法院审判绩效管理中履责行为价值的法统计学研究*

周明勇 侯静怡 易丹辉 樊立兵

一、问题提出

“公正司法是维护社会公平正义的最后一道防线”①，人民法院高效、公正的裁判是司法正义的灵魂，法院绩效考核制度则是司法公正的保障制度之一。推进法官员额制与“审理者裁判、裁判者负责”的案件质量终身负责制改革之后，法院绩效考核主要包括三个层面：当地政府对同级法院以公正司法为重点的考核，上级法院对下级法院以结案质效为重点的考核，法院内部对员额法官及辅助人员以司法能力为重点的考核②。

司法改革6年以来，各级法院已逐步引入智能化审判系统，法院结案率等重要指标可实现动态跟踪，上级法院对下级法院的管理效率得到极大提升。然而，法院内部对员额法官及审判辅助人员的考核仍存在工作量平衡与工作量核定等管理困境。员额制改革后，员额法官和审判辅助人员组成了审判团队，由于法院案件类别与复杂度不同，不同法官的结案数量无法动态平衡，参与不同合议庭的法官工作量无法动态平衡，参与办案的法官助理无法在现有信息系统中输入工作量，法院对法官助理的考核多采用360度考核，不利于调动其积极性，导致审判团队内部配合不默契，也出现一些如“案多人少”“僧多粥少”“挤占名额”等高频误读词语③。因此，优化法院内部绩效管理及考评制度，既是各级法院开展人员管理与审判管理的重要制度，也是司法公正得以实现的重要保障。

审判绩效是建立在“履责行为”基础上的审判业绩的转化结果。因此，如何科学地设计审判绩效考核指标、方法和制度，完善以审判权为中心的司法责任制是目前司法改革的关键问题，本文试图运用客观扎根理论④，公平地界定在法院之间、法院各审判组织之间以及院长及其他审判组织主管领导与审判组织各成员之间等相关绩效考核主体的责权利效的“履责行为”的质的规定性，建立相关司法责任主体履责行为的留痕和履责行为价值的评价制度，创新基于行为法统计学的审判绩效考核制度。

二、文献回顾与实践评述

（一）审判法官绩效管理已初步进入智能化阶段

国外法官绩效多围绕法官能力展开。如美国的绩效评估制度服务于法官自我能力的改进并为其提供客户满意度调查，强调社会综合评价，以“客观数据”服务法官的个人成长⑤。德国也注重专业知识、理解能力、口头表达能力、文字表达能力、处理案件能力、待人接物、沟通技巧、贯彻能力及吃苦精神等综合能力考核⑥。日本注重对法官的正激励，如果没有特别差的外部评价，绝大多数法官都可以顺利通过考核⑦。国内司法改革后，对法官和辅助人员的绩效管理处于新的探索阶段。一些试点法院尝试构建案件均衡可比模型，如上海二中院⑧作为第一批司法改革试点法院，考核案件复杂性、难易度和可比性。重庆一中院⑨研发了复杂案件质效系统平台，精确测算各类工作人员的工作饱和度。南京中院⑩开发了法院质量效率评估系统，可对法院、部门、个人三级主体实时评价，自动生成绩效结果，为其他法院提供了参考。

（二）审判辅助人员绩效管理暂未形成规范化体系

国内外对法官助理的绩效研究，主要侧重胜任能力考核、审判信息系统统计评分、任务目标考核及满意度评价等。胜任力方面，李颖异等⑪提出，人民法院关于法官助理履责范围的规定超出了聘用制法官助理的能力范围，聘用制审判辅助人员不能完成规定的职责内容，缺少绩效目标导向的培训环节。审判系统评分方面。我国各级法院已普及智能化审判信息系统，当立案庭分案后，法官审判结果和书记员参与案件有部分留痕记录，但对法官助理的工作缺少记录模块，无法在系统中对法官助理完成的工作量给予评分。任务目标考核方面，由于法院审判业务属于“来案办理”，不属于“寻案办理”，案件数量不能随法官意志转移，实用性不强。满意度评价方法，法官助理和书记员岗位任务存在相互配合、工作交叉的情况，按满意度考核，导致评分无标准，操作过于随意等弊端。有学者提出法官助理的部分履责范围划归给员额法官，如调整“组织庭前证据交换”和“调查、收集和核对有关证据的工作”由法官组织，法官助理协助⑫，但与司法改革要求法官集中审判职能的初衷不符，可行性较差。

