探究如何发挥绩效考核对薪酬管理的作用

吴林 攀煤

[摘 要] 绩效考核对每一个企业而言，都是不可或缺的工作内容，也是企业实施薪酬管理的重要组成部分。绩效考核 在企业实施薪酬管理时不但提供相关标准，也是激发企业员工工作积极性的重要手段。文章针对如何发挥绩效考核对薪酬管理的作用进行了探究。

[关键词] 绩效考核 薪酬管理 作用 探究

中图分类号：C962文献标志码：A

随着我国经济的迅猛发展，各类企业如雨后春笋般涌现，企业的竞争也愈演愈烈。众所周知，企业之间的竞争，说到底是人才的竞争，人才是推动企业发展的第一动力。企业如果想在激烈的竞争中脱颖而出，必须重视对人才的培养和应用。企业需从提高员工工作的积极性入手，通过薪酬肯定员工，让员工发现自己的价值，从而全身心地为企业做贡献。绩效考核是薪酬管理的重要内容，必须引起企业的高度关注。

一、绩效考核相关概述

绩效考核主要应用于企业的薪酬管理工作中，是通过科学合理的方式来对企业员工的工作及效果进行评价，包括实际工作效率效果、工作任务的完成以及工作责任的履行等。绩效考核能将实际的评价结果及时向员工进行反馈，以此改进员工工作，提高企业经营效果，是企业对员工薪酬进行考核兑现的基本依据。企业需要与自身生产经营的具体实际相结合，建立促进企业发展目标实现的分级绩效指标体系和考核制度，层层分解落实企业的发展目标，将员工薪酬的高低与企业发展目标的实现程度紧密结合，实现企业发展与员工增收的双赢局面，促使企业良性发展，实现员工自我激励与约束，有效提升员工的工作效率。

二、绩效考核在薪酬管理中的重要作用

（一）促进企业战略发展目标的实现

当前企业通过采取绩效考核的方式，将长期发展战略目标科学划分成多个短期的任务目标，在一定阶段内与各种不同的发展目标相结合，为企业员工设计相应的绩效考核指标体系和考核制度。在管理工作具体实施的过程中，能够针对企业员工实施相应的督促，促使员工努力完成目标任务，以阶段目标的分步实现，最终顺利地完成企业战略发展目标。

（二）促进企业员工薪资酬劳分配的科学化

企业在开展人力资源管理工作的过程中，为了有效激发企业员工参与生产经营活动的积极性，需要采取相应的绩效考核方式对员工实施激励与约束。针对不同的员工群体，由于工作内容不同，需要建立不同的指标体系和考核制度。对操作人员，应建立与其工作任务和劳动消耗相匹配的指标体系，考核任务量的完成和可变成本的下降。对管理岗位人员，应建立与其工作职责履行相应的标准，促进其有效地履职尽责，发挥管理效能。通过建立不同的绩效考核体系，辅之以严密的考核制度，既体现了薪酬管理的科学性，又提升了薪酬管理的可操作性。

（三）发掘企业员工的潜在价值

绩效考核模式改变了非市场条件下薪酬分配的秩序，建立起正科学的激励体系。通过持之以恒的推行，不但能促进企业管理的改进和成本的节约，而且能够让优秀人才脱颖而出，促进员工竞相自我完善，不断提升个人能力和素质，在潜移默化中发挥员工的潜能与价值，实现企业发展和员工进步。

三、当前企业开展绩效考核中存在的问题

整体来看，国内大多数企业在实施绩效考核时都存在一定的问题，绩效考核的实际效果并不乐观，尤其是绩效考核制度不完善、指标体系不科学、考核兑现执行不彻底等，这些問题主要体现在以下几个方面。

（一）企业制定的绩效考核制度不完善

绩效考核制度不完善是当前阶段国内企业中普遍存在的一个显著问题。长期以来，企业的分配制度沿袭着等级制，很少与个人实际工作效果建立直接的联系，造成干与不干一个样、干多干少一个样的尴尬局面，难以激发员工工作积极性。随着现代企业制度的建立，企业虽然推行一些绩效管理，但仍然存在制度不完善、实际效果不尽人意的问题，主要表现为薪酬制度不系统，没有把基本工资制度、社会保险、休息休假、住房公积金、员工福利等统筹考虑;人事制度与绩效考核各不相干。

