国有煤炭企业结构性缺员问题分析

刘强

【摘 要】2002—2012年，煤炭行业历经数十年黄金发展时期，给社会经济发展提供了较大支持。而在全球经济危机的影響下，煤炭的社会需求量不容乐观，并开始出现产能过剩的现象。煤炭行业作为我国财政发展的重要部分，从2016年起，在国家各项政策的支持下开始了漫长的脱困之路。而煤炭企业也从经济结构、人员结构等方面进行优化整改，特别是人员结构层面，倾注了更多心血与成本，力求改善煤炭企业现状。

【关键词】煤炭企业;国有企业;结构性缺员;人力资源

【中图分类号】F426.61;F272.92【文献标识码】A【文章编号】1674-0688（2020）08-0159-02

0 引言

在现阶段社会经济与科学技术发展背景下，与以输出人工劳动力为主的传统方式相比，煤炭企业当下的发展主要依靠机械生产力，这种变化对企业人力资源结构造成较大影响。为了提高煤炭企业的经济效益，大部分国有煤炭企业都不会在人力资源管理上进行较大改变，导致冗员与结构性缺员问题严重。本文主要从国有煤炭企业现阶段人力资源管理存在的不足着手，从优化内部结构、强化队伍建设等方面阐述煤炭企业面临结构性缺员问题时的有效解决策略。

1 结构性缺员的原因分析

与传统企业缺员的含义不同，结构性缺员表达的是一种“人岗不匹配”现象，当企业人员数量达到甚至超过企业标准，但每个岗位可用人才数量与需求不一致，则会出现“结构性缺员”现象，是员工数量与能力输出不匹配的重要表现形式。简单来说，结构性缺员缺少的是有才能、有技术的员工。造成国有煤炭企业面临这种人力资源情况的因素有很多，下面进行详细分析。

1.1 受国有煤炭企业工作性质的影响

国有企业对人力资源招聘的要求是满足社会需求，承担社会责任。而国有煤矿企业的工作地点都较为偏远，并且许多特殊技术岗位需要到矿山开展工作，工作环境艰苦，煤炭企业在社会和学校中招聘的人才，需要更多时间来适应当前的工作环境，才能保证其在今后的工作中能独自承担相应的责任。否则，无法与企业达成高度匹配的程度，就会面临企业与员工双向淘汰的困境，导致煤炭企业人才结构受到影响。

1.2 不合理的人才结构

前文提到，传统的煤矿企业在开展工作时，主要以人工劳动力为主，工作技术含量不是很高，对工作人员的综合素养要求不高。因此，企业内部单一的人才结构就能满足基本的用工需求。而现阶段的煤矿企业，机械化、科技化成为新的工作方向，因此，对相关的科学、技术人才需求量直线上升。许多煤炭企业在进行结构性供给侧改革时，并没有将企业内部的用人计划和人才结构进行同步改革，导致许多岗位的工作人员没有专业的技术知识，不能满足工作岗位的基本需求。除此之外，随着国家各项政策的变化，企业要实现依法治企的伟大目标，不仅需要有专业施工技术人才，还需要经济学相关专业人才。

1.3 不完善的激励机制

绩效管理是人力资源板块的重要内容，当出现结构性缺员现象时，需要从绩效管理板块进行深化管理。多年来，国有煤炭企业的管理办法都趋于简单，没能深化绩效管理，导致企业发展的最终结果没能达到预期效果。在国有煤矿企业的绩效管理中，安全和生产作为工程的两个重要板块，其相关绩效考核占有较大比例，只要不出现生产质量与安全问题，员工的绩效考核基本能达到合格标准，这种简单的考核方式，势必会养成员工“懒散”“形式化”等不良工作作风。

1.4 国有企业辞退员工概率

国有煤炭企业与其他国有企业一样，人员组成分为正式员工和派遣员工两种，其中正式员工占比较大。和大众的期望一样，国有企业的正式员工鲜少有被辞退的情况，因此，“铁饭碗”是正式员工留在企业的重要原因。当缺乏较完整的人事管理方案时，部分员工在长期的工作中会出现“不负责任”“上花班”等现象，导致企业形成结构性缺员的结果。

