浅谈国有企业人力资源管理存在的问题及对策

李梅

摘要：在我国经济发展新常态下，面对当前经济新常态，如何不断提高人力资源管理工作的成果和效益，更好的服务于企业管理，成为当前国有企业面临的又一关键课题。本文就当前新常态下国有企业人力资源管理工作的重要性、当前存在的问题及应对措施进行了分析，目的是提出切实可行的改进措施和手段，确保国有企业的健康和可持续发展。

Abstract： Under the new normal of China's economic development， in face of the current new normal of the economy， how to continuously improve the results and benefits of human resource management and better serve enterprise management has become another key issue faced by state-owned enterprises. This article analyzes the importance of human resource management in state-owned enterprises and the current problems and countermeasures under the current new normal. The purpose is to propose practical and feasible improvement measures and methods to ensure the healthy and sustainable development of state-owned enterprises.

關键词：国有企业;人力资源管理;现状;问题;原因;措施

Key words： state-owned enterprises;human resource management;status quo;problems;reasons;measures

中图分类号：F272.92                                     文献标识码：A                                  文章编号：1006-4311（2020）27-0201-02

0  引言

当今世界，综合国力的竞争越来越重视科技进步和人才的开发和培养，人才日益成为衡量综合国力的根本，决定竞争致胜的关键因素，而人才的管理对企业而言就是人力资源管理。不断改进和加强人力资源能力建设，已成为关系国有企业发展的重大问题。

1  国有企业加强人力资源管理的必要性

治企之要，首在用人。中国特色社会主义进入新时代，在全面深化国有企业改革的新形势下，建设一支适应经济发展的高素质专业化国有企业人才队伍对于国有企业坚持党的领导、推动国有资本做强做大做优、实现企业高质量和可持续发展至关重要。

1.1 对党的干部队伍建设思想的继承和发展  对于培养和选拔党的干部标准问题，我们党历届领导集体都有鲜明导向和重要论述，毛泽东同志向全党提出了“又红又专”的标准，要求领导干部既懂政治又懂业务不但要有坚定的政治信仰，还要有扎实的专业技能。邓小平同志提出，要在坚持社会主义道路的方向的基础上，努力打造一支革命化、年轻化、知识化、专业化的干部队伍。江泽民同志提出着力建设一支高素质、敢担当、能经受住考验的干部队伍。胡锦涛同志提出，要深化干部人事制度改革，建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍。新常态下，习近平总书记在党的十九大报告中提出的“建设高素质专业化干部队伍”，是对我们党力戒领导集体关于干部路线的继承，同时又对干部队伍建设赋予鲜明的时代特征，为国有企业建设好这支队指明了发展的方向，党的领导干部都是从党的人才队伍建设的发展大军中发展起来的，所以只有在保证国有企业人才队伍建设的高标准的前提下，我们党的领导干部素质才能越来越高，符合时代发展的需要。

1.2 引领企业改革发展的内在要求  事业成败，关键在人，关键在党员人才队伍建设。党的十八大以来，国有企业改革发展取得了巨大成就，国有企业形象焕然一新，国有资产实力稳步提升，国有资本布局结构逐步完善，国有经济的活力、控制力、影响力、国际竞争力、抗风险能力不断增强。这些成绩的取得，是党中央坚强领导的结果，同时也是各级国有企业领导干部带领广大干部职工上下一新、勇挑重担、敢于担当、齐心协力、共同奋斗的结果。所以国有企业要在新时代的浪潮里经受住各种考验，要在激烈的世界竞争中处于不败地位，就要发挥好其自身的政治优势，履行好历史赋予的使命和责任，必须建好、用好、管好企业领导人员队伍，这是引领企业改革发展的关键所在。

