新医改背景下医院人力资源管理探究

摘要：现代医院人才密集、智力密集。因此，现代医院人力资源管理水平直接影响医院的核心竞争和高质量发展。随着现代医院改革的不断深入，原有的人力资源管理模式出现了很多新情况、新问题，迫切需要根据新医改要求和医院持续快速发展要求进行系统变革。

关键词：新医改背景;医院;人力资源管理

当前时期，社会各行各业竞争越发激烈，新兴的医疗健康行业也是如此。说到底，医疗行业的竞争就是人才与知识技术的竞争，谁掌握了高端人才和先进技术，谁就能在行业内迅速发展、抢占市场、引领变革。为此，人力资源很显然成为了医院竞争力提升的关键。在新医改持续深入背景下，現代医院需要快速提升医院医护人员在学科建设、医疗技术、责任意识、服务品质和营销宣传等方面的能力水平，从而应对新医改背景下所带来的挑战，更好的为患者服务、为民众解忧、为社会分担，实现患者满意、员工满意、社会满意的良好局面。

1.新医改背景下医院人力资源管理存在的问题

1.1医院人资管理体系不健全

目前，众多医院的人力资源管理中存在管控不严，导致一些管理工作无法有效落实，产生拖沓现象;职责不明，产生互相推诿，员工间、部门间不融洽;岗位配置不全，导致专业人才缺乏，造成人岗不匹配;人事制度改革没有得到有效落实，造成人才浪费，资源浪费;对人才分配缺乏重视，依旧应用的是传统的分配制度，缺乏灵活性、针对性，不考虑医疗服务水平、质量、患者满意度等因素，人才建设竞争力严重不足，无法实现人尽其才。部分医院在完成绩效考核以后，其绩效评价结果只是流于表面，绩效评价的实际作用并未充分发挥出来，最终形成不了良好的评价体系。

1.2缺乏医院战略目标的思想

在新医改背景下开展医院人力资源管理工作，需要在医院战略指导下进行。但事实上，一些医院缺乏整体战略目标的思想，安逸于现状，导致了人力资源管理中战略管理的缺失。在日常工作中主要表现为：医院对优秀人力资源的利用还不够充分，没有形成各级人才梯队，人才难以发挥效用，进而对医院医疗水平产生了严重的影响，导致医院发展面临较大困境。与此同时，医院战略目标思想缺乏，使医院发展目标、宗旨和对员工的要求等战略不足，进而医院在发展中缺乏战略目标引领，医院员工和医务人员的工作价值无法充分发挥出来，阻碍了医院的有效发展。需要重视的问题是，落实医院战略目标思想，及时发现和调整问题，科学合理配置和开发人力资源，坚持以人为本的发展理念，进而保证人力资源管理作用充分发挥出来。

1.3绩效管理的作用未能充分发挥

当前，一些医疗机构对人力资源管理的重要性认识还普遍不够。比如，还没有真正把绩效管理作用充分发挥出来，阻碍了医院绩效考核的顺利进行，严重影响了绩效考核的实施效果。主要体现在以下几个方面：绩效考核定位不清，部分医院绩效考核由院长负责，院长对人力资源管理缺乏认识，对绩效考核定位不明确，从而使医院绩效考核形同虚设，绩效考核优势发挥不出来。绩效考核标准不明确的情况存在，考核结果的客观性往往受到主观因素的制约，最终使绩效考核结果出现失衡。并未形成一套完善的绩效考核管理体系，导致在医院人力资源管理中无法有效执行绩效考核管理模式。

2.新医改背景下医院人力资源管理的策略

2.1健全完善医院人力资源管理机制

第一，要对医院人力资源进行合理配置，做好医院人才聘用和返聘计划，健全人才引进和培训体制，特别是引进高、专、尖学科带头人，为医院发展提供人才支撑。比如，管理实践中应立足医院发展规划，以优化组织机构、优化人力资源配置为主线，在医院行政后勤科室实施“三定”工作，调整优化组织、队伍和人员结构，实现机构精简高效、岗位科学合理、工作效率领先，推进医院员工队伍素质、工作完成质量和核心竞争力。第二，优化人力资源结构，健全薪资报酬和绩效考核，充分调动员工的工作热情，有效地保证医院员工的工作效率。要突出强调效益的机制引导，以效益效率为核心，以岗位考核为抓手，以薪酬分配为杠杆，形成效益、服务、质量三围为一体的考核评价体系，同时增加额外绩效，对能给医院品牌、形象或者带来患者的员工给与一定的绩效鼓励。第三，优化人才培养和人才管理体系，推动人员管理制度的完善，保证人力资源的整体质量，从而提升医院人才的竞争力。

