对非标准劳动关系法律边界的研究

朱胤蓉 杨乔雁

〔内容提要〕 互联网时代下产生了非标准劳动关系这一新型概念，其界定仍存在争议，本文通过对比传统劳动关系与非标准劳动关系的本质性差异，结合理论与实务观点，得出非标准劳动关系的法律边界标准，以求实务中非标准劳动关系认定依据的进一步明晰，促进理论与实践相结合，保障劳动者在非标准劳动关系中权益。

〔关键词〕 共享经济 非标准劳动关系 法律边界

伴随着共享经济的发展，依托于互联网平台运营的公司所形成的一系列新型用工模式，如平台网约车司机、美团外卖骑手、平台代驾员、厨师类平台服务者等，突破了传统的劳动关系特点，使其不再符合传统劳动关系的认定标准，随之而来的一系列劳动纠纷受到了普遍关注。本文针对此类存在突破传统特征和概念的劳动关系进行探讨，理论界称之为“非标准劳动关系”。非标准劳动关系的用工形式表现为弱从属性、弱持续性、灵活性和复杂性，这些特征使得在出现纠纷时，法院无法依照传统的劳动关系加以认定，实务中多有“同案不同判”的案例出现。如此，针对“非标准劳动关系是否可以被认定为劳动关系，该类劳动者权益如何有效保障”等一系列问题多有争议。学界亦提出诸多观点，以求更好地解决现实矛盾。基于此，笔者综合实务与理论的主流观点，以求厘清非标准劳动关系的法律边界，进一步完善劳动者权益保障制度。

我国学者基于諸多范式理论及实践提出了我国非标准劳动关系的界定，其中大多数学者主要主张非标准劳动关系是一种“去劳动关系化”的现象，并未突破劳动关系本质的从属性界限，但因其显著区别于传统劳动关系的特点，主张通过立法手段或进行制度构建的方式将非标准劳动关系纳入劳动者权益保护。其对非标准劳动关系的新型界定具体体现如下。

一、弱化的人身从属性

“人身从属性”在传统劳动关系界定中占据着举足轻重的地位，我国更坚持主张人身从属性为劳动关系的本质性特征。实务中，人身从属性往往表现为严格遵照用人单位的指示进行劳动，针对劳动成果需要接受用人单位的检验和评价，同时接受用人单位对违反规定的惩处。但现如今，基于非标准劳动关系新型用工形式的改变，形成了新型自主性劳动规则，尤其在共享经济中的服务性行业，该特征尤为突出，出现了非用人单位制定规则，而转由劳动者的服务对象对劳动进行衡量和评价的现象，其后再通过一定的奖惩机制实现对劳动者的制裁。此形式下用人单位的命令、监督和惩处权被一定程度的弱化;但仅因监督方非用人单位直接约束力有所减弱而否定双方的人身从属性未免有失偏颇。所谓监督权，并不仅以用人单位的直接监督为必要条件，监督主体的转变也不必然导致用人单位监督权的丧失，而是转化为一种以市场监督为手段的间接性监督权，因其监督所产生的制裁权依旧由用人单位享有，其依旧享有落实监督进行惩处的权利。

二、削弱的组织从属性

“组织从属性”的核心是劳动者与用人单位其他成员相互协作，所提供的劳动构成用人单位生产业务的一部分，劳动者作为用人单位组织系统中的一部分，工作时间内听从用人单位的安排，且服从指挥和控制。但在非标准劳动关系中，组织从属性是最早、最明显被突破的从属性。随着非标准劳动关系的延伸和发展，组织从属性被迅速弱化，在实务中表现为劳动者从用人单位固定、标准的组织、监管制度中分离出来，不再明显、标准化地服从于用人单位的管理。在劳动过程中，劳动者一定程度上可自主选择工作时间、地点、周期、频率甚至劳动工具，突破了传统标准中判断组织从属性的一般规则。

