企业人力资源培训与开发中存在的问题与对策

高斐

摘 要：随着我国经济和社会的高速发展，企业发展速度越来越快，对企业各方面管理工作的开展，提出了更高的要求。人力资源培训是企业发展中的重要组成部分，一旦人力资源培训工作不能做到位，就会对企业后期的发展构成非常严重的影响，需要企业在人力资源培训中投入足够的力度。为此，本文中对企业人力资源培训与开发中存在的问题与对策进行探讨，希望对促进我国企业的发展，可以起到有利的作用。

关键词：企业;人力资源培训;问题及对策

一、前言

在市场不断开放的今天，企业之间的竞争越来越激烈，在企业发展的过程中，人才培养发挥着非常重要的作用，企业人才是企业发展的基础，需要企业认真做好人才挖掘和培养工作，提升企业的市场竞争力。企业只有不断做好人才培养工作，才能让企业在竞争激烈的市场环境当中站稳脚跟，不断提升企业的市场竞争能力。因此，有必要对企业人力资源培训与开发中的常见问题进行探讨，并提出有效的解决方法。

二、人力资源培训与开发的基本概念

人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性。人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、能力、个性行为特征与倾向（如人格、价值观）的使用可以创造更大的价值。人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定的条件下形成，只能以一定的规模加以利用。

企业开展人力资源培训和开发的过程中，应该结合企业自身结构特点、运营发展情况、人文情况等，并在企业人力资源调查分析基础之上，建立更加完善的人力资源开发系统，对企业人力资源开展有步骤的教育培训，不断提升员工的知识能力水平和综合能力水平，提升企业的凝聚力和创造力，不断提升企业人力资源管理效率，建立更加持久、长远的发展战略。

三、人力资源培训和开发中存在的问题

培训方式不够完善。当前企业人力资源培训和开发模式相对比较单一，在对员工开展培训的过程中，经常采用比较落后的教育方式，没有根据企业的实际情况来开展人才培训活动。企业为了提升员工参与培训工作的积极性，经常會利用培训时间带领员工进行娱乐活动，在娱乐的过程中也不能适时开展各种培训工作，不能对企业的发展发挥积极的作用。

培训内容比较陈旧、缺乏足够长远的规划。企业通过开展培训工作，可以有效提升企业工作人员的工作素质和管理水平，这就需要企业的培训内容根据经济的发展，不断进行调整。但当前企业在实际开展培训的过程中，培训内容比较僵化，培训内容不能根据企业发展的形势，及时进行更新，不能充分考虑员工个体之间的差异，也没有将企业管理问题同员工自身的需求有效结合起来，通常只是对近期出现的问题进行培训，专业知识的连贯性不足，培训内容经常会出现不连贯的现象，对员工的学习兴趣造成了比较大的影响，也直接影响到了员工的长远发展。

培训体系不够健全，经常会出现流于形式的现象。当前我国很多企业在实际发展的过程中，不能根据企业发展的需要，建立有效的培训体系。在企业开展培训的过程中，企业培训模式、手段、考核方式不够完善。很多企业虽然建立了培训体系，但对培训工作的重要性认识不足，培训费用的设置也不是非常合理，很多培训制度经常会流于形式，没有制定长远的培训计划和内容。很多企业在开展工作的过程中，经常贪图便利，以员工外出旅游的方式替代培训工作，难以满足企业培训员工的具体需求，企业培训工作的作用得不到充分发挥。

员工培训的针对需要得到提升。人力资源培训是一项专业性非常强的教育培训工作，其专业针对性比较强。当前很多企业在开展人力资源培训工作的工程中，其针对性特征还相对比较差。很多企业在开展人力资源培训的过程中，经常会采用外聘培训的形式，培训内容比较单一，培训内容也比较固定，导致很多培训教育内容不符合企业自身的特征，造成了培训效果非常不理想的现象。在很多企业管理的过程中，经常存在国企与私营、合资等管理等模式，这对实际培训效果造成了非常不良的影响。此外，在实际培训的过程中，各种技术性问题比较突出。当前科学技术飞速发展，各种高新技术在企业当中的应用不断增加，技术培训在企业培训中的重要性非常突出。但很多企业没有对技术培训工作引起足够的重视，缺乏有效的针对性，难以保证技术培训工作开展效果，对先进技术的应用效果，造成了不良的影响。

