企业管理中技术型员工培养与保障的可行性分析

文/蔡珊珊

受传统思想的束缚，目前绝大多数企业管理者的管理思想较为死板，不完善的员工培养模式和保障机制在消耗企业技术型员工工作能力的同时，降低了员工的工作积极性，导致企业产品得不到进一步优化升级，企业在职员工流动性大，企业效益随之降低。为解决企业中存在的这些问题，研究企业管理中在职员工培养与保障的可行性问题显得极为重要[1]。在职员工培养一般是指对员工专业技术、职业素养以及其他日常工作的培养；而保障机制是每个员工积极履行工作职责的因素之一，有了良好的保障机制，为员工提供合理的福利待遇，才能激发员工的工作积极性和创造性。因此利用一个分析模型，分析在职员工培养与保障的可行性，若分析结果可行，则需要企业将员工培养与保障落实到实处，提升企业的活力；若分析结果不佳，则说明员工培养与保障不可行，需要再从其他方向上进行研究。

一、技术型员工培养与保障存在的问题与原因

由于大多数企业对员工的管理方式为传统的科层制管理模式，企业对于员工的培养与保障等方面，存在大量的管理缺失，因此对在职员工培养与保障的可行性进行分析时，需要获悉影响在职员工培养与保障的因素。企业中的核心人员除了管理层外，就是核心技术人员，但这一类技术员工的专业技术性较强，因此不能将同样的培养方式和保障制度用于此类员工。

（一）公司培养技术型员工存在的问题

第一，在传统管理模式影响下，企业与员工之间的沟通不顺畅，即很多决策都通过公司高层自主决定，员工只能机械化地完成日常工作任务，企业忽视了员工的想法与认知[2]。

第二，培训体系不完善。企业中的部门类型较多，包括了生产部门、销售部门、财务部门、科技研发部门以及管理部门，可见企业中的员工是多样化。而单一的培养模式，只能培养企业在职员工的综合性能力，即对迟到早退、工作处理意见、工作困难、请假加班等共同类型的内容加以培训，对于专业性要求非常严格的生产部门、财务部门、科技研发部门来说是不够的，也可以说这样的培养模式，是无关紧要的。生产手段、科技手段都在日新月异，缺乏专业技能培养的在职员工，会使企业生产落后、产品质量停滞不前，再加上财务领域中的各项税费、工资标准等数据，每年的规定指标都在变化，计算方式也随之改变，忽略企业职工的专业技术培养，很难跟上当前社会的发展[3]。

第三，技术型员工绩效薪酬不合理，同时公司执行力度不够。很多传统企业部门中所有员工的工资绩效计算标准均一致，长此以往导致技术型员工付出大量的时间和精力，但却不能获得理想的工资与福利。同比之下，那些处于专业技术性相对较弱的岗位的员工，可以获得同样的福利待遇，这就令员工之间出现内部矛盾。

（二）存在问题的主要原因

第一方面，管理层不重视技术型员工培养与保障，对企业生存和发展带来不利影响。当企业在职员工培养与保障不受重视时，那些能力较强的员工为实现自我价值、为一直维持自己的专业技能、为获得更丰厚的劳动报酬，可能会出现核心员工离职的情况[4]。

第二方面，企业的人力资源体系不完善。当企业不够重视技术型员工的专业水平时，调整他们的工作岗位也会产生不利影响。例如，将财务部门的财务助理，调配到后勤岗位；将行政人员调配到文员岗位；将技术型人员，调整到管理岗位时，这些员工会担心自身的专业技能逐渐落后于主流技术，从而影响今后自身的岗位调整，这些原因都会引起员工对企业的不满。

第三方面，员工自身的问题。一些具有很强专业性技能的员工，由于没有得到公司良好的培养以及必要的保障，很难对工作投入更多精力，只是以一种得过且过的心态面对工作，长期以往有可能导致其丧失原本的专业技能[5]。由此可知，在职员工培养与保障，给企业在职员工自身和企业创造方面带来了极大的影响。

二、可行性分析模型的建立

根据上述影响分析，建立一个多层次的可行性分析模型。该模型的评价指标一般包括效果标准、效率标准、公正性标准、回应性标准、充分性标准以及适当性标准等，根据上述一般指标重新确定可行性分析模型的评价指标[6]。在职员工培养与保障的可行性评价指标体系，如表1所示。

表1 在职员工培养与保障的可行性评价指标体系

根据上述指标层中的信息，采用层次分析法确定每一指标的权重。建立可行性分析模型的层次结构，该结构与表1相差较小，因此无须过多描述。根据适当的标度值，判断某一层中因素的重要程度，通过数据的表现形式，构造判断矩阵。该判断矩阵的存在形式，如表2所示。

表2 判断矩阵存在形式

根据上述判断矩阵的基本结构，依次建立Z1、Z2、Z3相对于准则Y1的判断矩阵Y1-Z；建立Z4、Z5、Z6相对于准则Y2的判断矩阵Y2-Z；建立Z7、Z8、Z9、Z10相对于准则Y3的判断矩阵Y3-Z。判断矩阵建立完毕后，在此基础上利用单排序和总排序，计算各个评价指标的权重。假设准则层与指标层因素的单排序计算，采用和法计算方法，那么准则层 Y1、Y2、Y3的权重分别为 x1、x2、x3，指标 Z1到 Z10的权重分别为y1,y2,y3,...,y10。对各层级判断进行一致性检验，当一致性比率小于0.1时，说明判断矩阵的不一致程度，在允许范围内，可利用该矩阵归一化特征向量，否则要重新构造判断矩阵。同理可知，指标Z1、Z2、Z3的综合权重为 y1x1、y2x1、y3x1；指标 Z4、Z5、Z6的综合权重为 y4x2、y5x2、y6x2；指标 Z7、Z8、Z9、Z10的综合权重为 y7x3、y8x3、y9x3、y10x3。以此计算总排序权重向量，得到各评价指标对于在职员工培养与保障的评价目标的权重值。已知在职员工培养与保障带来的影响，利用该可行性分析模型确定评价等级，在企业管理中在职员工培养和保障展开多因素的可行性分析与评价。

三、可行性分析实例

将此次提出的可行性分析模型，投入到企业管理实际中，利用该可行性分析模型，分析目前的企业管理中，在职员工培养与保障的可行性（见表3）。

表3 员工培养与保障在中国市场中的可行性分析

根据表3中的数据可知，在职员工培养与保障并行改善下，员工培养与保障直接提升企业在中国市场中的竞争力，增加了企业的经济收益。再对在职员工培养与保障，在中国社会经济发展中的可行性进行分析（见表4）。

表4 员工培养与保障在中国社会经济中的可行性分析

根据表4中的分析结果可知，优化员工培养与保障项目后，企业的产品更新换代速度加快，越来越多的消费者认同企业的产品，迅速提高企业市场份额，在社会经济中占据极大比重。由此可知，员工培养与保障可以提升员工的工作积极性，在职员工发挥其最大能力，为企业产品研发、质量升级投入更大的精力，员工培养与保障可以在企业中并立实行。

四、结语

此次提出的在职员工培养与保障的可行性分析，通过了解在职员工培养与保障对企业的直接影响和间接影响，建立一个具有层次化的可行性分析模型，通过实际应用可以看出，在职员工培养与保障的出现，进一步加强了企业的产品质量，为企业在同类型市场和社会经济发展中的竞争力提供关键性的保障。