（三）法院审判团队绩效管理目前均处于探索阶段

我国法院审判团队的绩效管理暂处于探索阶段，审判法官和辅助人员的考核关联性较弱。法官员额制改革后，绩效激励比重虽向一线办案人员倾斜，但仍存在“绩效中心”与“岗位中心”、“工作量标准”与“质量、效果标准”、考核“精细化”与“简便易行”之间的矛盾⑬，法官助理等辅助人员的考核存在职责界定不明确、绩效无目标、考核无依据、结果用错位等弊端。面对“喷发”般增长的诉讼案件，作为重要管理手段之一的审判绩效考核，直接借鉴国外法官绩效管理方法也并不适用，这要求采用新方法，构建新模式，提升司法公信力。

因此，在相对完善“二分法”⑭人类社会最基本矛盾论的基础上，结合扎根理论⑮、法益理论⑯、统计在法律中的运用等理论⑰，尝试创新履责行为的法统计学分析方法⑱，研究法院与审判业务相关的履责行为的价值指标，将“管理审判团队”转向“管理审判行为价值”为导向，优化现有审判绩效管理模式，设计新时期法院审判团队绩效管理信息系统，具有重要的理论研究和应用价值。

三、审判履责行为价值的法统计学方法阐释

行为法统计学理论在审判绩效管理中的理论创新，包括界定履责行为价值的法统计学方法内涵，明晰履责行为所涉及的相关岗位的质的特征及构建履责行为价值的法统计学审判绩效考核规则三部分。

（一）审判履责行为的法统计学方法内涵

法学是研究由国家强制力保障实施的人的行为规范的学科，“法行为”是“指从法的创制到法的实施全过程中社会成员各类主体与法相关的行为”，行为法学是以法行为研究对象，研究对人的涉法行为调整规律的学科⑲。随着大数据和互联网技术的发展，人的行为可以通过大数据技术形成行为留痕数据库。行为法统计学就是在法哲学基础上，界定客观事务的“质”，运用大数据等新科技以人的“法行为”价值数据为基础，根据历史数据或现实数据，或者已经检验了的相对量化的统计规律，界定基于“法行为”社会关系或特定事物质的边界的“度”及在实验中“度”的行为价值运用规则的科学，是以人的行为与结果等行为价值为数据研究个体人和集体人关系的行为规律科学⑳。人的行为价值根据其对社会的贡献可分为正价值、零价值和负价值；从权利义务关系来划分则分为权利行为与义务行为；其中，义务行为本质上是应当履行责任的行为，即履责行为。因此，审判履责行为价值的法统计学方法是将行为法统计学方法应用于审判绩效管理、通过审判绩效管理系统进行行为留痕、系统统计参与案件审判管理的员额法官及审判辅助人员的履责行为价值、研究个体和集体行为规律的一种方法。

（二）审判履责岗位的质的特征界定

根据审判履责行为价值的法统计学方法内涵来看，履责行为价值的法统计学分析的适用岗位应具备6大特征。其一，特定任务重复性。以法院入额法官为例，其核心业务为案件审判，承担刑事、民事、行政、赔偿案不同案件类别的法官审判任务具有重复性。其二，岗位职责流程化。以法院审判团队为例，其岗位职责包括庭前、庭审、结案及案后辅助工作，流程分明。其三，工作单元细分化。以审判流程庭前工作为例，细化工作单元包括完善案件信息、审查诉讼材料、送达文书、证据交换、调查核对证据、庭前调解、排期开庭、准备庭审资料等工作。其四，工作节点关联化。以庭前工作为例，若案件信息和审查诉讼材料未完善则无法送达文书；若开庭传票、应诉通知、起诉状副本、举证通知等未送达成功，则无法庭前调解，无法预定法庭开庭。所有工作单元均应有机关联，相互促进。其五，行为价值化。由于节点工作关联，任何人员按要求完成最小工作单元并对下一节点产生正向价值，则给予该行为相应价值分。其六，能力提升化。鉴于履责行为的重要性和价值化，要求该从业人员能够胜任工作，至少能完成最小工作单元的节点贡献，实现其行为价值。

