化工仓储企业班组工分制的量化考核管理

李岩 史先召 孙承莉 马玲玲 张蓓(江苏海企化工仓储股份有限公司，江苏 泰州 225300)

0 引言

化工仓储企业主要是为化工生产企业提供仓储物流服务，在化工产业链中起着承上启下的作用。化工仓储企业属于生产性服务业，以群体作业、工作时间连续作业为主，存在着员工个人工作难以准确量化、“干多干少一个样、干好干坏一个样”、蹲班熬点等下班等问题，严重影响了企业劳动效率。因此，寻找一种科学高效、符合化工仓储企业生产实际的绩效考核方式，充分激发员工的工作积极性，显得尤为必要和迫切。

1 化工仓储企业绩效考核面临的问题

量化考核指标的制定涉及因素多。化工仓储企业的工作内容复杂多样，一线生产部门制定量化考核标准时应考虑生产作业的各个环节、工作的难易程度、安全环保压力、突发状况等因素。

考核者的素质决定绩效考核的质量。考核工作从日常纪律到工作量的计算、理论考试、实践考试、民主测评等，既费时，又费力。绩效量化考核的成功与否在很大程度上取决于一线考核者的素质。

对企业思想政治工作提出了更高的要求。绩效量化考核结果排序公布，可能会引起个别员工情绪的不稳定，需要及时做好员工的思想政治工作，化解消极情绪。

2 化工仓储企业绩效考核管理的总体思路

细化岗位职级。以生产性仓储服务企业为例，将企业员工岗位细分为若干个职务等级，每个岗位均有相应的晋升通道。

制定岗位工作标准。结合班组实际，规范每个岗位的工作标准化流程，让所有的工作都有据可依、有章可查。

量化工分制绩效考核标准。把整个工艺流程细化为数十项操作单元，然后根据各单元技术难度、劳动强度、责任大小、工作量大小等要素确定对应工分；单项任务完成得较好，则按照规定获得该项工分；单项任务完成得不好或没有完成，则不给予工分或者扣罚工分。

统一绩效考核评分标准。将通用考核指标(劳动纪律、环境卫生、班组建设、安全生产等)，专业技能考核指标(装卸车作业、清洗作业、装卸船作业等)细化成若干条款，折算成分，再按分值考核到人。

确定绩效考核激励方法。明确工分制的考核工资计算方法，将工分与绩效考核工资直接挂钩。

3 具体操作实例

具体操作实例主要是介绍某化工仓储码头公司“化工仓储企业班组工分制量化考核管理”项目的实施。

按照“个人分工兼顾整体工作”的原则，企业结合自身生产经营特点，在充分征求员工意见、内部试点的基础上，以点带面，所有工作责任到人、量化到分，对员工工作进行“全员、全过程”绩效考核。企业要对各部室的考核过程进行抽查和评审。

(1)细化岗位级别体系。企业对所有岗位进行归类分析，创建了十六级岗位薪资体系，全面推行“以岗定薪、绩效挂钩”为主要内容的薪酬分配制度改革和竞聘上岗机制。十六级岗位薪资体系的建立原则：一是收入必须最大程度反映工作量，二是工资分配倾向一线。为此企业按照一线、次一线和管理性质将所有岗位划分为十六个工资等级，并对各个级别的工资收入进行严格规定，特别加大考核工资的比例，以保证员工工资跟工作量紧密结合。企业细化岗位级别(如普通巡检分为一级、二级和基层；内勤分为主办、主管和基层)，对过去模棱两可的职位进行界定并纳入工资等级，如工程技术员、助理技术员。

(2)制定岗位工作标准。岗位职责是绩效考核评价指标制定的重要依据。企业建立了《员工绩效考核细则》，将各岗位目标责任书分解成为每个岗位的考核标准，制定出员工的量化工作指标。企业把整个工艺流程细化为数十项操作单元，根据各操作单元技术难度、劳动强度、责任大小、工作量大小等要素确定对应的工分分值，并对评分指标进行不断改进。企业制定了《工作量化单》，对员工日常工作进行详细记录。

(3)量化考核计算方法

①一线操作岗位考核办法。一线操作员工考核工资由该名员工当月实际所得分值对比当月平均工作量(以分数计算)，由《员工工作量化考核办法》中计算得出。

分值：由班长对操作工现场的每一项作业按照《工作量化评分标准》进行打分；涉及到多人作业的作业内容，分值由班长按照每人的实际工作情况分别给出。每日的分值由调度室审核、月末统计。

