对国有企业改革中践行人力资源管理的建议

伊洁　王小钊　李昭辰

【摘 要】进入21世纪，大型国有企业越来越多，而在进行国有企业改革的过程中形成的长期盘踞、不完善的人力资源管理等问题给国有企业改革进程造成了阻碍，因此建立先进、健全、公允的人力资源管理体系，有助于推动国有企业高质量、快速发展。

【关键词】国有企业;改革;人力资源

【中图分类号】F276.1 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2020）08-0163-02

0 引言

众所周知，我国国民经济的良好运行和社会的快速发展离不开国有企业。国有企业的改革发展直接影响我国社会主义物质、政治基础的稳定，是党执政兴国的重要支柱。发展是国有企业的第一要务，人才资源是国有企业最重要的资源，直接影响国有企业的核心竞争力。随着近几年国有企业改革与发展的不断深入，人力资源管理越来越受到管理者的重视，很多企业建立并完善现代国有企业的管理制度体系。然而长期以来，传统的人事管理体制在国有企业发展中发挥效用淡化，制度革新步伐较慢，导致企业人才优势难以发挥，员工思想懈怠，缺乏市场竞争活力。党的十八大以来，市场经济发展迅速，合资、民营企业迅速发展，不断扩张市场版图，国有企业改革发展面临严峻的考验。面对这样的形势，国有企业要以提高市场竞争活力为目标，充分发挥人力资源管理的制度的优势，做好识人、用人、育人工作。

1 国有企业改革背景下人力资源管理存在的问题

1.1 职能定位不明确

长久以来，大部分国有企业人力资源管理工作内容还是执行“工资考勤登记表、生老病死办劳保”这类国家及省级人事政策，停留在事务性、被动式的阶段（王秋璐，2018），重视具体事务管理，但是忽视人才开发，特别是对有价值人才的挖掘与开发，同时企业的人力、物力及财力等多方面资源不足以支撑设置的激励系统。国有企业中设置的人力资源部门职责范围存在重复不清、一人多角的问题，特别是与行政工作部或党群工作部等存在职能范围的多元交叉，混淆人力资源管理工作内容，影响其工作效果。

1.2 绩效管理与激励机制不完善

国有企业普遍存在“吃大锅饭”的情况，这一观念给企业日常工作带来的负面影响明显，例如员工迟到、早退，甚至无故缺勤;上级安排工作时，容易出现权责不清、工作效率不高的情況;工作进度考核缺少标准等，都会直接或间接影响绩效评定结果的合理性和公正性。尽管大多数国有企业已经建立了完善的管理和奖惩制度，但在实际的考核工作中主要还是从“德、能、勤、绩”4个方面进行的，考核内容比较单一，仅通过经营性指标决定员工的绩效奖惩，未按照既定考核制度进行绩效综合评价。

很多职工的工作表现未纳入国有企业的考核评优，企业对职工简单采取“优秀人人有，先进轮流当”的评优方式，这种“脱节”的考核制度看似“公平”，但实际上会导致企业运营成本增加、大部分职工进取心缺乏，效果差强人意，进而影响绩效考评制度。随着时间的推移，国有企业运行成本、欺诈风险逐渐提高，传统的人力资源管理制度名存实亡。

1.3 企业文化建设有待加强

国有企业员工的观念、思维等受该企业自身的企业文化影响较深。部分国企依旧奉行既定的论资排辈、吃大锅饭的企业文化，国有企业改革只是停留在表面。国有企业员工在工作中主观能动性较差，不拨不动，同时普遍缺乏创造性，认可不求有功但求无过的利己主义，影响了工作积极性，导致工作效率差、效果不理想。此外，部分国有企业还未形成优良的人力资源管理环境，主要原因是没有将人才资源与企业文化建设相融合，导致国有企业员工“主人翁”意识不强，企业文化建设有待加强。

2 国有企业改革中人力资源管理优化建议

近年来，对国有企业的监管逐步从管企业为主向管资本为主转变，国有企业在日常管理中更加自主，拥有更多的经营、决策权。国有企业的人力资源管理部门必须尽快摆脱被动执行的职能定位，发挥好人力资源的管理优势，促进国有企业核心竞争力的增强。

