企业人力资源绩效考核机制的建设策略

王国徽

[摘 要] 随着社会的不断发展与进步，企业竞争越来越大，人力资源管理对于企业来说具有重要的战略意义，是企业健康发展的重要因素。而绩效管理是人力资源管理系统的核心，目的是不断提高员工的能力和绩效，以确保所构建的战略政策的实现。绩效考核是企业绩效管理中的一个重要环节。建立完善的绩效评价机制，有助于形成良性竞争机制，帮助企业发现、培养和留住人才。文章对企业人力资源绩效考核机制的建设进行分析，以供参考。

[关键词] 企业管理；人力资源；效绩考核

中图分类号：F272 文献标识码：A

一、绩效考核的重要意义

绩效审计在人力资源管理体系中作用和位置都非常重要。绩效审计可以促进企业政策的落实，帮助企业发现不足，促进企业员工的成长。在对员工进行绩效审计时，必须客观、真实地反映员工的工作和绩效。通过对员工的考核，客观反映企业人力资源管理体系中存在的问题，有利于员工的合理配置，科学分配任务，延缓人力资源管理的改进。

二、人力资源绩效考核现状

（一）考核角度单一是绩效评价中的主要问题

企业普遍将公司创造的效益作为评价标准，为公司创造更多的效益。评价结果良好，忽视了员工的努力、工作态度、员工的个性和道德品质等其他问题[1]。对员工的评价不全面，不仅如此，还可能受到主观因素的影响。管理者将把他们的主观情绪注入到评估过程中。与员工的友谊、冲突、个人偏好和偏见会影响评估结果，造成不准确的分析和判断，甚至引发更深层次的问题。

（二）评价结果缺乏反馈和评价结果

缺乏反馈主要体现在两个方面。一方面，管理者不愿意将考核结果告知考核者，担心影响考核者的积极性，造成不良情绪，甚至造成员工之间的误解和矛盾。绩效考核已成为一种隐蔽操作，被考核者不能理解自己的缺点，也不能进行有效的纠正。另一方面，评估人员不能理解评估情况，缺乏理解评估结果的能力和勇气，不仅不能达到绩效评估的目的，而且缺乏有效的沟通，导致绩效评估没有发挥出应有的作用。

（三）评估过程的形式化是最常见的问题之一

虽然企业制定了评估标准，但在实施过程中并不重视。它已经成为一种形式主义，主要是很多员工并不真正重视评估，也不能理解自己，提高自己在绩效评估过程中的能力，绩效考核的目的无法实现。因此，评估流程的形式化对企业和员工都有不良影响，不利于工作的有效实施。

（四）民主意识不强

我国的经济近些年来得到了非常快速的增长，管理制度也慢慢进入到了民营资本中，其中也涉及到了承包制度和股份制等等，也因而使得承包商进入到了企业管理层次中。然而，有的承包商由于管理水平不高，导致绩效管理不符合企业实际，最终影响到了企业的正常发展。在我国还有一部分企业还存在不考虑工作人员感受的情况，只关注自身的经济收入和发展情况，而忽视了员工感受，这样就会使得工作人员的积极性受到制约，阻碍了绩效考核的顺利实施。

三、绩效考核体系的建立

（一）建立符合实际的考核体系

1.制订考核指标及权重

在确定评价指标时，要充分考虑企业自身的特点，建立有针对性、实用性的指标体系。

评估指标除确保完成既定任务外，还应考虑本岗位的要求。要使员工在岗位上得到历练和培养，促进员工素质和能力的综合提升。考核指标体系基础包含以下几方面，部门以关键指标为主，即部门业绩、成本、费用、与其他部门的协调配合；对个人的考核主要是以工作能力和工作成绩作为考核的标准[1]。企业应当结合目标任务及业绩、素质要求赋予指标权重。 绩效考核面谈后，如员工认为受到不公平待遇，有权在面谈后进行申诉。

2.优化完善考核方案

企业的绩效考核标准应当切合企业实际，在考核过程中，要结合企业发展要求和年度目标任务适时调整考核内容和指标设置，要及时分析反馈意见完善考核体系和工作流程。要明确考核是一个不断完善和提升企业管理水平的手段，不能为了考核而考核，考核结果要能够反映出员工个人和企业整体管理的真实情况。