2.2树立新型医院人资管理战略思想

在新医改背景下，医院要立足于提高医院综合实力的战略目标，结合具体实况科学制定医院的长远发展规划，有效转变发展观念。作为医院发展的核心力量，人力资源管理也要将管理理念进行转变，树立新型的医院人资管理战略思维，以医院战略目标实现为基础，合理的调整与改善人资管理模式与形态。树立起新型医院人资管理战略思想，落实好人力资源管理相关政策，遵循医院发展战略开展各项工作。此外，医院人力资源管理过程以人力资源管理战略思想为指导，提高全体员工服务水平、保障医院各项工作顺利开展，维护患者生命安全、努力提升员工满意度，最终实现医院服务质量的提升。战略规划要从医院的现状出发，通过对行业宏观环境、区域政策环境、竞争环境、患者群体、病种等内容进行分析研究，明确医院总体发展思路、发展策略、管控模式、重点发展学科、业务保障模式等，并通过调研、专家论证、征求员工意见等方式后最终确定，从而形成新型企业化管理模式的公立医院战略思维模式。

2.3充分发挥绩效管理作用

首先，要细化绩效考核标准。充分考虑医院的特殊性采取相应措施，细化绩效考核标准，完善绩效考核管理体系，发挥各部门科室员工责任意识，从而对员工实施科学合理的绩效考核，提升工作效率与质量。其次，要采取用行之有效的激励措施。针对员工绩效结果给予优秀员工适当的奖励，保证员工的潜能和积极性被充分激发出来。强调通过有效的绩效改革，将医院各项工作进行合理的分解、下达，并落实到具体考核项上，保障医院各项规划、计划实现于目标达成，从而持续提升全院的绩效水平。要以各科室为主体，通过绩效计划制定、绩效过程辅导、绩效评估与反馈等步骤，从而使科室工作目标、工作重点与管理标准更加清晰明确，从而提升科室管理水平与管理效果，提升工作效率、节约员工时间，提高员工工作兴趣，实现员工个人绩效水平的改善。

2.4完善人才发展机制

要优化医院内部组织结构。对各部门的职能加以明确，并系统性的划分医院人员，使用适当的措施将人员的积极性进行调动，确保人员结构实现优化，进而充分发挥出医院员工的价值，最终实现工作效率的提升。第二，做好人才保障管理工作。确保医院员工享受到更好的福利待遇，并在人资管理中适当的应用激励机制，以激发员工的工作热情，确保实现职工薪酬的合理分配，让医院员工感受到医院的核心价值观，感受到医院对员工的人文关怀，激发员工的工作潜能，使其能够全身心投身于工作岗位，发光发热。在医院管理中，实施“导师带徒”工程，充分发挥劳模、名医、技术先锋和各类学科带头人才的示范带动作用，拓展职工职业技能培养途径，加强人才队伍建设，引领公司高质量发展。以赛练兵，实施医护技能大比武，开展医护岗位技能大赛，通过以赛练兵，进一步提高成员医院医护人员的岗位技能和服务水平，营造“学技能、练技能、比技能”的良好氛围，展现全体医护人员的专业风采和精神面貌，努力打造一支技术过硬、素质一流的医护队伍。实施“荣誉表彰”评选工程， 建立成员医院拔尖人才、学科带头人、医坛新秀和护理标兵荣誉表彰体系，并给予专项经费奖励。实施“博士培养工程”，选拔成员医院优秀青年医生攻读博士、硕士学位，对取得博士、硕士学位的人员，给予学费一定额度的支持。以医院学科产业为载体，紧紧抓住产业人才引进、培养、使用和激励等环节，创新产业人才工作体制机制，激发产业人才潜力，以人才带动学科建设，以学科带动医院和公司发展，落实 “领航、赋能、聚力、先锋”四项工程，为医院加快发展提供人才保证。

总体而言，新医改的不断发展，对医院人力资源管理工作有了更高的标准和要求。因此，医院管理者要努力提高人力资源管理水平，不断创新管理措施，建设一支结構合理、积极进取的队伍，使医院发展拥强大的人才支持。特别是现代医院制度的建立过程中，要争取到更多医务人员的理解，切实实现人力资源管理的优化，不断提高医院核心竞争力。

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作者简介：

金平（1962-），大学，浙江萧山人，物产中大医疗健康投资有限公司，主要从事公司战略规划、人力资源管理、医院管理研究。