年长员工工作重塑与展望研究

孔圆圆　莫秋瑶

[摘 要] 年长员工工作重塑是解决目前劳动力老龄化和新兴劳动力短缺问题的一个有效策略，本文通过对年长员工工作重塑的概念和影响的进一步阐释，推动深入开展年长员工工作重塑研究的发展。

[关键词] 工作重塑 年长员工 老龄化

中图分类号：F272文献标志码：A

如今，新兴劳动力短缺与劳动力老龄化问题逐步人们的视野，组织该如何管理年长员工人力资源，成为未来人力资源实践发展过程中亟待解决的问题。如何有效地利用年长员工资源，成为社会关注的热点。在此背景下，探索如何更加科学有效地激励年长员工激励机制，提高人力资源利用率，推动企业长远高效发展已迫在眉睫[1]。

如何有效地利用年长员工资源成为社会关注的热点。对于年长员工而言，工作重塑或许为实现工作中成功老龄化提供了一个有效策略。鉴于我国有关老年员工工作重塑的研究较为有限，笔者将研究工作重塑对年长员工的作用、对人力资源实践及组织层面的影响，并进行了年长员工工作重塑研究的未来展望。

一、工作重塑的概念

2001年，美国学者Wrzesniewski和Dutton正式提出工作重塑的概念，即员工可以通过发挥主观能动性改变工作任务（如主动完成额外任务）、关系（如重构工作关系）与认知（改变自身对工作的认知），使工作更加适合自己[2]。工作重塑是一种员工通过主动改变和定义工作内容、工作環境，以求获得自身工作意义的适应性行为。在长期的工作实践积累中，年长员工更清楚自身优、劣势，因此相较于年轻员工，年长员工在面对工作重塑时会表现得更有能动性、具备更高的自信心和自控力。笔者认为，在职业生涯的晚期，工作重塑是实现成功老龄化和自我价值的一条较易实践的途径[3]。

二、工作重塑对年长员工以及组织的作用

（一）工作重塑激励年长员工和实现成功老龄化

工作重塑的作用表现在年长员工的工作表现上，并贯穿其职业生涯的始末。首先，工作重塑能帮助年长员工发现自身的工作意义，引领其在工作中实现自我价值。其次，工作重塑有助于提高员工工作满意度、工作投入程度、人—职匹配度和工作中产生的幸福感。最后，工作重塑还能显著提高年长员工的创造性绩效。总之，工作重塑对年长员工职业生涯晚期的发展具有显著的积极影响。

统计数据表明，即使同样面临着年龄增长和生理机能衰退的困扰，受个体和不同工作环境的影响，实现工作重塑的年长员工在工作动机、态度与绩效上的表现水平，明显高于未完成工作重塑的年长员工。可见，工作重塑为年长员工实现工作中的成功老龄化创造了有效的实现途径。那些成功老龄化的年长员工不但能更好地接受自身生理变化、适应工作变化，还能利用实践经验和谋略，持续为组织创造价值，不仅能实现自身工作的意义以及成就感，还能缓解劳动力老龄化和年轻劳动力短缺所带来的难题。

（二）工作重塑在组织中的影响

在组织层面，年长员工工作重塑作用于组织发展。具体表现为：一方面，通过工作重塑，组织内部能降低年长员工的工作倦怠程度，并能掌握员工的工作满意度、工作投入及组织承诺等方面的信息。另一方面，工作重塑能进一步影响员工的行为绩效，如增强组织内的公民行为、提高员工工作绩效，还能增强归属感，降低离职率，从而推动年长员工适应并高效配合企业的人力资源实践措施。在个人工作重塑理论的基础上，Leana等首次定义了合作工作重塑的概念，它是指通过团队内部成员的密切协作和沟通来共同决定应当如何改变组织工作内容或方式的行为。基于此，笔者认为年长员工通过自下而上的工作重塑，提高自我积极性和主动性，使个人状态更适应组织架构和组织环境，并能对企业的人力资源实践作出积极的反应。年长员工在自发调整自我状态时，对组织内部团体合作、组织提出的高绩效工作系统也具有显著的积极的影响。

三、关于年长员工工作重塑的未来展望

基于社会老年化问题与人力资源管理的冲突日益加剧，笔者认为以下方面有必要作为未来年长员工工作重塑的研究方向：

（一）关于年长员工工作重塑与组织间的影响关系的研究

工作重塑对组织而言，会带来很多积极的结果，如工作重塑能提升员工的工作绩效、组织归属感、较低的缺勤率。但是也有相关研究指出，工作重塑并非总给组织带来积极的效应，当员工工作重塑行为与组织的目标不一致时，容易导致低效率和低产量。所以，在年长员工工作重塑和组织目标不相同时，组织应该如何介入去调整两者的关系等问题，都是可以研究的新方向。

（二）对年长员工群体差异上的工作重塑方式的探究

工作重塑作为一种主观能动性很强的行为，常常受个人因素影响和工作内容本身的特质所影响。不同群体或个体之间对工作重塑的方式和效果存在差异，而这种差异目前未得到深入研究。对于不同群体年长员工对工作重塑方式的利用和最终工作结果的关系，未来需要展开更多、更加严谨的研究。

（三）对中国国情下对年长员工工作重塑的研究

相较于西方文化，中国传统文化更注重在职场中以人情为导向，这与西方文化的“自主性”“独立性”有显著的不同。在中国情景下，劳动者的文化水平、个体认知、个体特征不同，所以存在工作重塑方式和内容不同的可能，不适宜直接使用外国的工作重塑理论和量表等研究成果，未来有必要针对中国特殊国情和文化做深入的年长员工工作重塑研究。

参考文献：

[1]Kooij，D.T.，Tims， M.，& Kanfer， R.（2015）.Successful aging at work： The role of job crafting. In Aging workers and the employee-employer relationship （pp.145–161）.Springer， Cham.

[2]Wrzesniewski， A.， & Dutton， J. E. （2001）. Crafting a job： Revisioning employees as active crafters of their work.Academy of Management Review，26 ，179–201

[3]Leana，C.，Appelbaum，E.，& Shevchuk， I.（2009）.Work process and quality of care in early childhood education： The role of job crafting. Academy of Management Journal，52（6），1169–1192.