（三）履责行为价值分类及其统计方法

首先，参与案件审判的团队履责行为价值可分为履责正价值、履责零价值与履责负价值。其中，从业人员最小工作单元对目标任务具有正向的、积极的、能引导客户满意的贡献，其行为价值为正值；不产生任何积极或消极贡献，不能引起客户任何满意度变化的行为，其行为价值为零值；具有负面的、消极的、易引起客户不满意的贡献，其行为价值为负值。

其次，审判绩效管理的履责行为价值的统计方法包括序数法和基数法（如图1），序数价值法是指将某一岗位所涵盖的职责按流程细化为系列工作单元，根据不同工作单元难易程度及其结果对关联节点任务的贡献进行排序，如第一、第二、第三职责......序数法表示的履责行为的法统计只能排序，不能运用数学方法加总计算。基数价值法是指将某一岗位所涵盖的职责按流程细化为系列化工作单元，并按履责行为法统计的序数价值法排序后，挑选最基础、最重复、最便于核算工作难易程度和对关联节点有明确工作度的最小工作单位为基准行为价值，赋值为1。其余工作单元按其排序及其与基准行为价值的类比，给定不同的履责价值，在［-5，5］之间按0.1的倍数进行赋值，建立全部工作单元的履责行为价值库。

图1 审判绩效管理的履责行为价值统计学方法

四、审判履责行为价值的法统计学方法应用

在法院绩效管理中运用履责行为价值的统计学方法尚属探索阶段。为保证本研究的科学性和适用性，2018年与S县人民法院联合启动“法院智能化建管用效的法统计学研究”专项研究，借助经验事实中抽象出新概念和思想的后实证主义定性研究的扎根理论、集体利益与个体利益对立统一理论、行为法学理论，结合法统计学创新，从研究结果的信度和效度、调研编码、关键履责行为库、行为法统计学方法应用等几个方面进行法统计学方法的应用研究。

（一）信度与效度保障

根据扎根理论，对访谈过程中的样本选择、资料整理的每一环节进行检核调整，以保证研究结果的信度和效度。第一，慎重选择样本。关注访谈对象的岗位分工和管理范围，熟悉审判流程，参与审判过程，掌握审判管理存在的问题，对审判考核有深入的思考，能够对审判绩效管理的履责行为价值的法统计学研究问题表达真实的想法。第二，访谈开始前，法院内部已召开动员大会，向参与绩效考核的核心成员传达了启动“法院智能化建管用效的法统计学研究”的要求。单独访谈过程中，针对不同岗位人员设置不同问题，注重与受访者的互动，探寻受访者真实的想法。第三，研究人员根据访谈内容、被访人员提供的资料、法院网站信息等，整理法院绩效管理调研汇报PPT，再次拜访相关人员并修改完善，确保访谈信息准确。在编码过程中，尽量选取访谈对象的原话进行开放式编码，避免加入主观内容。访谈组对编码过程中遇到不清楚或不完善的问题，再次请教专业人员优化。第四，根据法院提供的现行绩效管理办法和审判信息系统截面数据，模拟绩效考核结果，调整核心参数权重。同时邀请中国人民大学、首都经贸大学、河北金融学院专家组和法院绩效委员会成员共同讨论最终方案的可行性，再次完善定稿方案。

表1 按关键词分类的概念化节点编码

（续上表）

（二）审判履责行为价值调研编码

按照“按关键词归类方式进行概念化编码——按关键词分类主范畴范围——检验和调整”三个步骤进行开放式编码。

1.概念化的节点编码。审判履责行为价值的概念化提炼过程如表1，表中Y为研究人员，A为院长、副院长，B为审管办、政治部（人力资源部）、办公室等参与审判管理的入额法官，C为一线审判员额法官，D为法官助理，E为书记员，F为聘用制人员，G为高校教授或法学专家。

