改革

2019年绩效工资已经以学年补发形式落实，而2020年中小学要完善教师绩效工资分配办法，按月落实绩效工资。总结与反思我校2019年绩效工资方案，我们发现绩效工资与绩效考核的关联亟待进一步加强。为更好地推动绩效工资改革，构建既能体现按劳分配原则又能为教职工所接受的新版方案，在2019年秋季学期尚未结束的时候，我校就成立专门工作组研制2020年绩效工资方案。

工作组一方面研读文件，把握改革方向，寻找更好的衔接和过渡办法；另一方面还走访友邻单位及本区评价较好的学校校长，向兄弟学校取经。此外，我们还主动邀请绩效工资研究专家和有经验的名校长多次来校，为我校提供高水平的专业引领。从2020年1月至今，工作组重点推动了以下几项工作。

1. 明确岗位职责，制定满工作量和超工作量核算办法

要合理确定各岗位的基本工资和奖励性绩效工资的基准，形成能为更多人接受的绩效工资方案，必须先进行工作分析，特别是明确岗位职责和工作要求。我校全体教职工可以分为副校级干部、中层干部、大队辅导员、班主任、副班主任、教研组长、专任教师、职工等多种岗位。每个岗位要做什么以及要做到怎么样，我们都在广泛征求利益相关者意见和充分讨论的基础上予以明确，形成每一个岗位的职责描述。在工作量计算方面，经深入讨论，我校提出语文、数学、英语教师周课时10课时为满工作量，其他人员周课时12课时为满工作量。学校统一安排进班指导，参与上午大课间的按每周2课时计算，参与下午第七节课外活动、校本课程的按每周3课时计算。干部岗位和特殊岗位（如大队辅导员、实验教师等）的工作也折合成课时数，统一计算。教师超出满工作量标准的部分，学校按每节30～40元的标准发放超工作量津贴。

2. 开展岗位价值评估，为奖励性绩效工资发放提供依据

岗位价值评估是确定每一个岗位相对价值的过程。一个岗位相对于另一个岗位的价值大，就应该获得更多的工资保障，否则就可能引發员工的不公平感，从而破坏绩效工资的激励性。在专家指导下，我校综合采用评分法（也称计分法）与德尔菲法，严谨地开展了岗位价值评估。参考每个岗位的价值评估结果，依据两级教委的文件精神，我校决定将班主任费基数设定为每月800元，再按照每个学生每月30元的标准累加核算，核定每名班主任的津贴总额；副班主任津贴基数设定为每月200元，再按照每个学生每月10元的标准累加核算；副校级领导干部的岗位津贴参考本单位平均班主任费的120%确定，中层干部依此类推享受班主任平均数的110%。

3. 制定岗位竞聘办法与绩效考核方案

每个岗位的职责不一样，基础性绩效工资和奖励性绩效工资的发放额度也不一样。与此相配套，学校要建立各个岗位能进能出、能上能下的竞聘机制，释放制度活力。以教师们最为关心的班主任和副班主任岗位为例，我们提出班主任一学年一聘的差额动态竞聘机制。学校成立班主任聘任小组，成员由德育校长、德育主任及家长委员会代表构成。每位竞聘者要做竞聘演讲，聘任小组会在竞聘者演讲结束后提问或质询。竞聘者做出答辩后，小组成员给每位竞聘者评分，分高者将被安排作为某个班级的班主任，再由班主任基于副班主任竞聘者的评分，自主决定本班的副班主任人选。此外，学校还商议制定了每个岗位的绩效考核方案，让各岗位教师明确考核要求，根据要求做好工作。

4. 加强过程民主，确保程序公平

程序公平在一定程度上比分配公平更重要。一所学校在推行绩效工资过程中越公开、越民主，教师会越敬业乐群，工作投入越多，满意度也越高。在我校，我们继承2019年方案出台过程中的优秀经验，从岗位职责描述到岗位价值评估，从竞聘办法到考核方案，在每一个环节都广泛地征求教职工意见，最大程度地让更多人参与到方案制定过程中。受“新冠疫情”影响，学校延迟开学，教师们都在家办公，但我们通过在线方式开展调研和座谈，全体人员参与了调研，不少于一半的人参与了方案研讨。教职工对即将出台的2020年绩效工资方案都有较为深入的了解，程序公平得以保证。