基于胜任力的事业单位人力资源管理探究

摘要：众所周知，事业单位在服务公众和管理社会事务方面发挥着十分重要的作用。但随着我国事业单位改革的深入，为提高效益事业单位的管理变得更加严格，尤其是人事资源管理方面。研究与实践表明，基于胜任力的人力资源管理模式能够优化人力资源，提高员工的工作热情，提高单位效益。所以，本文根據事业单位的现实状况，基于胜任力模式探讨事业单位人力资源制度的不足，从而对其予以完善，促进事业单位发展。

关键词：胜任力;事业单位;人力资源管理

随着社会发展与时代进步，人们对于事业单位的服务能力提出了更高更多的要求，传统事业单位人力资源管理模式的弊端不断显现，严重制约了事业单位的发展。在国家不断深化行政体制改革的背景下，事业单位管理改革也是迫在眉睫，尤其是人力资源管理制度的优化。而基于胜任力的人力资源管理模式是比较好的选择方式，它能够更好激励工作人员的工作积极性，认真做好服务群众工作，增强事业单位竞争力，保障长远发展。

1.胜任力的概述

胜任力的概念最初是由哈佛大学教授戴维·麦克利所提出，依据工作人员的动机、特性、价值观念、综合素质与能力等因素，将在从事一项工作的普通人员与做出卓越贡献者进行明确划分，从而准确地发现单位机构内部职工的综合能力与优势，便于领导管理根据员工的个人表现合理分配工作任务，提高职工的综合工作能力与效率，促使单位长远存在发展。所以事业单位在对自身工作人员进行考核评价的过程中，可以从工作人员的专业素质、工作表现、思想道德水准、行为动机等多方面出发，以便全面科学的对工作人员的工作进行评定，准确有效地判断工作人员的胜任力，为事业单位的工作规划提供可靠的依据。同时，领导人员也能够工作人员的综合素质能力与思想价值观来作为判读员工优秀与否的特点，充分发挥员工的优势，为单位的发展提供良好的促进力。

胜任力的含义，是指在特定的岗位、单位组织与文化环境中，可以科学客观的评价工作人员特征及工作优秀人员所具备的可预测的、能够实现的行为特征。基于胜任力的人力资源管理可以在工作人员中准确的选择出优秀人才，人力资源配置能够优化，提高人力资源管理的效率，激发工作人员的工作热情与创造性，提高事业单位的服务水平与效率，实现自身价值。

2.基于胜任力的事业单位人力资源管理的意义

2.1提高员工的工作积极性与工作效率

基于胜任力的事业单位人力资源管理模式，准确发现员工工作中的优势与不足之处，能够针对性地采取措施激发职工的工作动力，提高工作效率。由于事业单位是由国家财政保障、具有编制的单位，属于人们所熟知的“金饭碗”工作，工作人员不能积极认真主动工作，工作被动性较强，不利于提高事业单位的工作效率。事业单位借助胜任力模式，根据工作人员的实际工作表现，发挥绩效考核评价制度的作用，在工作人员中形成激烈的竞争氛围，员工的工作热情能够得到有效激发，认真主动地工作，在提高工作质量的同时也保证了工作的效率，有利于事业单位贯彻发展策略。

2.2优化事业单位的人力资源配置

事业单位之所以构建以胜任力为基础的人力资源管理模式，就是为了将单位内部的人力资源进行科学合理配置，推动事业单位的科学发展。合理分配单位的人力资源是事业单位人力管理部门的主要任务之一，但现行的事业单位人力资源制度并不能有效发挥工作人员的能力，不能根据工作人员的学识素质、专业能力与思想水准来合理分配岗位，能够做到人尽其用，促使事业单位的良好发展。基于胜任力的人力资源管理正是能够发现事业单位工作人员的优势不足，使工作人员在合适的工作岗位上能够发挥其才能，提高事业单位的竞争力。

2.3促使工作人员与事业单位共同发展

进入知识经济时代后，人才成为国家建设与社会发展必不可少的资源，事业单位必须正视人才作用，善用人才才能长远发展。对于工作人员来说，单位的发展很重要，而自身的工作规划更加重要，只有将两者统一才能实现共同发展。基于胜任力的事业单位人力资源管理能够保证工作人员的岗位更加适合自己，更符合自身的发展规划，这样自然而然地与事业单位发展目标结合在一起，促使事业单位在时代中立足。

3.基于胜任力的人力资源管理分析

3.1基于胜任力的选拔聘用制度

正所谓：人尽其用，人尽其才。而要想工作人员的才能得到充分的发挥，只有让其到一个适合的岗位上去，如果人与岗位不能相互匹配，不仅仅是工作完成不好，单位的效率也有可能受到影响。对于事业单位来说，选拔聘用就是为了将人员安排到一个适合的岗位中，人与岗位能够相互匹配，基于胜任力构建人才选拔聘用制度，能够更好地选择合适的人才，做好事业单位发展的基础性工作。