2.主范畴范围归类。按分类关键词进行主范畴范围归类，形成“绩效管理目标、绩效管理原则、案件流程分段、案件参与人员、审判法官考核、辅助人员考核、绩效结果应用”七个主范畴类别范围（表2），成为优化法院审判绩效管理的重要依据。

3.关键词范畴优化。分析关键词范畴相同的节点内容，调整节点归类，优化主范畴范围。

表2 法院审判绩效管理的主范畴类别范围（根据表1提炼）

（三）调研审判流程的关键履责行为库

通过文献参阅与现场调研等方法，获得法院审判案件的基本流程如下：

1.法院办案流程。包括：（1）立案阶段：当事人到立案大厅进行案件登记→立案人审核后进行分案到承办法官→法官速裁或案前调解。（2）庭前阶段：未能速裁的案件由承办法官办理收案→审判辅助人员进行案前材料送达并核实相关证据，并再次尝试案前调解。（3）庭审阶段：未调解成功的案件进入庭审环节，由承办法官负责开庭，其中，简易案件由一名承办法官独任独审（一名书记员记录）；普通案件由（承办法官一名、陪审法官一名与人民陪审员一名组成）合议庭审理（一名书记员记录）；特别案件需上报审判委员会判决（一名书记员记录）。庭审期间，法官助理需草拟法律文书，负责庭审直播等审判辅助工作。（4）结案阶段：由审判法官出具判决文书，参与审判的员额法官与书记员署名，加盖法院公章后送达当事人。承办法官需在审判管理系统中提交结案。（5）案后阶段：由审判辅助人员整理纸质卷宗、备份电子卷宗、移交案件资料等。（6）执行阶段：案件交由属地管理权的执行局按生效文书执行。

2.法院审判流程。上述6大环节中，审判团队的工作从收案开始到案后环节结束，包括庭前、庭审、结案及案后四个环节（不包括立案与执行阶段），针对不同案件会涉及不同参与人，如表3所示，详细梳理了对案件审理结果有直接贡献的关键履责行为统计表。

3.审判参与人员。包括承办法官、法官助理、书记员、合议庭法官、人民陪审员、审判委员会成员及聘用制辅助人员六类。其中承办法官、合议庭法官、陪审法官、审判委员会成员等均为员额法官，法官助理、书记员和聘用制辅助人员通称为审判辅助人员。

表3 审判团队关键履责行为统计表

（四）履责行为价值的法统计学方法创新

基于科学规范、过程留痕、履责有值、审判增效和人才培养五大原则，按序数法和基数法创新履责行为价值的法统计学方法。

1.履责行为价值的序数法识别统计。通过关键词的主轴编码，将庭前调解和起草法律文书两项任务确认为法官助理的核心工作，将检查出庭人员宣布纪律和庭审笔录两项工作为书记员的核心工作；将法庭审判和出具裁判文书作为承办法官的两项核心业务。除合议庭和审委会之外的其他工作如送达、调查、直播、完善信息、卷宗装订等工作均可以指派法官助理、书记员和聘用制辅助人员协同办理。

2.履责行为价值的基数法界定。为鼓励案件参与人员的办案积极性，通过访谈和问卷相结合的方法，为案件参与人员的关键履责行为赋值。（1）履责基准行为确定。以书记员完成一次庭审笔录的工作量为履责基准行为，包括但不限于书记员参与的简易案件与合议庭审理的普通案件等。（2）履责标杆价值确认。鉴于审判团队的履责基准行为以书记员如实记录全部庭审过程为标准（暂不计其笔录字数），经讨论确定其为履责标杆价值，赋值1分。（3）履责行为正价值确认。参照履责行为标杆价值，相应完成全部履责行为法统计。如审委会笔录0.2分；检查出庭人员宣布纪律0.2分；起草法律文书3分；庭前调解成功3分；庭前调解未成功1.5分；庭前证据交换1分；庭前开庭传票、应诉通知、起诉状副本、举证通知等送达成功2分；财产证据保全1分；装订、归档卷宗2分，具体价值库设计如图2所示。（4）履责行为负价值确认。为提高履责行为统计效果，特设定履责行为负价值范围，对法官辅助人员设定案后质量扣分标准，如因辅助工作瑕疵致造成重大舆情的-1分，因辅助办案瑕疵造成不良社会影响的-0.2分，案件受到院内通报批评的-1分。（5）履责行为零价值确认。参与案件办理人员的行为未能对审判结果起到任何作用的行为，因其既不属于履责正价值、也不属于履责负价值包括的履责行为，计分为零。

