北京市综合性三甲医院员工工作满意度状况调查

刘金艳

首都医科大学附属北京朝阳医院人事处，北京，100020

医院员工的工作满意度与医疗质量、效率和患者满意程度密切相关，较低的工作满意度直接导致较差的医疗效率和服务质量[1]。《关于印发进一步改善医疗服务行动计划(2018-2020年)的通知》(国卫医发〔2017〕73号)要求，各省级卫生计生行政部门要积极运用互联网和大数据，建立满意度管理制度，动态调查患者就医体验和医院员工执业感受。因此，为落实行动计划，国家卫计委以及各级医疗机构纷纷组织开展医护人员满意度状况调查。本研究通过对北京市30家公立三甲医院员工满意度状况进行调查，了解不同医院员工的工作满意度分布差异，为提高其工作满意度提供依据，同时为医院提升患者就医体验提供新视角。

1 资料来源与方法

1.1 研究对象

2018年9月，采用分层随机抽样的方法抽取北京市30家综合性三甲医院，包括13家高校附属医院、3家国家卫健委直属医院、14家北京市属医院。基于医院在职员工的样本量，按员工所属部门分别对医生、护士、医技、管理、工勤等人员随机抽样并进行问卷调查。共发放问卷1300份，收回有效问卷1266份，问卷有效回收率为97.38%。高校附属医院调查582人，国家卫健委直属医院调查67人，北京市属医院调查617人。

1.2 研究方法

调查问卷参考普莱斯模型、明尼苏达员工满意度调查问卷，并结合我国医院实际情况自行设计[2-3]。问卷由两部分构成，第一部分为员工基本信息，包括工作岗位、性别、年龄、职称、在本单位的工作年限、受教育程度等；第二部分为主体评价内容，包括成长与发展、物质回报、精神回报、人力配备、工作环境、工作负荷、安全管理、人际关系、发展远景、离职倾向等10项指标。调查问卷信度系数为0.928，Bartlett's球型检验统计量χ2=9858.787，df=136，sig=0.000，KMO为0.939>0.8。

1.3 统计学方法

通过SPSS 22.0软件，采用描述性统计方法，同时对部分项目进行正态性检验、方差齐性分析，对于符合正态性和方差齐性的数据进行t检验、卡方检验，其他数据进行非参数检验。

2 结果

2.1 调查对象基本情况

调查对象中女性占64.45%；初级职称、中级职称、副高职称、正高职称分别占37.20%、44.39%、10.51%、7.90%；35岁及以下占81.60%；工作时间为1-10年的占71.71%；大专及本科学历占67.60%；临床科室占44.52%，护理占26.71%。

2.2 医院员工满意度情况

医院员工总体满意度得分为3.92±0.71，按照满意度计算公式得出满意度为79.98%。各维度得分差别较大，满意度超过80%的只有人际关系1项，满意度低于60%的有工作负荷(54.03%)和物质回报(27.29%)2个维度。见表1。

表1 员工满意度得分情况

2.3 不同类型医院员工满意度情况

国家卫健委直属医院员工对工作环境、工作成就感、培训和学习计划、职业发展平台、人员与岗位配置、发展远景及未来展望、收入与付出匹配度及绩效(奖金)的计算与付给是否合理的满意度均高于高校附属医院及北京市属医院，差异具有统计学意义(P<0.05)，见表2。

表2 不同类型医院员工各条目满意度情况(%)

2.4 不同人口学特征医院员工工作满意度分布情况

男性员工满意度低于女性；初级职称和副高职称员工满意度较低；医疗、护理和医技系列工作人员满意度较低；年龄为26-35岁及55岁以上的员工满意度较低；学历为研究生的满意度较低；工作年限为6-10年的员工满意度最低，随着工作年限增加，满意度呈U型分布，差异具有统计学意义(P<0.05)。见表3。

表3 不同人口学特征医院员工综合满意度差异分析结果

3 讨论

3.1 医院员工工作满意度尚有提升空间

结果表明,北京市医院员工总体满意度为79.98%，比同类型研究中关于南京市、杭州市、温州市的医院员工工作及薪酬满意度略高[4-6]。但北京市医院员工满意度评分基本偏向一侧，提示当前医院员工的工作满意度仍然具有较大的提升空间，这与国内其他学者的研究结果相符[7]。本研究发现，北京市医院员工对职业防护措施和安全保护满意度较低，与邓凌等的研究结果类似[8]，可能是由于近年来医患关系紧张及部分患者对自身疾病有所隐瞒，使医务人员行医安全受到威胁，更为重视职业防护和安全保护。