当月人均基本工作量：生产部门所有员工现场当月的实际工作量除以所有员工人数得出的平均值(以分数计算)。

计算方法：根据对数月工作量的统计，员工每月操作平均得分为2300分(该分数为试点运营中得出的平均值)；完成当月人均基本工作量的员工，其考核工资数=基本考核工资。

超出当月人均基本工作量的考核工资=基本考核工资+(超出当月人均基本工作量的工作量/当月人均基本工作量)×加权系数1.8×基本考核工资。

未达到当月人均基本工作量的考核工资数=基本考核工资-(低于当月人均基本工作量的工作量/当月人均基本工作量)×加权系数1.8×基本考核工资。

当月工作量总分位列前五名的员工，将被授予当月劳动之星，企业分别给予600元、500元、400元、300元、200元、100元的嘉奖。

班组考核：按照小组总分评比，工作量位于各班组之首的，该班组将被授予优秀班组，企业给予班组长500元奖励。

②一线技术安全岗位考核办法。技术类、安全类岗位的考核办法与操作岗位一致，但由于两部门工作性质的差别，所采用的《员工工作量化考核办法》不同，因此需先将机修与巡检岗位得分转化为与操作部门一致的得分。

转化平均得分=(1-(2300-操作部门当月均分)×与操作部门相关系数/2300)×2300。

个人转化得分=(转化平均得分/原部门均分)×个人原得分。

个人工资=(个人转化得分/2300)×考核工资基数。

(4)配套的定性考核体系建设。实践证明，量化不是万能的，不应该有百分之百的量化考核：能够量化的工作不量化是公司管理者的失职，但是不能量化的工作绝对不能量化，迷信数字也同样意味着管理者的失职。全面的量化会使企业的日常经营活动变得扭曲，对企业的可持续发展造成不良影响。企业管理者应综合利用量化考核、文化熏陶、制度保障、绩效考核、岗位晋升等综合性手段，来推进企业考核体系的健康有序实施。

①面向基层员工的年度绩效考核。每年年底，企业以员工个人工作表现为基本评价依据，以部(室)考评为主要绩效考核依据，坚持“德才兼备、以德为先”的用人原则，正确评价员工一年来的工作绩效，为员工晋升、薪酬待遇、岗位调配、年度奖惩等提供依据。年度绩效考核活动将员工每月的量化考核综合得分作为重要参考，从员工个人思想品德、工作态度、工作技能、工作成效四个方面对员工一年来的工作进行综合考核。企业根据绩效考核结果决定被考核人是否在现有岗位级别的基础上晋升一个等级、是否维持原岗位、是否在现有岗位级别的基础上下调一个等级或是否辞退被考核人。

②面向管理骨干的岗位公开竞聘。岗位公开竞聘主要是针对管理骨干进行，每年年底举行一次，让管理骨干有明确的目标可赶、有更高的岗位可竞。竞聘活动的评委应以公司管理骨干和职工代表组成，根据竞聘人员自我陈述过程中所展现的德、能、勤、绩等情况进行客观、公正、准确的打分考核，打分成绩采取加权平均的方法确定，并根据得分多少为序确定竞聘人员。为了充分体现员工民主权利，企业可以将职工代表的评分权重设为50%以上，以保证竞聘结果的公平、公正。企业可以通过岗位竞聘人员的工作陈述、现场答辩等，深入全面了解员工一年来的成长状况，为公司选人用人提供最有效的参考依据。企业把岗位竞聘与十六级岗位体系有机结合起来，建立“能者上、庸者下”的用人竞争机制和风险机制，实行一年一竞、一年一聘，努力营造“想做事的给舞台、做成事的给待遇”的选人用人氛围。

(5)具体成效。该绩效考核体系从2016年开始在该企业具体实施应用。企业2016—2019年的从业人员劳动生产效率指标经过跟踪统计，具体如表1所示。

表1 2016—2019年企业劳动生产效率

从表1可以看出：该企业在从业人数逐年减少的情况下实现了管理效率的稳步提升，人均货物周转量从1.23万吨/人增长到1.89万吨/人，管理效益显著。该企业2016—2019年的营业收入、利润、纳税都实现了稳步增长，人均产值从43.57万元增长到70.07万元，人均纳税从5.67万元增长到9.48万元，人均创利从1.736万元增长到17.88万元，增长了10.3倍。

4 结语

在推进绩效考核体系过程中，企业应注重定量考核与定性考核的有机统一，把定量考核中的员工分数作为员工晋升、岗位调配、年度奖惩的重要参照依据，在公司年度绩效考核、岗位竞聘等制度中予以明确，并坚决贯彻执行。同时注重企业文化在整个管理体系中的作用，让企业文化成为量化绩效考核管理体系的有益补充，努力建立起以目标为导向、持续改进的良性循环体系。