浅议RBRVS模式下的绩效工资管理

张莺莺

摘 要：目的：分析医院基于RBRVS绩效考核体系的优势。方法：对目前大部分医院绩效考核现状进行分析，指出不足之处;并对比现状，提出以RBRVS为基础的绩效考核体系的优势。结果和结论：RBRVS模式下的考核体系能有效激发员工的工作积极性，促进他们素质和能力的提升，并发挥骨干员工的能量，提高医院的医疗服务质量，使医院的发展迈向一个新的高度。

关键词：绩效;RBRVS;公平

一、研究背景

医疗事业的发展是重大民生问题，关系到人民的身体健康、关系到国家的发展和社会的稳定。建立符合当前医疗行业特点以及医疗环境背景的薪酬制度，破除“以药养医”、“耗材养医”机制，同时又能激发医务人员的工作经积极性，是目前医疗卫生体制改革的重点。

《国务院办公厅关于建立现代医院管理制度的指导意见》国办发〔2017〕67号文提出，为建立现代医院管理制度，健全医院考核制度是管控要求之一;而《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》国办发〔2019〕4号文也明确提出，要通过绩效考核这个指挥棒，促进收入分配更科学、更公平，从而进一步提升公立医院整体管理的水平与运行效率，促进公立医院综合改革政策落地见效。

在这样的政策背景下，一些医院开始进行创新，实施以RBRVS为基础的绩效工资分配管理机制。以RBRVS为基础的绩效考核体系是以科室核算为基础，考核指标多样化，包含工作量、技术含量、岗位风险负荷等等。这样的考核体系容易让医务人员得到认同感、公平感、信任感，激励引导他们通过提高自身技术水平和服务质量来提高绩效工资水平，从而带动医院提高其医疗服务水平，实现医院的发展目标。

二、相关理论

（一）亚当斯公平理论

亚当斯公平理论是研究薪酬公平合理性与员工工作积极性之间关系的理论。该理论认为员工觉得自己薪酬公平的前提就是获得的薪酬与目标人物（与自己工作量、工作负荷相当的本单位人员或其他单位本岗位人员）相比相差不大;如果相差较大，就认为自己所获得薪酬不公平。显而易见，公平的薪酬会对员工产生积极的激励效果，非公平的薪酬会对员工产生产生消极的影响，容易引起员工的不满。

根据亚当斯公平理论，如果在一家医院里，如果员工对觉得获得了不公平待遇，就会产生不满情绪，对家庭、工作乃至社会都会产生不良影响。当然，影响公平的因素有很多，如岗位分配、绩效分配等等，最重要的还是薪酬待遇问题。当某岗位的职工和其他岗位的职工相比，认为自己的付出比他人多，但报酬却不及他人，即付出与报酬不成正比时，就会提出要增加奖金这样的要求。如果其要求得到了合理满足，不满情绪就会消失，从而能提高工作积极性;但如果其要求得不到满足时，他们就会觉得受到了不公平待遇，会造成消极怠工，更有甚者会选择离职。然而，公平理论也存在一定的缺陷。因为判断薪酬是否公平性具有很强的主观性，人们总是高估自身的工作价值，却低估自身获得的报酬，但是对他人的评价却恰恰相反。所以，公平理论的前提是要客观公正的对比自己与他人的工作价值等因素。因此，我们可以引入第三方机构，用公平、公正、公开、透明的机制来考核不同岗位、不同性质人员的工作风险负荷，并将该风险负荷值与各自的绩效相结合，从而降低员工的不公平感，激发工作风险负荷较高人员的工作积极性，以此提高医院的医疗服务能力和运行效率。

（二）RBRVS理念

RBRVS（以资源为基础的相对价值比率）是以资源消耗为基础，以相对价值为尺度，来支付医师劳务费用的方法，主要是根据医师在提供医疗服务过程中所消耗的资源成本来客观地测定其费用。简单的来说，医师的每一项操作都有其不同的价值，该价值即为点值，而该点值与医师在提供医疗服务时所付出的劳动时间、风险责任、工作价值等因素息息相关。

根据RBRVS理论，工作量较高、风险负荷较大、技术含量较高的医务人员所获得的绩效较高。在RBRVS理论基础上，医师的绩效奖金不再与医疗收入挂钩，而是与工作量挂钩，并体现多劳多得、优劳优酬，重点向高技术、高难度、高风险的技术岗位倾斜。RBRVS绩效体系会大大提高员工的工作积极性，促进其素质和能力不断提升，并能发挥骨干员工能量，实现医院发展战略目标，引导全体员工融入到医院高速发展的快车道。

三、绩效工资考核的现状

2015年4月2日，国家卫生计生委办公厅发布了《关于公立医院预决算报告制度暂行规定的通知》。该通知明确表明医院不得将收入指标分解到各科室，更不得将医务人员收入与科室收入直接挂钩[4]。在该背景下，原先的收减支考核方法已经不适用于当前的医疗环境。因此，很多医院开始实施以工作量考核为基础的绩效考核办法，从而取代原先的收减支考核办法。虽然如此，但很多医院的工作量考核办法体系较粗放，未真正实现以工作量考核为基础的初衷，因此不能真正激发医院职工的工作积极性，主要表现在以下几个方面：