2 解决国有煤炭企业结构性缺员的有效策略

2.1 改善国有煤炭企业工作环境

在社会多样化发展的影响下，煤炭企业对社会工作人员的吸引力越来越低，能吸引更多高素质人才的可能性也越来越低，因此，只有在矿井工作面投入更多建设成本，美化煤炭企业工作环境，不断改善矿井的基础设施，才能吸引更多的专业人才。煤炭企业的工作地点都较为偏远，工作人员大部分时间都在企业内部度过，因此，企业的后勤保障是许多人才选择企业的标准之一。企业增加后勤保障的途径较多，除了改善员工的生活工作环境，还需要关注和满足员工精神层面的需求。只有给员工的工作生活更多关心，让员工感受到关怀、温暖，获得成长，才能为企业发展建设作出更多贡献。

2.2 合理进行人才规划

（1）人才结构不合理是造成结构性缺员的重要原因之一，许多国有煤炭企业的人力资源管理都不够到位，没有结合企业发展需求和社会发展要求，将人才结构进行全面综合规划。从企业的可持续发展角度来说，结构性缺员现象需要从人才结构上进行完善与整改，将企业的岗位规划和人员需求进行有机整合。

（2）合理完善的人员调配制度也是改善结构性缺员问题的重要方式。受科学技术发展的影响，部分岗位对企业的发展并没有推进作用，需要进行合理淘汰，保证企业人才结构的稳定性。

（3）重视员工“再培养”工作，大部分员工进入企业岗位后，并没有更多时间进行学习，以此提高自我工作技能。对此，企业可依据岗位需求和企业未来发展方向，与社会培训机构合作，共同策划煤炭企业需要的技能培训课程，给员工提供更多的学习机会。合理安排员工的作息时间，通过证书补贴、学费补贴等方式，激励员工积极参与学习活动。这种方式不仅能提高员工的个人工作技能和社会竞争力，也能满足企业对高素质人才的需求，不断强化煤炭企业队伍的人才质量。

（4）国有煤炭企业人才流动性大，许多人才在企业中得不到重视，没有升职加薪机会，则会选择其他的平台。为了留住人才，企业在进行管理岗位人员聘用时，可以进行动态化选拔，不一定需要从企业外部“空降”管理人员，而是选择组织内部竞选活动，以能力为主要选拔标准，保证每一位员工都能有发光发热的机会。这不仅能提高员工的工作积极性，还能通过“优胜劣汰”的社会法则，不断优化企业人才结构。

2.3 完善绩效管理

將企业各岗位薪资结构进行合理调整，根据岗位的不同，将其中一部分薪资作为绩效考核的基础，针对不同岗位职责与性质，制定不同的考核方式，保证每个岗位都有公平、科学的评判标准。将每个岗位每个员工的工作进行细化，从而有效督促员工积极开展工作，不断激发员工积极正面的精神状态，打造正能量的精神面貌。绩效管理不仅是对员工工作方式的约束，对企业的经济效益也有较大影响。因此，在进行绩效考核时，不能以“克扣”员工工资为主要目的，而是要以提高员工工作效率为结果导向。绩效管理人员在进行相关操作时，需要秉持“以人为本”的基本原则，对员工当下的工作状态进行公平、公开地评判，并以此作为任用、淘汰的必要标准。国有煤炭企业在施工过程中会越来越趋于机械化与科技化，因此，对岗位的绩效考核不能仅停留在简单的技术工作层面，需要考虑企业未来的发展方向，有目的地引导员工不断塑造能与公司岗位匹配的工作形象。而在处理绩效考核未能达到企业用工最低标准的员工时，则需要按照企业相关管理制度进行岗位调整或辞退，以此激励员工保持正面积极的工作态度，在工作岗位上不断提高个人工作能力，为企业发展贡献个人力量。这样就能不断提升企业内部人才综合素养，从而有效减少企业结构性人才缺失的现象。

3 结语

国有煤炭企业在人力资源管理上存在的不足，并不是一朝一夕存在，而是长期以来社会环境变化与企业内部因素相互影响的结果。对此，企业在解决内部人力资源管理问题时，很难短时间内就取得较好的成果。需要企业相关管理人员重视结构性缺员问题，并不断发现和总结形成该现象的主要原因，从而制定有针对性的改进措施，提升企业人力资源管理工作，构建更符合企业需求、高质量的人才梯队，避免出现结构性缺员现象。

参 考 文 献

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