无雇主视角下95后大学生的就业问题

师宇星 罗文春

摘 要：随着时代的发展，95后正式登上了社会舞台，成为新一代的职场人员。在互联网、人工智能技术的推动下，已经宣告职场进入新时代。这意味着以创造力、自驱力为主导的无雇主时代已经来临。伴随95后进入职场，将加速传统雇员社会的消失，促进个体创新价值的崛起，这对原有职场人力资源管理必将带来较大的冲击与挑战。如今，无雇主时代成为未来不可或缺的趋势，企业如何明晰95后员工心理及行为特征进行正确管理从而达到双赢局面是目前亟待解决的问题。为此，通过研究95后大学生的个性特征和就业现状，为企业提出管理建议。

关键词：无雇主时代;95后;管理;双赢

中图分类号：G640      文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2020）23-0047-02

引言

在移动互联网和智能技术的推动下，“共享平台+企业/个人”的组织形式已然出现，一个全新的职场时代登上了历史舞台。这代表以创造力和自我驱动力为主导的无雇主时代已经到来。伴随95后进入职场，将加速传统职场形式的消失，促进个体创新价值的崛起。未来，越来越多的企业将角色从管控转向赋能，升级为赋能、孵化平台。

专业的国际综合性人力资源服务机构任仕达在2019年发布了一份针对95后的报告《2019年任仕达雇主品牌调研白皮书——无雇主时代》，从此“无雇主时代”这一名词出现于人们的视线中。它弱化了雇主概念，让员工与企业成为事业发展的共同体，通过“赋能员工”激发创新力，快速响应市场变化，创造并实现更多社会价值[1]。

在“无雇主”时代，企业将打破传统上下级部门之间沟通与协作的障碍，兴起扁平化、网络化、虚拟化的跨部门或内外部协作组织，成为以创新为主导的创新型组织和自驱动的资源共享和服务支持平台。企业和管理者的角色将从控制转变为授权、孵化和激励，以推动创新的发展。在组织内部，激励和监督将消失，成为员工自发的、独立的管理。

一、95后大学生个性特征概述

95后通常是指在1995—1999年之间出生的一代人。他们大多为独生子女，从小倍受家庭的呵护与关注，是整个家庭的中心，同时也追求个性，以自我为中心。由于成长于相对复杂的社会和相对简单的家庭中，他们的性格具有矛盾的特质：活跃积极却固执己见、对人严格却对己宽容、志向高远却浮而不实、热情开放却定力不足[2]。由此表现出来的行为特征分析如下。

（一）富有个性，以自我为中心，团队合作意识弱

95后大学生最典型的标签为最富个性、最具多元文化。伴随着互联网一起成长，他们有着强烈的自我认知和定位，处世行为与人生态度与众不同。在信息化的时代，95后大学生可以通过网络开阔视野，理解和接受新的事物，这使他们更加关心自己的主观情绪与主观判断。在团队合作过程中，他们在过分表达自我的同时，难以顾全大局，接受不同意见，往往忽略了整体的配合度。由此可见，“95后”大学生具有双重标准：严以待人，宽以律己。

（二）思想开放，表现欲强，心理承受能力弱

95后大学生正处在信息爆炸的时代，他们兴趣广泛，思想开放包容，乐于尝试新鲜事物，参加各种各样的活动并全身心投入其中去表现自己。由于95后一代学生备受父母的宠爱，缺乏处理各种事情的经验，一旦遭受挫折失败，便难以接受，无法找到正确的解决办法，这可能导致诸如焦虑、抑郁等心理问题。

（三）志向高远，浮而不实，功利性突出

随着社会的快速发展和信息技术水平的不断提高，95后学生能通过网络了解多元文化，领会不同的文化价值观、理想和信仰，因而人生目标有了更高的要求。由于他们还处于青春年华，思想不成熟，很容易受到社会上一些消极现象的影响。在实践中，他们通常表现出重视结果、忽略过程，不能脚踏实地，幻想直达结果。在学习和工作中，他们更为关注对个人发展有益的事物，集“针对性、目的性、聚焦性”于一体，功利性行为表现明显。

二、95后大学生就业现状分析

由于这种性格及行为特质的存在，如今的大学生就业呈现了不同的特点。经第三方研究机构麦可司研究院调查以及《大学生职业适应状况调查报告》显示：“慢就业”“不就业”“闪辞”现象越来越突出[3]。

不同于80、90后的就业状态，95后大学生在就业上更多处于一种迷茫期。根据某招聘网站数据显示，72.36%的95后大学生选择的毕业关键词为迷茫。尽管他们拥有积极的就业态度，但面临的最大的挑战是“思考未来的路”，并且希望继续求学深造或参加培训提升技能，为自己增添更多的竞争优势。

依照数据分析，我们大概把95后毕业者分为四种类型：迷茫型、创业型、求学型和优越型。迷茫型、求学型学生导致了“慢就业”现象的发生。优越型95后的存在则是“不就业”现象的根源所在。

对于准备就业的95后而言，他们更青睐人脉和资源，以长远的职业生涯发展为追求。所以，当实际工作不符合他们的期待时，通过“闪辞”追求更高的工作质量就会越来越普遍。

三、对策与建议

无雇主时代的来临对企业提出了新的要求，针对95后大学生的个性特征及就业现状对症下药，才为解决之道。

（一）管理者应给定员工清晰方向和目标

95后的标签是年轻、有想法、有个性，但正是因为年轻，他们可能对于自己在团队中方向不清晰。而管理者就要给到一些方向，例如，量化的业绩指标、激励方案，可执行性的職业规划，可落地的能力提升计划等等。

（二）管理者要容错，进行及时认可和鼓励

在工作过程中，管理者应允许团队成员犯错，如果团队成员真的做错了，也不要在公共场合点名批评，可以私下一对一沟通，了解错误的起因和下步的解决方案。当员工获取一定成绩时，管理者应更多鼓励员工，或许一次鼓励可以为这位员工带来更多的潜力释放和激情。

（三）多与员工沟通交流，找到共同兴趣，进行温馨适当的关怀

95后的想法与管理者之间存在代沟，所以要在了解95后员工的基础上进行沟通交流与关怀，以提高员工对企业的归属感，从而提高工作效率。

（四）高度信任、充分授权赋能，提升员工的价值

员工认真工作不只是为了工资，也是为了实现自己的人生价值。对于95后的团队成员，管理者应给予充分的信任和尊重，这将会使团队成员有更加强烈的责任心，促进员工自我成就感的提升。

（五）激励、福利要分类

管理者在给员工发一些福利或者制定一些激励的时候，可以做多选题。例如，本月完成业绩目标，员工可以选择四项福利之一：额外放假1天;大餐一顿;精选书籍;现金奖励。如果是等值的福利，每位员工的需求都是不一样的。

企业要在无雇主时代新的要求下调整策略，95后也要反省自身做出真正的改变，这样才能更好适应时代，实现双赢。

参考文献：

[1]  任仕达集团.2019年任仕达雇主品牌调研白皮书——无雇主时代[RIOL].（2019-08-29）https：//www.useit.com.cn.

[2]  么元昱.“95后”大学生思想和行为特征分析及对策研究[J].现代经济信息，2018，（2）：446.

[3]  杨晋兴.从“95后”大学生择业观看企业校招新趋势[J].通信企业管理，2017，（11）：30-31.

收稿日期：2020-07-09

作者简介：师宇星（1999-），女，山西临汾人，学生，从事人力资源管理研究;通讯作者：罗文春（1982-），女，陕西宝鸡人，博士，讲师，从事人力资源管理、贫困治理等研究。