1.3 改进当前工作状态的迫切需要  习近平总书记在2016年全国国有企业党的建设工作会议上指出，一些国有企业存在党的领导、党的建设弱化淡化虚化边缘化问题。在国有企业进入全面深化改革的关键时期，一些长期遗留的体制机制问题需要进一步研究解决，比如企业市场化选聘、契约化管理力度不够，“干部能上能下、职工能进能出、收入能增能减”的机制尚未真正形成;人才选用范围狭窄，形式较单一手，存在“论资排辈”、“按期转正”等现象。健全国有企业人才培养选拔机制，建设一支高素质专业化敢担当的人才队伍，是摆在我们面前非常紧迫任务。把坚持党管干部原则和发挥市场机制作用结合起来，这是解决这些问题的有效措施。我们要在确定标准、规范程序、参与考察、推荐人选等方面把好关，保证人选政治合格、作风过硬，同时也要充分发挥市场机制的人才引进优势，把体现党的要求、具有国有企业家特质的优秀人才选出来。

2  国有企业人力资源管理存在的问题

培养造就大批高素质专业化国有企业人才队伍，要把坚持党管干部原则和发挥市场机制作用结合起来。经过多年探索，国有企业在完善选人用人机制上取得积极进展，但选人用人方式固化、单一的问题始终未能得到有效解决。很多企业 “体制内”身份固化，党管人才原则和发挥市场机制作用没有更有效的融合，有的企业选人用人视野狭窄、手段单一，存在论资排辈的现象。有的企业选拔任用程序不规范，“走过场”、“一言堂”、“空降部队”、“关系户”等现象时有发生，大多数企业尚未建立分层分类考核测评体系，眉毛胡子一把抓的现象比较普遍，没有针对性。任期激励等方式应用明显不足，激励政策完全不能适应改革发展需要，不能有效带动人才的工作积极性，激励作用发挥不明显。有的企业对改革政策把握不准确、存在观望现象，对改革中出现的新问题不能积极的想思路、谋出路，坚持把党管干部、党管人才原则和发挥市场机制作用有效结合做成了“单选题”，在推动二者结合上放不开手脚。坚持党管干部、党管人才原则不到位，与董事会、经理层依法行使用人权不充分的问题并存。综合而言，我国国有企业在人力资源管理方面主要存在以下几个方面的问题：

2.1 人力资源开发培训体系不健全  在我国，人力资源培训大都着眼于岗位本身的培训，受其自身的局限性，国有企业人力资源管理还没意识到从开发人的潜力角度去考虑制定培养符合企业中长期发展规划的人才发展战略。同时，国有企业人力资源的培训投资过少，甚至还有部分企业已放弃或准备放弃岗前或中、长期的教育培训，人力资源管理大部分精力基主要集中在职工五险一金的缴纳、工资的发放、人才招聘等的相关内容。

2.2 国有企业人才流失严重  国有企业因人浮于事、晋升通道比闭塞等多方面原因，导致员工的离职率居高不下，且离职的员工大多是人力资本较高的中层以上员工，大多在公司任职10年左右的时间，企业投入了大量的人力资本进行培养，大多为技术骨干、业务经营，较高的离职率使国有企业人才资本流失严重。

2.3 人才配置不合理  目前，我国国有企业选拔人才的途径主要依靠招聘选拔，但在招聘过程中通过关系、学历、资历、专业等方面进行综合考虑，基本没有考虑人才的特长、兴趣、岗位所需要的素质和能力等方面，除了岗位要求较专业的财务岗位，大多不能做到依据岗位标准选拔人才，造成了岗位与人才能力的不匹配，很大程度上导致了人力资本的大量浪费。

2.4 考核体系不健全  国有企业考核大多没有严格的考核体系，大多存在以下几个方面的问题：一是考核形式化严重，有的是领导凭印象和关系打分，有的是為了搞平衡、搞“内部和谐论”，使得选拔评优的激励沦为了地地道道的形式主义，“先进轮流当”、“按资排辈论”等风气盛行;二是没有客观明确的考评标准。考核标准不量化，不清晰，考核主要靠主观印象和打感情关系牌，无法客观公正的反馈考评结果;三是结果反馈不良。绝大多数国有企业考评结果只选出了表现优秀者，给予一定的奖励，但是对于表现较差的员工，没有完善的惩罚机制，导致表现不好的根本没有意识到，或者即使意识到也觉得无关痛痒，意义不大，继续表现不好根本不用花费什么成本，所有得过且过，最终形成恶性循环，考评结果发挥作用不充分。