3.2 医院员工对物质回报、发展远景和工作负荷较不满意

本研究发现，北京市医院员工对物质回报、发展远景和工作负荷较不满意。这主要是由医患关系紧张、薪酬不能体现医院员工价值、职称晋升竞争激烈、健康受到威胁、执业环境缺少公平等因素造成[9-10]。薪酬问题的核心在于绩效考核分配，北京市医院员工认为收入与付出匹配的占比仅为34.71%，认为绩效计算与付给合理的占比仅为36.9%。目前，公立医院仍然存在收入分配不合理现象[11]，各级医院内部薪酬分配存在一定差异，同工不同酬现象普遍，导致认为医院绩效计算与付给合理的占比较低。公立医院的薪酬应体现知识价值导向，公平合理，从而提高员工的满意度。北京市属医院员工工作负荷满意度最低，可能是由于基层医院人力资源管理水平较高校附属医院及国家卫健委直属医院低，人员配比不合理，导致工作负荷较大。医院人力资源部门应采用科学方法深入测算和分析员工的工作负荷，合理分配人力资源，可借鉴国内标杆医院，如华西医院的运营管理思路和方法[12]。在工作发展远景上，员工的满意度为66.03%，表明北京市医院员工对自身发展远景及未来展望满意度较低，可能与工作环境、医院管理、医院类型、医院人才培养等有关[13]。医院应建立以员工个人为主导的职业规划和以医院为主导的成长通道，以提升个人价值，实现组织目标。

3.3 不同类型医院的员工工作满意度存在差异

调查显示，北京市属医院及高校附属医院薪酬满意度均低于国家卫健委直属医院。可能是国家卫健委直属医院员工对国家政策理解程度较各级医院高，推行同工同酬的难度较小，绩效分配更符合实际情况。发展远景满意度从高到低排序为国家卫健委直属医院、高校附属医院、北京市属医院，可能是由于北京市属医院的医疗资源投入、医师水平、对外交流及患者情况均不如高校附属医院及国家卫健委直属医院，进而导致其发展远景较差。另外，国家卫健委直属医院员工发展远景满意度高于高校附属医院及北京市属医院，可能是国家卫健委直属医院拥有更好的资源，可以获得更多的政策倾斜，发展前景较其他类型医院好。但本研究仅调查了3家国家卫健委直属医院67名员工，样本量较少，可能存在一定误差，需进一步研究确认。

3.4 不同岗位类别、职称的医院员工工作满意度各具特点

从岗位类别看，医院行政后勤管理人员较临床医生、护士和医技人员在人员配备、工作负荷、物质回报、工作负荷、工作前景上得分更高，离职意愿低，但发展前景较差。可能是由于后勤管理人员承担医院运营的主体工作，不用直接面对患者。但后勤管理人员属于管理岗，相对于技术岗位，其职称、职级、技术等发展空间有限，发展前景不如医护人员。医疗和护理系列员工相比满意度差异较小，医技岗位满意度较医疗、护理高。这主要与各岗位的职责分工、技术含量、工作内容不同有关，医技科室主要承担辅助工作，而医疗和护理岗位承担医疗工作，工作环境更为复杂。国内其他研究也表明，各岗位类别中医护人员满意度最低，医技、药剂、管理、后勤岗位满意度相对较高[14]。

在职称分组中，具有高级职称的医生认为物质回报高，工作负荷大，人际关系融洽；低年资医生普遍认为工作环境差，薪酬低，晋升前景较差，这与陆雅文、吕进等的调查结果一致[4,15]。可能是具有高级职称的医生看诊多为急症或重症患者，运用的知识及经验层面较高，需要耗费更多的时间及精力，工作压力较大，同时因治疗成本较高，且大部分高级职称医生还担任单位或其他协会专家或科主任职务，相对于中、初级职称医生有更高的物质回报。低年资医生因技术有限，不能或较少接触急性、重症患者，自身发展受限。医院应加大对低年资医生的培养，通过进修、培训、医师带教等方式，提高低年资医生的竞争力。本研究发现职称越高对发展远景满意度越差，这可能与医院的晋升通道和员工的个人期待有关。