“双因素”理论在民办高校管理中的应用研究

凌 晨

（1.无锡太湖学院，江苏无锡 214064；2.南京航空航天大学，江苏南京 211106）

0 引言

高校管理可以分为宏观与微观两个层面。宏观的高校管理是指一个国家或地区的高等教育系统，包括高校管理体制、投资体制和办学体制等。微观的高校管理是指高校内部的组织结构和运行机制，包括组织机制、决策机制、激励机制、资源配置、工作机制（包括科研、教学和社会服务运行模式）等。高校管理制度建设是大学自身层面的制度设计，西方发达国家基本建立了与自身文化、国情相适应的管理制度。我国的民办高校管理制度还存在高校自主性地位不足、自我行为目标不明、学术权力与行政权力平衡机制不够等问题。

民办高校管理理论研究与实证研究还存在不少盲区，特别是在引进西方先进国家高校管理经验的同时，如何结合我国国情和民办高等教育实际，通过管理制度创新建设现代高校管理制度，还有很多重要问题需要研究。随着民办高等教育的蓬勃发展，管理者们逐渐开始意识到人力资源管理的重要性，特别是师资绩效的重要地位。民办高校收入主要来自学费，如何在降低师资成本的同时，让师资创造出最佳业绩是民办教育管理者长久以来面临的现实问题，越来越多的民办高校在师资绩效管理方面受到了严峻的挑战。如何有效管理师资，了解他们的需求，激发他们的潜力，成了现代民办高校在激烈的竞争中重点关注的问题［1-5］。本文从现代高校人员绩效管理的角度，探索了赫茨伯格的“双因素”理论在高校管理中的应用。

1 激励理论

1.1 师资绩效激励的必要性

需要是人的一种主观状态，是个人对生活与实践中所需事物在人头脑中的反应。动机是引起行为并将这种行为导向某一目标的一种心理状态，而行为是人在动机支配下的外在表现。需要产生动机，动机决定行为。

激励的主要作用在于激发调动人的积极性，从而使教师能够富有成效地努力工作，并取得最大的绩效。研究证明，个人的工作绩效取决于个人的能力和工作的积极性。通过有效地管理，使个人能够胜任工作，而决定工作绩效的关键因素就是工作的积极性［6-8］。

1.2 “双因素”理论的内涵与外延

美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格1966年提出了“双因素”理论。主要围绕两个主要问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪可以持续多长时间；有哪些事项是他们感到不满意的，并估计这种消极情绪能够持续多长时间。他把企业中影响员工工作积极性的因素，按其性质分为两类：一类是起调动激励性作用的“激励因素”，另一类是只能消除或减少不满情绪的“保健因素”，如表1所示。

表1 “双因素”理论分析

2 “双因素”理论的应用

赫茨伯格“双因素”理论的核心在于“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因素，并“因材施政”才是关键。与公办高校体制机制不同，民办高校体制机制灵活，在激励因素与保障因素上有更大的操作空间。

2.1 激励因素方面

2.1.1 目标奖励（岗位职责）

首先因事设岗，因岗择人，把人放在最合适的岗位上，避免高校人才浪费，避免将不胜任的员工放在重要的岗位上，影响高校岗位目标的实现。对于个人来说，完成科研、教学、社会服务目标可以获得与预期能力相匹配的满意度，调动员工的积极性。对于师资岗位目标的设定要合理，目标太低会造成民办高校资源的浪费，定得太高又会让人望而生畏，失去激励的效果，师资员工可能会选择逃避责任。目标制定应以年为周期，根据情况改变有所变化，应依照事情对目标设置进行动态调整。

2.1.2 考核激励（绩效评价）

考核激励应遵循全面、客观与科学性原则，每年考核一次。一是对照相应的职称与学历，通过绩效评价使每位师资员工发现自身工作与目标要求之间的差距，从而改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升。二是为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”与“量”，提供发放标准。三是通过考核奖优罚劣、奖勤罚懒，体现多劳多得、优劳优得，对师资员工起到鞭策和促进作用。

2.1.3 职称激励（职称引导）

近日，科技部、教育部等五部门发布《关于开展清理“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”专项行动的通知》，在教育部的通知中又增加了清理“唯帽子”内容。民办高校应建立完善的人才评价体系。一是建立更加科学、合理的职称晋升政策来实现高校管理目标。二是建立灵活、高效的民办高校职称晋升机制，滚动考核，评聘分离，能上能下。三是对于业绩突出、能力出众的人才应提供绿色通道，给予优惠的职称激励。

2.1.4 绩效激励（物质奖励）

物质激励就是从满足人们的物质需要出发，通过对物质利益关系进行调节，从而激发师资员工的工作积极性。物质激励的基本形式包括工资、奖金、福利等。要想对师资员工实行激励，使其对民办高校发展发挥最大作用，必然要了解师资员工的正当需求，并且采取合理的、科学的激励方式来满足员工。民办高校的发展渐渐步入正轨，如何根据师资的贡献进行利益分配成为领导必须关注的问题。在重视这个问题的同时，制定具体多样的激励方式意义重大。在根据员工正当的需求制定激励制度的时候，要兼顾不同需要层次的不同群体，多样化设计，从而最大限度发挥激励机制的效用。