缺乏有效的人力资源管理机制支持。人才资源管理对企业人才培养发挥着非常重要的作用。但在很多企业内部，人力资源管理机制相对比较薄弱，对人力资源培训和开发造成了不小的影响。此外，在人力资源管理的过程中，也没有形成整体化的管理机制。人才培养是人力资源管理的重要组成部分，但很多单位并没有认清该现状，不能将两种工作紧密结合起来，对人才管理质量，造成了非常严重的迎新桑，其中培训成绩优异的人员往往难以得到物质和精神奖励，对员工参与培训工作的积极性，造成了非常大的影响。当前，很多企业并没有建立完善的人才管理监督机制，各种人才培养管理机制需要得到进一步完善。在当前人才开发的过程中，评估与审核工作没有做到位的现象比较严重，这是开展人力资源管理的重点和难点，也是开展监督工作中的重点。

四、企业在开展人力资源培训和开发中遇到问题的相关对策

构建多元化的人力资源开发模式。企业在开展人力资源培训的过程中，应该构建多元化的人力资源开发模式，有效发掘企业人力资源的潜能。在这个过程中，企业应该认真做好员工潜能的开发工作。由于人力资源的情况差异很大，这就需要人力资源培训人员合力对员工的培训时间进行安排，多组织员工开展一些提升员工素养的活动，不断提升员工的情商。企业不仅需要培养员工的专业技能，还需要培养员工的情商，让员工更好完成企业所分配的各种工作。企业应该通过宣传教育工作，让员工建立起来对企业的认同感，让员工喜欢上自己的企业，充分调动员工工作的积极性。此外，在人力人员培训和开发的过程中，还应该根据员工情况的不同，制定出针对性的培训计划，满足多元化培训的要求，让员工的潜力被充分激发出来，给企业的发展贡献出更多的力量。此外，企业应该对优秀员工多提供一些培训的机会，让员工的素质得到更加充分的提升。

认真做好培训体系的建设工作。通过建立更加完善的成果评价体系，可以让员工更加深刻感受到人力资源培训的效果，为后期培训工作的开展，奠定一个更好的基础。企业通过制定出完善的培训成果培训体系，可以对人力资源培训目标做出准确的评级，让企业管理人员和员工真切感受到企业发展所带来的积极作用，进一步提升员工的工作效率，为企业的发展，贡献出更大的力量。

企业开展培训工作的需求分析。企业在开展培训工作之前，应该认真做好企业自身情况的分析工作，然后根据分析结果来制定出相应的培训计划和方案，然后严格按照培训计划开展对企业员工的培训工作，避免企业在开展培训工作的过程中，浪费太多的资源。企业通过开展培训需求分析工作，可以直接决定企业培训工作发展方向，进一步认识到需求分析工作的重要作用，提升培训工作开展的科学性、合理性，这样才能避免在开展培训工作中出现资源浪费的现象，进一步降低企业的经营成本，提升企业的经营利润。

认真开展信息化平台建设。企业在发展的过程中，应该充分认识到开展培训工作的重要性，在培训工作中投入足够的资金，建立专业的培训平台，并定期对培训结果进行展示。例如，在培训工作结束之后，应该及时张贴员工的培训成绩;在培训工作结束之后，可以开展各种形式的工作技能竞赛，对于比赛成绩突出的员工，应该积极进行奖励;还可以采用网络公示的形式，进一步提升员工工作的积极性。对于那些不按照要求参加培训工作的员工，应该及时进行批评公示，并采用与工资挂钩机制，对于培训效果不佳的人员，应该及时进行处罚。这样，才能进一步提升员工参与培训工作的积极性，让培训工作充分发挥出自己的效用，起到提升职工专业技能的作用。