2.1 转变人力资源管理思想

思想决定认识，细节决定成败，要真正发挥好人力资源的优势，那么国有企业就必须改变传统的管理理念和管理模式，建立并健全新时期人力资源管理制度。21世纪是信息飞速发展的时代，国有企业最宝贵的资源就是人才，尤其是高精尖人才，要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，就必须有足够的人力资源储备。知识经济时代，国有企业应建立专门的人力资源管理部门，不断完善企业的人才储备库，制定规范、有吸引力的人力培养激励制度吸纳一大批高学历的优秀人才;同时，尽可能地从关注员工的管理转向关注员工的培养，充分发挥人力资源制度优势，注重激发企业员工的潜能，不断为企业发展贡献力量。

2.2 以加强党建为契机

在党的十九大报告中，习近平总书记明确指出“坚持党对一切工作的领导”，必须毫不动摇地坚持中国共产党的领导。我国国有企业的组织架构在党建及贯彻落实党的指导方针等方面具有极大优势，将党建工作融入人力资源管理的日常工作中，能够使管理工作借助党委和团委的宣传教育、政治组织的强大优势，进一步提升工作效率。

人力资源部门和企业党支部加强协作，在高级管理人员、后备干部等培养工作中，采取交叉培养的方式，将做人与做事相融合，注重培养德才兼备的高素质管理人才队伍，同时将经营管理、业务培训、企业文化等与党建工作相结合，不断提高党员领导干部和各级管理者的管理能力、政治觉悟。同时，将各级党组织的宣传教育活动与国有企业的文化建设相结合，运用党支部在活动组织、宣传教育能力上的优势，以党建活动促进国有企业的文化培育。

2.3 完善绩效考核与激励机制

良好的人力资源管理制度能更好地激发企业的活力与创造力，国有企业需要建立公平科学的考核激励标准，从员工的工作积极性、业绩及个人贡献度等多个方面进行综合考评，不断完善绩效考核制度，真正做到客观公正、人人平等。发挥人力资源管理的制度优势，提升其效率，既要做好绩效考核，也要有科学合理的绩效激励。

企业对员工的绩效激励主要分为两个方面：①物质激励，主要是员工的绩效奖金、办公环境及各种福利等物质基础;②精神奖励，主要是企业对先进员工的认可（例如荣誉称号、职务晋升、培训深造等）及良好的工作氛围的形成等方面。物质奖励是精神奖励的铺垫，精神奖励是物质奖励的源泉，二者是相互联系、相互依存、不可分割的整体。

2.4 培育具有特色的企业文化

随着企业的不断发展与壮大，企业文化的向心力及凝聚力显得尤为重要，具有特色的企业文化是吸引并留住对企业发展有利人才的关键所在，当企业发展到一定阶段，优秀的具有特色的企业文化能驱动企业的发展与壮大，用企业文化带领企业高效、稳健地发展。人力资源管理应当从员工的价值观、道德观、个人发展等多角度出发，以企业发展方向为契机，结合现有管理制度，不断发扬企业自身优秀文化，营造积极向上、和谐友爱的企业环境。优秀的企业文化能不断加强企业品牌的发展，从某种层面来说有利于维护一个健康的企业形象，使员工的责任感随着企业责任感进步的同时，其责任心和使命感得到最大的体现。

3 結语

综上所述，面对信息大发展时代，在国有企业深化改革过程中，必须继续坚持社会主义市场经济的改革方向毫不不动摇，取长补短，与时俱进，不断提高企业职工的主观能动性与创新活力，保持国有企业人力资源管理的有效性、专业性。与此同时，企业人力资源管理方法的制定与实施必须结合员工自身发展的需求，在实际工作中发现问题，不断完善，真正做到公平合理、客观公正。不断激发职工的人才活力和创造力，总结经验，不断创新，最终建立具有中国特色社会主义的国有企业人力资源管理体系，更好地发挥国有企业的社会影响力，实现社会效益与经济效益的双重目标。

参 考 文 献

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