2.1.5 情感激励（精神激励）

精神激励就是从满足人的精神需要出发，通过对人的心理状态的影响来达到激励的目的。精神激励的基本形式有：

（1）任务激励，就是利用工作任务本身激励员工。如与员工工作直接相联系的，即从工作本身产生的因素，如新挑战、新机会、新目标等。

（2）荣誉激励，就是通过设置恰当的荣誉，来调动员工的积极性。所谓恰当的荣誉，必须具备以下几个条件：个人荣誉与组织目标一致；荣誉必须是可能实现和有价值的；荣誉是可复制的。

（3）信任激励，就是通过加强与员工的感情沟通，对员工给予信任、关怀以及支持来激发其积极性。被信任、被尊重是人的一种较高层次的需要。

（4）参与激励，就是鼓励员工参加高校的各项管理工作，培养员工的主人翁意识，让人人成为管理者，使员工个人与企业组织的利益趋于一致。

（5）支持激励，创造良好的领导环境，让员工感受到领导的支持。领导支持是指领导主动关心员工福利，满足员工需要，能在工作组织中创造友好气氛。

本研究根据“双因素”理论的分析框架设计了“激励因素”观察指标，如表2所示。

表2 高校的“激励因素”

2.2 “保健因素”方面

2.2.1 完善的管理制度

通过完善管理制度，建立院校设置、教育内容、教学实施、教员队伍建设、学员管理、教学保障、科研管理等制度，包括代培制度、教学会议制度、教员职务评定制度、进修制度、淘汰制度、学位制度、招生制度等。所有制度中最核心的制度：一是教学管理制度，二是科研管理制度，三是行政管理制度。

2.2.2 合理的薪酬待遇

《劳动合同法》第十一条规定，劳动者的个人工资，由用人单位与劳动者按照同工同酬的原则，参照当地同岗位工种工资水平在订立劳动合同时协商确定。用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。民办高校的薪资待遇包括对应自身职称与学历的人员基本工资、五险一金以及日常福利等。

2.2.3 先进的校园文化

民办高校管理者往往忽视高校文化的建立，受到种种客观条件的影响，核心人才对组织的忠诚程度日趋下降，同时核心人才又在寻求一种团队和亚文化的归属感。从这种意义上说，校园文化有利于民办高校核心人才的稳定。建立适合的高校风格和高校文化，使员工觉得工作本身就是一种享受。所有人能在工作中大显身手，充分实现自我价值，才能最大限度地发挥核心员工工作的积极性和创造性，才能发挥激励的重要作用。

2.2.4 优质的工作条件

民办高校在完善各项管理制度时，要优先保障与完善工作条件。教学资源指一切可以利用于教育、教学的物质条件、自然条件、社会条件以及媒体条件，是教学材料与信息的来源。科研平台是基于共享、公用机制的科学研究技术支撑体系，是研究创新体系建设必不可少的公共支撑，对提高科研水平、促进学科交叉和融合、加强高层次创新人才的培养起着至关重要的作用。办公环境指具体办公活动的场所及使用的设备等，优良的办公环境能够提高办公效率，且有利于组织的沟通和员工的身体健康。

2.2.5 良好的人际关系

高校人际关系是人际关系的特殊形式，是指在高校这一特定环境中人与人之间的交往关系，是高校成员在同一群体或不同群体间相互认知、体验而形成的带有浓烈情感色彩的人与人之间比较稳定的心理关系，它随着高校的发展而发展。人是人际关系主体，有什么样的关系主体，就会有什么样的人际关系。根据高校人际关系主体的不同，可分如下3种类型：领导间的人际关系、领导与员工的人际关系、员工间的人际关系。

本研究根据“双因素”理论的分析框架设计了“保健因素”观察指标，如表3所示。

表3 高校的“保健因素”

3 民办高校样本数据分析

从“双因素”理论分析可知，“激励因素”能带来积极态度、满意和激励作用，能满足个人自我实现的需要。“保健因素”只有当因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，才会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意，又不是不满意的中性状态。因此各高校只要达到“保健因素”（如图1所示），即只要五边形与不满意区间不重合，则高校老师不会有不满情绪，但是五边形面积的大小对教师的满意度没有影响，高校教师的满意度不会因为五边形面积变大而增加。因此高校之间绩效差别不在于“保健因素”，而在于“激励因素”。不同高校样本之间采用数据分析的方式可以得到“激励因素”的分析图，如图2所示。由图2可以看出，五边形包络的面积越大说明高校激励效果越好，包络线围成的图形越接近圆形激励效果越好。

4 结语

民办高校体制机制灵活，要在高校管理工作中充分用好“双因素”理论。如“保健因素”不能得到满足，往往会使师资产生不满情绪、消极怠工，甚至引起对抗行为。但“保健因素”的改善，却难以真正地激发师资员工的积极性。虽然缺乏“激励因素”不会引起员工的不满，但“激励因素”的改善会使师资员工感到满意的结果，能够极大地激发师资员工工作的热情，提高劳动生产效率。

图1 保健因素雷达

图2 激励因素雷达