图2 审判人员履责行为价值库（摘选）

3.基数法界定员额法官履责行为价值

（1）简易案件独任法官履责行为价值统计。参照辅助人员履责行为标杆价值，确定简易案件的独任法官成功办案的履责行为价值为5分；其他办案行为按判决文书字数、庭审笔录字数、庭审时间、原被告人数、卷宗页码五项关键要素加权计数，按行为价值分别计1-3分（如表4）。

通过以上比较可以看出，市辖区在带动县域经济发展时，各项指标的驱动力相差不大，其耦合关联度基本上在0.5以上，具有较高的关联性。县域经济指标对城市经济发展有明显差异，它们的促进作用差距较大，其中第二产业与市辖区经济指标的平均总和关联度仅有0.17。

表4 员额法官履责行为价值

（2）承办法官的重要履责行为价值统计。根据上文履责行为价值统计相关概念，承办法官办理的一审简易案件与普通案件按1件计；再审案件按3件计；速裁案件按0.8件计；破产案件按10件计；行政非诉审查案件每3件按1件计（表5），非承办法官参与合议案件的按20%折算。法官办案行为价值按单一案件行为价值与办案类别数量的乘积折算后累计。

（3）承办法官履责行为价值库。鉴于承办法官对审判案件实行终身负责制，根据上级考核指标，增加法官办案质量、效率、效果和流程管理指标，如：审限内结案率、发回重审率、简易程序适用率等设置履责行为正负价值指标库。

表5 法官办案类别行为价值

（五）审判绩效管理的履责行为法统计应用

根据审判辅助人员履责行为法统计和审判法官履责行为法统计库，结合行为价值访谈结果，构建基于履责行为法统计的审判绩效管理系统，如图3所示，该系统所涉及内容基本覆盖表1所述法院绩效管理访谈的绩效考核主诉求，并得到受访人员的认可。

图3 审判绩效管理的履责行为价值统计思路

1.个人履责行为价值的绩效分。个人绩效总分＝履责行为价值分+办案数量分+质量分+效率分+效果分+管理流程分+特别奖扣。特别奖扣包括科研论文、政治理论学习、个人纪律及特定任务等。为帮助法院更好地提升审判团队综合能力，特设计“基于履责行为法统计的法院审判绩效管理系统”，其中数量、质量、效率、效果、管理流程等执行法院考核文件的规定。每个子项得分权重可由法院绩效委员会根据实际需求调整。

2.团队履责价值绩效分。审判团队全体成员均可以按本方法累计履责行为价值分，每月汇总履责价值总分排名。绩效得分及排名可用于院级绩效奖金核发、特别贡献奖励发放，或用于审判团队成员入额、升职、续聘、解聘等决策参考，做到全程留痕、履责有据可查、工作量计值、案件相互平衡的绩效过程管理，既提升审判团队的工作积极性和工作胜任力，又提升团队整体办案质效，为提升司法公信力提供管理基础。

结 语

本文应用扎根理论，创新提出履责行为价值的法统计学理论，并将其应用于法院审判团队绩效管理系统设计中。首先，以S县人民法院为调研试点，通过访谈、问卷、会议研讨、专家指导等多种方法，获得法院审判团队绩效管理第一手资料及关键词分类的主范畴范围。通过梳理案件流程，细分办案人员履责工作单元，界定基础履责行为价值分，将审判辅助人员和承办法官全部履责行为价值统计在［-5，5］之间按0.1的倍数赋值。由此可运用履责行为的法统计学量化方法，结合审判团队办案质量、效率、效果、管理流程和特别任务的履责行为正负价值奖扣，全方位构建法官审判团队绩效模型，具体执行中由绩效委员会具体调整各子项目权重。上述方案既兼顾了简单易行、科学合理的原则，又实现了提升审判团队的工作积极性和工作胜任力的目的，可以综合提升团队办案效率和法官审判质效。其次，建立相对去中心化的履责行为留痕机制，运用扎根理论将履责行为权利与责任的质的规定性研究与对其总体量化研究相结合，界定承办法官、法官助理、书记员、合议庭法官、人民陪审员、审判委员会成员及聘用制辅助人员等相关审判责任主体的履责行为留痕权力和责任，建立相对去中心化的留痕数据库。最后，创新以留痕的履责行为价值为基础的行为法统计学审判绩效管理制度，运用统计分析工具核算出法院特定期间的绩效考核结果。实践表明，这一研究成果具有良好的推广应用价值。