建立更加长效的员工培训机制。为了满足企业长远发展的需要，企业应该根据内部需求和外部市场变化的趋势，制定更加科学的培训计划，避免出现培训工作流于形式的情况。此外，还应该在开展培训工作的过程中，投入足够的力度，建立企业专门的内部人才库。如果企业内部专业资源比较有限，可以聘请外部专家学者参与到企业培训过程中，认真做好与市场智库机构、咨询公司、科研机构和高等院校的合作。此外，还应该针对不同部门，不同岗位和不同性质的员工，制定針对性的培训计划，避免采用”一刀切”的工作方式。此外，还应该认真做好考核和反馈机制，将各种培训工作具体落到实处，积极改善员工的生产行为和工作行为。在员工培训的过程中，应该注意实效性，通过制定针对性的培训内容，来提升员工的工作能力。对于员工培训考核当中出现的不足，应该积极进行总结，分析问题发生的原因，不断提升培训工作开展效果，达到培训员工的目的。此外，企业还应该鼓励员工积极参加到岗位资格认证考试当中，并报销全部费用，不断磨炼员工的职业技能。

为了进一步保证对员工的培训效果，应该认真开展员工绩效考核工作，给员工创造一个创先争优的工作氛围，让员工将培训所学积极应用到实际的工作中。建立更加完善的考核制度。俗话说“没有规矩，不成方圆”，很多企业已经意识到绩效考核工作的重要性，但在开展绩效管理的过程中，还缺乏一定的管理制度来对各种考核工作进行进一步的规范。通过制定完善的绩效考核制度，可以进一步提升企业人员的人力资源管理水平，给员工的发展制定出一个明确的目标，让其在企业发展的过程中，做出更大的贡献。在企业绩效考核制度建设当中，应该主要包括劳动纪律、干部绩效等。对于绩效考核成绩优异的员工应该积极进行奖励，对于绩效考核成绩比较差的员工，应该及时清理出队伍，提升员工工作的积极性。

以企业法人为核心，建立更加整体化的人力资源培训与开发机制。为了进一步提升企业的人力资源管理的质量，有必要建立起来更加整体化的人力资源管理体系，管理工作的核心应该是企业的法人。在企业人才管理体系建设的过程中，应该充分做好人才资源培训工作，并建立相应的人力资源培训和开发协调机制。在传统人力资源培训的过程中，通常由人力部分单独完成该工作，为了进一步提升人力资源管理的整体化效果，企业的各个部门都应该参与到人力资源管理过程中，不断提升人力资源管理的整体质量。例如，在企业的技术人才管理过程中，应该制定相应的工作考核机制，有效提升工作人员开展工作的质量和效率。在企业开展人力资源培训的过程中，但对于每一个培训人员所提出的培训意见，应该引起足够的重视，如果问题确实存在，应该及时进行改正，最大程度保证培训工作开展的效果。

通过动态管理手段的应用，有效激活企业核心资源的价值。通过建立动态的岗位管理机制，将竞争上岗引入到企业内部，对人力资源形成有效的利用，及时淘汰落后的人力资源，不断提升对人力资源的利用水平。在岗位竞争的过程中，应该采取”公开、平等、竞争、择优”的原则，建立凭贡献的管理机制，对企业内部所空缺的管理岗位实现竞争性选拔。

积极开展企业培训需求分析工作。为了保证企业培训工作开展的质量，应该做好以下的工作：（1）找出各个工作部门和个人之间的差距。在开展培训分析工作的过程中，应该直接从绩效差距入手，明确培训工作开展的必要性。传统工作理念认为企业岗位需求和员工实际绩效之间往往存在较大的差距。在现代企业管理当中，企业文化需求和员工的实际能力之间，往往存在较大的差距，由于这种差距的存在经，对企业运行效率造成了非常直接的影响，企业难以达成自身的发展目标。只有尽快发现这些绩效差距，才能进一步明确改进的目标，通过开展有效的培训工作来及时消除这些差距，有效提升员工的生产效率。（2）寻找差距产生的原因。在掌握到这些差距之后，并不等于就完成了需求分析，需要采取有效的培训方式来消除这些差距。很多绩效差距的出现，往往是由于环境、技术装备或者激励制度因素所产生的，很多都属于员工难以克服的个性特征原因、技能和态度等，这就需要及时通过开展培训工作来及时消除。（3）确定有效的解决方案。在找到这些差距产生的原因之后，就应该采用合理的培训方法来消除这些差距。企业应该根据这些差距，采用针对性的方法，可以采用培训的方法，也可以采用非培训的方法，这些都需要根据绩效差距原因分析结果来确定。