（一）绩效考核体系较粗放

目前很多医院的绩效工资也是以工作量考核为基础，但该考核体系较粗放，未细化到每一项医疗服务项目，只是笼统的将几个较容易统计的工作量与工作价值挂钩，例如在院床日、入院人次、出院人次、手术台次等等，其余的工作量都未涉及到。而真正那些能体现医生工作价值的工作量，例如较复杂的手术，仅仅单纯的用粗放的手术级别来判定其工作价值;对新技术的发展也未有绩效引导考核;护理工作價值的难易程度、工作负荷程度也未得到体现等等。在这样的考核方式下，职工对他们的绩效工资存有疑虑和困惑，觉得他们获得的绩效并未实现自己的工作价值，收入与付出不成正比，工作积极性自然得不到提高。

（二）工作推诿现象较严重

医院的二级核算分配，旨在加强科室的二次考核，其分配应该以公开、公平、公正为基础，坚持多劳多得、效率优先、兼顾公平的原则，把职工的工作量、业务能力、工作质量、工作效率、经济效益和业绩成果等有机地结合起来，让优秀的医护人员获得较高的奖励性绩效工资，充分调动职工的工作积极性。但由于很多医院的科主任并未发挥“二次分配”的导向作用，科内普遍存在吃“大锅饭”现象，导致重大责任与一般责任、简单劳务与复杂劳务之间没有明显差距，既没有体现多劳多得、优劳优酬的原则，也没有突显个人的工作价值，做多做少差别不大。这种平均主义造成了医务人员满意度低、缺乏工作热情、工作效率低下，不利于调动广大职工的积极性，工作中推诿现象严重。

（三）信息化程度较低

随着公立医院改革的不断深入，医院对绩效考核体系的要求在进一步提高，因此绩效考核指标需要精细化、专业化、个性化，这样才能进一步激发起医务人员的工作热情。除此以外，绩效工资核算是一个复杂的过程，需要从各系统中引用大量的数据信息，这就需要有强大的信息系统来支撑。目前大部分医院未有一个专门的绩效考核系统，仅通过excel来进行核算统计，而绩效工资的核算过程较复杂、工作量也较大，需要从His、PACS等信息系统中频繁取数。如果仍然采取这样原始的核算方法，只会降低医院的绩效考核效率，也容易造成考核结果差错的产生，这样会降低医务人员对绩效考核的信任度，不利于发挥绩效的助推器作用，也不利于医院的健康持续发展。

四、以RBRVS为基础考核体系的优势

（一）引入績效系统，提供科室二次分配依据

由于以RBRVS为基础的考核体系需要细化到各个医疗项目，因此要引入先进的信息系统才能满足复杂的运算。绩效系统的引入取代了原始的粗放式核算，推进了信息化建设，建立起员工管理为主线的绩效核算系统，实现绩效工资管理的标准化、精细化、高效化。因此，绩效系统的引入能及时、方便地抓取到每个医务工作者的工作量，让他们及时了解自己的绩效工资水平。当然，前提是医务人员正确、规范的在HIS中留下痕迹。同时，绩效系统也为科室的二次分配提供了有效依据，能有效避免出现平均主义的现象，激发起广大员工的工作积极性，提高了员工的满意度，促进了医院医疗服务质量的发展。

（二）细化考核指标，提高员工工作积极性

以RBRVS为基础的考核体系将各医疗项目与其工作价值进行挂钩，细分了考核指标，临床科室可以包括门诊积分、在院床日、出院人次、核心项目等;医技科室主要采用专项工作量核算方法。无论临床科室亦或是医技科室，每一项医疗服务都有其不同的点值相对应，并且与其岗位类别、技术含量、风险负荷等息息相关。当然，对于技术含量、风险负荷这种定性指标需要由第三方机构介入，对各科室的工作人员进行客观评价，并结合全院职工背靠背为各科室打分这样的模式，来综合考虑。除此以外，由于存在核心项目的考核，还能够直观透明的体现医护人员的核心工作价值，让他们在完成平时工作的同时，也关注到技术含量的提升以及新技术的研发。这样的考核体系设计主要是向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，体现了多劳多得、优劳优得，极大提高了员工的工作积极性。

（三）提高全员绩效意识，促进医院可持续发展

原先许多职工对绩效管理没有全方位的认识，认为绩效就是简单的发奖金，失去了绩效的引导以及激励作用。通过建立以RBRVS为基础的考核体系，可以让广大职工清楚了解绩效的概念。只有了解了绩效的核算方法，明白绩效的核算依据，将工作重心放在如何发展学科以及如何提高科室运营水平上，这样才能提高自己的绩效水平。而该了解的过程能有效提高大家对绩效工资管理的认识，在激发大家工作热情的基础上，还提高了他们的技术水平、服务质量以及科研技术，从而推动了医院的可持续发展。

五、结束语

医院的绩效管理旨在发挥指挥棒的同时，能有效降低医院的经营成本，提高员工绩效满意度，调动员工工作积极性，提升医院医疗服务质量，共同为实现医院的战略目标而奋斗。但绩效管理是一个持续不断的管理过程，在新医改的政策大环境下，医院的绩效管理需要不断革新，不断深化完善。RBRVS是新时代的产物，所以在绩效的实践过程中，我们应不断对制度及方案进行改革、完善以及优化，从而不断提高医院绩效管理水平，使绩效这个指挥棒促进医院精细化管理，将医院发展推到一个新高度。

参考文献：

[1]郝志勇.浅谈公立医院薪酬制度改革与绩效考核机制[J].天津经济，2020，（03）：50-53.

[2]俎亚辉.公立医院员工激励问题的研究[D].郑州大学. 2013.

[3]陶文娟，石应康，程永忠，文进.以资源为基础的相对价值比率的研究进展[J].华西医学，2016，31（12）：2084-2086.

[4]张建群.医改新形势下做好医院预算管理的思考[J].山西农经，2016，（10）：91-91+93.