当前许多事业单位在选拔聘用人才的时候，往往会选择素质高能力强的人员，却忽视了一个重要的问题：这些人才是否能够适应这份工作，岗位是否与其工作能力相适应。工作人员的知识与专业能力，通过单位的培训与教育可以轻易的获得;但对于工作动机、思想价值与特性等因素，是很难通过培训评估获得的，而这些决定了员工的发展前途，只有通过长时间的工作表现才能被发现。因此，在选拔人才时，事业单位不仅要着眼于人员的素质与能力这一内容，还要注重考核选拔聘用人员的思想价值、认知态度与发展动机等内容，这些因素决定了工作人员是否可以积极主动适应工作岗位，从而推动事业单位的更好发展。

事业单位为选拔出适合发展的工作人员，应当基于胜任力内容制定出科学具体的选拔标准，方便单位的面试考核人员在面试应聘人员时，能更侧重于考核思想价值、个人特性与工作态度，最后综合各因素与设定标准进行比较，判定应聘选拔人员是否适合这份工作，从而作出聘用决定。

3.2基于胜任力的人员教育培训制度

事业单位要想开发利用人力资源，会对工作人员进行教育培训，便与时代发展和岗位相适应，人才教育培训制度是人力资源管理中的关键部分。事业单位之前的教育培训注重培训工作人员的素质与工作能力，而忽视了对员工的思想价值与态度培养，无法充分激发员工的工作热情与动力。事业单位应当基于胜任力的内容做好培训规划，增强员工与工作的匹配度，使其能够认真工作，发挥应有作用。

而事业单位基于胜任力制定教育培训制度时，首先应当制定一个参考的标准，以便培训教育老师及时掌握培训人员的工作素养，根据岗位、能力与知识的不同，选择适合的培训方式，从而更好针对个人进行专业化具体化的培训，做好培训工作。对工作人员的教育培训，更重要的是培养正确的思想价值理念与良好的工作态度，工作人员只要能一直保持良好的工作态度，在正确价值观念的引导下，必然会认真主动完成工作。同时，在工作人员完成培训之后，还要对其培训结果绩效进行考核评价，根据考核结果判定个人与岗位的适应度。

3.3基于胜任力的考核评价制度

事业单位选拔任用人才的基础是工作人员的工作考核评价结果，因而人力资源管理离不开完善的考核评价制度。基于胜任力构建的考核评价制度，除了需要根据岗位的考核标准，综合各种因素对员工具体的工作表现进行评价，而考核评价制度虽以工作能力作为前提，但不仅仅限于工作人员的专业素质与能力，思想价值观念、工作态度等都应在考核范畴之内，这些因素也是一个员工能否胜任工作的参考依据。

考核评价制度主要通过将工作人员的工作完成情况、目标和单位设定的进行比较来判定的。所以事业单位必须制定一个标准的考核评价制度，据此对员工的胜任力进行监测评价。从胜任力的角度看，考核评价制度在完善过程中应当将员工的自我发展规划与单位目标考虑其中，使得员工能力与单位发展相互联系在一起。在工作实践中，人力资源部门应当定期或不定期的多角度对员工的素质、能力、态度、绩效进行评估，便于员工全面认识自己，及时发现问题弥补不足，提高工作能力，并能够针对员工情况制定具体、科学的改进措施，帮助其抓住发展机会，提高自身的素质与能力。这样做既提高了工作人员的工作热情，也提高了群众服务水准。

3.4基于胜任力的薪酬激励制度

在激发工作人员工作积极性方面，谁也无法取代薪酬激励的作用，它是最有效的方式。而且薪酬激勵制度的建立完善，也是人力资源管理体系完善工作中的一个重要内容，只有科学有效的薪酬激励制度，才能促使员工积极工作，认真努力完成工作任务与目标，保障工作效率与质量。而传统的事业单位薪酬管理中，员工的工资待遇主要由其所处的工作岗位与级别待遇所决定的，并没有考虑工作表现与能力等绩效考核因素，员工工作的热情与动力受阻。所以，很多事业单位为此进行了绩效考核改革，根据绩效考核结果认定员工的薪酬。基于胜任力所建立的薪酬激励，员工的工资福利待遇标准与个人的能力表现相挂钩，既弥补了传统薪酬管理制度的弊端，也更好激发了员工的工作热情与动力，使得员工能够更好发挥自身的能力与价值。在提高自身薪酬的同时，也提高了事业单位的工作效率，所以现代许多事业单位都在进行着薪酬激励制度的改革，促使事业单位能够长远发展。

4.结语

如前文所述，基于胜任力的事业单位人力资源管理能够合理分配人力资源，激发工作人员的工作热情，保证个人能力与价值得以充分发挥，在提高工作质量与效率的同时，推动事业单位的良好发展。但这是一项复杂的工程，并不能一蹴而就，需要事业单位与工作人员的共同努力，所以事业单位要不断优化自身人力资源模式，探索适合自己发展的一条道路。

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作者简介：丁毅，女，河南兰考人，中共郑州市委党校讲师，研究方向：党的建设。