确定有效的培训对象以及培训师资。在企业开展师资培训活动的过程中，培训师资情况对培训质量有着非常直接的影响。在企业选定培训人员之后，就应该根据培训对象自身的情况，合理对师资力量进行选择。在通常的情况下，人力资源培训的对象是新入职的员工。在开展技能以及业务培训的过程中，通常针对性的是一线员工，管理培训工作所针对的对象主要是企业的管理人员，能力素养培训针对的对象是全体员工。企业在开展培训过程中，所选择的师资通常有两种情况，一种需要聘请本行业的教师，邀请专家学者对企业员工进行培训。另一种是企业选择技术研发人员、高层管理人员来开展培训工作。不管采用哪种师资方式，对教师的专业功底、思维和表达能力，有着比较高的要求，需要其能够将自身的工作经验和专业知识表达分明，真正让受训人員听清楚明白，保证培训工作开展的质量，让培训工作的作用得到充分发挥。

认真做好人力资源培训效果评估工作。在很多企业开展人力资源培训的过程中，往往非常重视培训效果，对培训工作的投入产出比有着较高的要求的，这就需要企业认真做好培训效果的评估工作。企业内部工作人员应该具有较高的专业素质和职业素养，能够严格按照要求认真做好新晋员工的七日培训工作，并在培训工作结束之后，及时度培训结构进行调查和评估。在企业开展评估工作的过程中，可以采用kirkpatrick评估方法。该方法在实际应用 的过程中，往往只能保证第一层反应层和学习的效果，第三层的效果往往比较差，在企业实际进行生产的过程中，经常会出现不合理操作的现象，各种不良作业情况相对比较多见，导致最后一层的效果较差。为了有效解决这些问题，应该采用以下的一些措施：（1）认真做好培训课题的选择工作，在培训课题的选择过程中，应该建立在充分调查工作基础上。根据相关研究显示，在确定培训需求的过程中，应该针对企业经营过程中存在的缺陷、培训缺点和企业长期发展战略目标来进行。只有保证培训分课题是企业和员工的共同需求，才能最大程度保证培训效果。（2）在人力资源培训的过程中，应该建立针对性的考核制度和晋升体系，将培训效果同员工的晋升和增加薪酬有效结合起来，合理对评估方法进行应用，保证员工的行为和绩效从根本上发生改变。（3）采用分级别和课题的人力资源培训方式。针对不同的培训对象，应该采用不同的培训方式和课题。在基层员工培训的过程中，可以采用“师傅带徒弟”的形式，合理对相关培训课题进行设计，对各个培训难点逐个破解，最大程度保证培训效果。对于中层员工，可以采用咨询培训的方式，及时发现他们工作中出现的问题，并合理采取措施进行解决，认真做好课后辅导工作，在高层人员培训的过程中，可以采用”案例教学法”，引导他们合理对问题进行分析。

讲师的主要任务是讲课、教材开发和参与培训课程的设置。为保证讲师队伍的高素质，企业内部应制定《讲师资格认证制度》，可以从专业知识、专业经验、成就及表达能力四方面进行认证。对讲师的工作绩效可每半年或一年考核一次，优胜劣汰。同时为支持和鼓励讲师主动积极地开展培训工作，给讲师一定的时间从事教材的开发和一定的讲课费和教材开发费。最后企业应帮助讲师不断提高业务水平，组织他们进行专业培训和技能训练。

六、结语

随着时代的不断发展，对企业人力资源培训提出了更高的要求。针对当前企业人力资源培训中出现的问题，应该引起足够的重视，认真分析问题发生的原因，及时采取针对性的措施，建立更加完善的人力资源培训体系，制定更加完善的人力资源培训规划，保证人力资源培训效果。

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