（二）企业绩效考核指标体系不科学、考核方式简单化

当前企业绩效考核指标体系可谓五花八门，但概括起来不外乎两大类：定性指标、定量指标。具体分析会发现，绩效考核指标只是框架大体正确，但笼统而不适用、不系统、不具针对性和操作性。要么如干部考核，定性多、数据少;要么像工资考核，只有简单几个数据用于增减工资;要么二者结合，作为增减工资的元素，与全面深入持续挖掘员工潜力、促进企业持续高质量发展相去甚远。指标体系不科学，导致考核方式往往很单一。通常情况下，都是通过上级对下级直接实施相应的评价来实现考核的，或者采取由某一个部门内部的主管，负责对该部门全体员工实施相应的考核工作。由于企业采取的两种考核方式都过于单一，考核结果难以做到客观、公正、公平，久而久之，考核便流于形式，挫伤了大多数员工的积极性，懒散者依然我行我素，企业风气日下、活力不足。

（三）企业绩效考核结果难以兑现

企业绩效考核结果不能完全兑现的原因是多方面的。首先是习惯因素。20世纪70年代以前的员工长期以来没有绩效观念，不太关心工作效果，70年代以后的员工虽然有一定的绩效理念，但绩效考核制度体系不完善、考核指标体系欠科学、考核方式简单，导致考核结果缺乏客观性、公正性和公平性，往往很难接受考核结果。加之企业经济效果不稳定，收入在低水平徘徊，企业为了维持稳定和谐的经营环境，在一定程度上不能将考核结果贯彻执行，因此绩效考核结果在公开性方面存在不足，这进一步削弱了绩效考核结果兑现的刚性。

四、探究发挥绩效考核对薪酬管理作用的对策

通过对当前阶段企业绩效考核中存在问题的分析，企业必须正视问题，以问题为导向，采取有针对性的、积极有效的对策处理问题，进而在企业薪酬管理中能够切实发挥绩效考核的作用。

（一）进一步完善绩效考核制度体系

第一，良好的绩效考核制度体系应该有完善的薪酬制度。要在薪酬制度里明确基本分配制度、社会保险制度、住房公积金制度、员工福利制度、员工休息休假制度等与员工待遇密切相关的内容，其标准应不低于社会公布的水平，在企业或企业集团内部必须一致。第二，在组织机构设置上，变人力资源部为人事部，既管薪酬又管理人事工作，负责绩效考核日常工作。第三，要明确绩效考核方式，在人事部统筹管理的同时，充分发挥领导、业务部门、基层组织和员工的民主管理作用。第四，要明确绩效考核结果的运用范畴，既与薪酬挂钩又作为个人晋升的重要参考。第五，要明确绩效考核与企业其他内部规章制度的关系，以绩效考核为主线将企业内部方方面面的管理工作有机联系起来，发挥综合作用。

（二）建立科学合理的绩效考核指标体系

绩效考核能否顺利实施，关键看绩效考核指标体系是否科学合理，是否能与企业的实际经营管理相结合，是否能调动多方的积极性，并能持续改进企业经营效果。科学的指标体系，要多维度设计。对制度的遵循要以定性指标为主。对工作的效果要以定量指标为主。对管理岗员工要以工作职责的履行、执行力、执行效果为依据，看是否促进企业经营效果，对管理的冗余按照负面清单加以排除。对操作岗员工应与其具体操作行为的投入产出结果紧密联系，与其工作任务完成、可控成本消耗及任务目标、可控成本定额相比较，看是否达到产出预期、是否实现成本节约。这样建立的绩效考核体系就打破了论资排辈，实现了不唯本本证书、只问工作效果的绩效导向，必将促进员工积极钻研业务和技能，个人价值与企业目标趋于一致。实际工作中要针对不同层次的管理人员和操作人员的工作特点，体现管理的層次性和操作业务的繁简程度，在指标权重上各有侧重，不可简单化、笼统化。

（三）刚性兑现绩效考核结果

建立起良好的绩效考核制度和科学的绩效考核指标体系，为绩效考核的顺利开展奠定坚实的基础。各级领导、管理机构、基层组织和员工积极参与执行与考核，使绩效考核成为全员参与的共同行动，让绩效考核成为企业最重要的文化，成为员工成长发展的指挥棒，成为治企兴企的法律，考核结果的坚决兑现成为必然。实践中必须坚持绩效考核兑现的原则：一是先考核后兑现的原则;二是考核客观公正、实事求是的原则，不搞变通，结果公示;三是坚持公平公正，一视同仁的原则，员工面前人人平等;四是赏罚分明，及时兑现的原则，无论是精神激励还是物质激励，无论价值激励还是职业进步都要讲求实效、正面、及时。通过绩效考核与评价，真正发挥促进员工成长、企业增效的目的。

五、结语

总而言之，在企业经营与发展的进程中，绩效考核发挥着重要作用，是企业实现经营发展的必然选择，在薪酬管理方面能够产生直接影响。它不仅能够有效激励企业员工提升素质和忠诚尽责，而且能够促进企业不断改进与发展，优化企业管理，提升企业价值，推动企业持续高质量发展。