2.5 没有建立有效的激励措施  在国有企业普遍存在人浮于事的现象，但是有一个怪圈忙的人越来越忙，闲的人越来越闲，造成这种情况的原因主要是激励措施和惩罚机制不明确造成的。对于工作能力较强的员工，领导为了工作方便将大量的工作安排给能力较强的人员，而工作能力或积极性不高的人员则造成了工作量越来越小，因国企激励措施不足，普遍存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”现象，庸人薪不低，能人酬不高的情况，且普遍存在工作干的越多错的越多，没干事情、不干工作的人员反而事不关己，高高挂起，极大影响了员工的工作积极性，且在员工之间造成了矛盾和心里隔阂，影响公司内部和谐。

3  应对国有企业人力资源管理主要问题的对策

3.1 强化培训力度，提升培训效果  ①不断提升培训在企业中的重要地位。职工能否更好更快的适应企业的环境，能够有效的投入工作，其中培训起到相当重要的作用。一方面要健全制度建设，结合国有企业实际，制定符合企业发展特点和阶段的中长期员工培训规划，同时对培训工作中存在的问题要及时总结，不断提升培训效果;二是要加强员工入职培训的实践性。强化员工理论建设是培训的一个方面，但从员工的发展规划而言，有效有针对性的实操性培训，对于帮助员工更好的适应所从事的工作、实现生产的无缝衔接也至关重要。②加大培训投资。企业要不断转变观念，不断提升对人的能力和潜力额开发，大幅度增加岗前、技能等培训，对于提升员工的素质、技能及对工作的积极性发挥着举足轻重的作用。

3.2 建立差异化激励机制  对工作中表现优秀的员工实行差异化激励政策，根据业绩考核和测评决定员工薪酬水平和等级，将员工的日常表现、工作能力、作风等多因素综合考量，与绩效考核挂钩。同时，不断建立健全市场化选聘高级管理人员的薪酬体系，建立市场化薪酬分配机制，建立能上能下的选人用人机制，极大激发广大员工的工作积极性，让广大员工在差异化激励措施的激发下能够不断提升个人素质和能力，更加匹配岗位需要。

3.3 探索多样化的人才选聘方式  在新经济常态下，根据企业功能定位和岗位类别，不断探索适合企业发展的多样化选聘方式。组织配置的员工，要充分引入和运用市场化的方式，加强竞争能力，不断提升职工与岗位需求匹配的能力;对于市场化招聘的人才，做好党组织与其他公司治理主体的衔接，要在充分发挥人才专业技能特长的同时，强化人员的思想政治建设，充分发挥党组织的领导把关作用。

3.4 改革考核办法，建立科学考核体系  建立符合公司特点的考核办法，是激励员工的主要方式和途径之一。在考核方式上，可以分为年度考核评价和聘期考核评价。在考核内容上，以聘任合同为基础，主要包括经营业绩和职业道德、经营业绩要以市场为导向，根据企业战略目标，对标行业先进水平，科学设置考评指标，充分运用预算考核、对标考核等方式;职业道德要以诚信为重点，重点评估履行七月、遵纪守法、忠诚敬业、诚实守信、勤勉尽责、个人品行等。在可耦合组织上，党组织要充分参与考核评价共走，对最终考核结果把关，形成党管干部、党管人才原则和市场机制有效结合的考核评价工作格局。在考核结果的运用上，要以合同为依据兑现考核结果，即业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降，达不到合同要求的予以降薪解聘或调岗，职业道德考核不合格的直接解聘。

参考文献：

[1]曾玉梅.加强国有企业人力资源开发的探讨[J].四川冶金，2002（05）.

[2]田丰.国有企业人力资源的现状及对策[J].科学之友（B版），2009（03）.

[3]沈晶宇.国企人力资源管理问题及对策分析[J].天津经济，2010（08）.