3.以切实为重点展开绩效考核机制

在企业制定绩效考核机制的过程当中，必须要根据企业的实际情况来制定，才能确保机制和实际相符合，只有这样的机制才更具实操性和实用性。企业的绩效考核机制制定必须要和实际相结合，立足于企业现状和未来发展道路，将企业的創新发展看成是绩效考核的核心。任何一个企业实施绩效考核的目的，都是建立在企业发展基础之上的，所以，在制定绩效考核机制之前，企业应进行实际调查，制作调查问卷对工作人员的真实想法进行收集，从而综合建议制定绩效考核机制。通过这种方式，更能让工作人员感受到企业对他们的重视，更能促进企业的可持续发展。

4.重视企业文化建设

对于企业绩效考核机制的制定来说，企业文化也是一大促进对策，适合且优秀的企业文化可以辅助绩效考核更好地实施。

企业需要重视企业文化建设和创新，以往的企业文化需得到改革，企业的价值观念也需得到更新换代，把企业的发展目标和价值观念进行结合加以更新，从而发挥出激励效果。首先，企业必须将绩效考核管理部门工作人员的积极性加以提高，推动企业发展，实施内外协调工作[2]。同时，企业还可以定期组织文化活动，提倡全员参与，让工作人员通过企业文化活动感受到企业力量，在岗位上兢兢业业，给企业绩效考核机制的制定奠定基础。在如今经济发展越来越快的背景下，企业要想在激烈的竞争中脱颖而出，占据一席之地，就必须重视人力资源绩效考核，让企业文化带动机制制定，并在原基础上加以创新优化，从而渐渐扩大企业发展规模[3]。

（二）保证考核评价公平公正

绩效审计是一把双刃剑，用不好会使员工的积极性受到打击，而公平审计则能积极激励员工。但世界上没有绝对的统一性。此外，绩效考核系统本身也有不能完全消除的局限性。首先，系统可以覆盖员工的所有工作内容，这是一个有漏洞的方法，因为工作质量不能定量地进行考核；其次，审计系统需要同一规模的评估，这一过程一定程度上限制了员工的创造力。第三，考核是由人来进行的。得分的人在道德、能力、成就和诚实等方面都有或多或少的局限性。也免不了把个人喜好、主观倾向带进考核，导致有“偏心”的嫌疑和不公的产生[4]。

四、绩效考核结果的运用

一是通过分析绩效考核结果，可以了解企业目标达成程度，总结好的经验，发现工作短板，制订改善方案，改进工作方式，完善企业制度。二是考核的最终结果要与薪酬挂钩，审计效果可作为人员岗位调整的依据，并可根据年度审计总分进行岗位晋升或下降、调整[5]。三是挖掘人员的潜力和发现不足的地方，合理配置人员，优化人力资源配置。第四，为了激励员工，管理人员应在表达员工绩效审计的效果后与员工进行面谈，指出不足之处，提出改革主张，支持员工提高绩效水平。五是通过绩效分析，找出企业管理和员工技能的不足，确定下一步培训的主题和重点[6]。

五、与绩效考核相配套的激励机制

在人力成本管理实践中，最直接最有效的管理方法就是薪酬和绩效。也是最直接体现对人员贡献的体现。绩效管理用来评价员工的绩效和成绩，而薪酬管理则用来激发员工的主动性和积极性，激发员工执行最高价格。建立基于薪酬激励的多元化激励机制，将促进绩效治理的最大效率。要适应不同人才的不同需求，应采取物质鼓励、表扬鼓励、竞争鼓励、声誉鼓励等多种措施[7]。

六、结语

绩效考核机制的建立有利于企业实现既定目标，有利于激发员工的创造力和竞争意识，是企业发展进步的长效催化剂，是员工价值体现的重要方式。因此企业需要建立科学有效的绩效考核机制，以提升核心竞争力与发展动力。

参考文献：

[1]李子欣.企业人力资源绩效考核机制的建设策略[J].人才资源开发，2015（4）：54.

[2]王勇.人力资源绩效考核[J].管理观察，2012（35）：44-45.

[3]肖進，贺昌政，杨华.人力资源绩效考核分析[J].商业研究，2005，11（21）：123-127.

[4]陈静.企业人力资源绩效考评机制面临的现实问题及构建对策[J].企业改革与管理，2020（07）：68-69.

[5]张再兴.绩效考核在企业管理中的应用与优化[J].现代营销（经营版），2019（11）：3.

[6]姜宇航.事业单位人力资源绩效考核的路径分析[J].中外企业家，2020（18）：128.

[7]李富德.事业单位人力资源管理探析[J].行政事业资产与财务，2020（10）：25-26.