现如今，传统的组织从属性标准大部分已经不再适应非标准劳动关系，不适宜再作为其认定标准，其组织从属性认定被聚焦到“劳动者所提供的劳动是用人单位业务的组成部分”这一点上。早前，此项标准被认为是劳动关系与劳务关系之间最为突出的区别，而随着非标准劳动关系理论边界的深化研究，该标准得到普遍认可，成为了非标准劳动关系下组织从属性认定的最后守门员。即劳动者的工作时间不特定、工作地点灵活、工作内容非固定，甚至劳动工具的所有权属性认定也被宽松化，用人单位严格地组织管理模式被打破，组织从属性的认定最终体现为：劳动者所进行的劳动是否为用人单位经营业务的主要内容，劳动者是否给用人单位带来了经济效益。基于此，可认定两者间的组织从属性，进而辅助认定劳动关系的成立。

三、强化的经济从属性

在传统的劳动关系中，“经济从属性”强调生产工具、原料乃至生产体系归属于用人单位。因劳动关系产生的历史背景，使其明显侧重于工具所有者的主导地位，且届时生产工具归属于用人单位具有普遍性、代表性和广泛性，此标准也就具有现实意义;但在共享经济下，生产工具所有权由用人单位所有向私人所有转移成为趋势，劳动工具所有权的转移成为了新时代的特征。从劳动法的立法目的看，经济从属性中所要求的“劳动工具属于用人单位”，本质上是用人单位实现其支配地位的侧写，是表现劳动者依附性的前提;但现今用人单位的支配地位与劳动工具间的联系性日益减弱，一定程度上不再依赖于利用其对劳动工具权属的控制实现对劳动者的限制和管理，该定义也就不再属于强制性限制，在实务中适用的比重也被一定程度地限缩。

由经济从属性延伸出另一判断标准：劳动者依赖于用人单位稳定发放的工薪报酬作为自身生活的主要来源。而现今用人单位在发放工资时采取各类不同的方式，包括计件结算、不定时工资结算等，定时定量发放工资的判断标准已被突破，此部分标准被限缩为“劳动者在经济上依赖于用人单位”。表面而言，劳动者在经济上依赖于用人单位是结果导向性判断，具有显著的倾向性保护意味。但就我国劳动法的立法本质而言，此项标准并不违背其立法原则。另外，就从属性的特征看，经济上的依赖程度变相地体现了用人单位所拥有的支配程度，用人单位拥有对应的控制权以及实施控制的可能性，也就意味着劳动者较高的从属性，此标准并非单方面不合理地加重用人单位的法律责任。

从用人单位的角度，伴随着市场需求的转变，劳动者的就业目的也发生着显著变化，现实中确实存在着劳动者倾向于“非从属性”就业的趋势，劳动市场中劳动者更愿意接受自由性的职业，不追求单一、稳定的劳动关系，寻求多劳多得、工作时间自由、多渠道获取经济来源的劳动形式。在此驱动下，用人单位有时反而在保持稳定的劳动关系方面成为了弱势群体，最终造成劳动关系的不稳定状态。但此现象并不影响经济从属性的认定，其认定并不必然损害用人单位的利益。劳动者的经济依赖性越强，用人单位用工的稳定性也就越有保障，其对劳动者劳动期间的管理、控制和监督也就越有效，从而更好地维护稳定的劳动关系。因此，非标准劳动关系的经济从属性标准也体现着朴素的公平正义原则。

综上得出结论：一是非标准劳动关系依旧建立在人身从属性的基础之上，突出体现为用人单位对劳动者劳动的命令、监督和惩处。二是强化经济从属性，“劳动者获得较为稳定的薪酬且作为其主要收入来源”。三是弱化组织从属性特征，主要以“劳动者所提供的劳动作为用人单位主营业务的组成部分，为其带来经济效益”为内容，综合以上从属性标准，作为认定非标准劳动关系的主要依据。基于此，进一步联系实务，实现对非标准劳动关系的新型认定，同时采用全方位保障机制，落实高效便捷的救济途径，积极运用工会制度、保险制度、行政手段、立法手段等方式，切实维护劳动者的权益，拓宽矛盾解决的渠道，保持劳动关系的相对稳定，以促进我国经济建设持续向好发展。

（作者单位：南京审计大学法学院）

责任编辑：宋 爽

注：本文系南京审计大学大学生实践创新训练计划项目资助“互联网时代下非标准劳动关系的法律边界研究——基于对当前司法判决的梳理和分析”（项目编号：2018AX07008Z）的阶段性成果