①中共中央宣传部：《习近平新时代中国特色社会主义学习纲要》，北京，人民出版社，2019年，第103页。

②张曦：《审判绩效考核的困境、缘由与脱困路径》，上海：《上海交通大学学报》（哲学社会科学版），2019年第6期，第51页。

④凯西·卡麦兹：《建构扎根理论：质性研究实践指南》，边国英译，重庆：重庆大学出版社，2009年，第236～237页。

⑤Jay S.Lee，“Quality Measurement and Pay for Performance”，Surgical Oncology Clinics of North America，2018，27（4）：621-632.

⑥Greta Falavigna，Roberto Ippoliti，Giovanni B.Ramello，“DEA-based Malmquist productivity indexes for understanding courts reform”，Socio-Economic Planning Sciences，2018，62（6）：31-43.

⑦Hiroko Okudaira，“The economic costs of court decisions concerning dismissals in Japan：Identification by judge transfers”，International Review of Law and Economics，2018（53）：60-75.

⑧刘栋、高远：《上海法院首创案件权重系数考评》，上海：《文汇报》，2015年5月9日，第2版。

⑨陈忠、吴美来：《案件质量评估与审判绩效考核衔接机制研究——以重庆法院实践为样本》，北京：《法律适用》，2014年第3期，第99页。

⑩南京中级人民法院课题组：《法官业绩考核评价制度研究》，北京：《中国应用法学》，2018年第1期，第121～135页。

⑪⑫李颖异、王岩岭：《法官助理绩效管理机制完善之探究——以KPI绩效管理机制为镜鉴》，《法院改革与民商事审判问题研究——全国法院第29届学术讨论会获奖论文集（上）》，北京：人民法院出版社，2018年，第247～257页。

⑬龙宗智：《试论建立健全司法绩效考核制度》，北京：《政法论坛》，2018年第4期，第3～15页。

⑭ 刘文华：《中国经济法基础理论（校注版）》，北京：法律出版社，2012年，第9页。

⑮ 扎根理论（Grounded Theory，GT）是一种定性研究的方式，起源于格拉斯和斯特劳斯两人（1965，1968）60年代在一所医院里对医务人员处理即将去世的病人的一项实地观察。研究者在研究开始之前一般没有理论假设，直接从实际观察入手，从原始资料中归纳出经验，然后上升到系统的理论，是一种从下往上建立实质理论的方法，即在系统性收集资料的基础上寻找反映事物现象本质的核心概念，然后通过这些概念之间的联系建构相关的社会理论。扎根理论一定要有经验证据的支持，但是它的主要特点不在其经验性，而在于它从经验事实中抽象出了新的概念和思想。在哲学思想上，扎根理论方法基于的是后实证主义的范式，强调对已经建构的理论进行证伪。

⑯ 张明楷：《法益初论》，北京：中国政法大学出版社，2000年，第125～136页。

⑰ 王琪延、白日荣：《统计在法律中的应用与展望》，北京：《统计研究》，2008年第5期，第106页。

⑱ 周明勇：《生态制度研究方法创新研究——以地方投融资为例的法统计学方法创新》，南京：《现代管理科学》，2011年第11期，第45～47页。

⑲ 张善恭：《行为法学》，上海：上海人民出版社，2015年，第52～53页。

⑳ 周明勇：《基于行为法统计的我国乡村振兴生态路径研究——兼论乡村振兴的应用型人才的教育供给》，南京：《现代管理科学》，2018年第9期，第112～114页。