从“熵增”角度看人员招聘与激励

赵晨

摘要：熵的概念已经被广泛运用到各个领域，本文将其引入人力资源管理，根据墒增推导高校的人力资源招聘策略，探讨它的意义和招聘、激励方式之间的联系。

关键词：高校;熵增;招聘;激励

一、熵的概念

1865年，克劳修斯从热力学角度提出了“熵”的概念，而后在统计物理、信息论等一系列理论的推动下，它延伸到了控制论、天体物理、生命科学等领域。吉布斯在几何热力学方面引入了各种温熵图;玻尔兹曼定律在统计方面联系了宏观量熵与热力学概率;薛定愕提出“负熵”概念又将它拓展到了生物学领域。

“管理系统的熵”也有多方面拓展，刘艳梅根据熵和耗散结构理论研究管理系统出现从无序到有序的演变[1];田亚明将其引入了技术创新风险管理领域[2]，为企业技术创新项目的风险进行度量决策;李春杨研究了非线性、开放的现实环境中会计管理上的熵及系统的有序性[3]。“管理系统的熵”作为“对管理系统输入的物质、能量与信息转化成管理的功能的转化率的度量[4]”，它涉及部分外力输入和本身能量的转化能力，从人力资源角度也可以认为是人员引进和效率（绩效）问题。

二、熵增的拓展

熵增源自热力学第二定律，可表述为一个孤立系统中热量由高温物体传至低温物体的能量变化。当T为物质的热力学温度，dQ为热传导过程中的输入热量，假设高温物体的熵减少为dS1=dQ1/T1，低温物体的熵增加为dS2=dQ2/T2，则该系统内熵的变化是dS=dS2-dS1>0，熵是增加的;当T为绝对值，dQ1*T2>sQ2*T1。

如果把“熵增”引入人力资源管理中，以某高校的管理为例，引申如下：

在同一办公系统中，有A类（高科研绩效）和B类（低科研绩效）两种教职工;

A能释放的所有正面效能为dQ1，B能释放的所有负面效能为dQ2;

A受不良/负面影响的程度为T1;B受积极/正面影响的程度为T2;

该体系内A的科研效率可能降低dS1=dQ1/T1，B的科研效率可能提高dS2=dQ2/T2。

按照“熵增”理论，dS2-dS1>0，则B科研效率的增加会大于A科研效率的减少。

以高校为例，当办公室同时拥有AB两类员工时，该办公室的科研绩效氛围受四个方面的影响，AB两人所释放的不同效应，以及A和B分别抵抗对方影响的能力（或者说AB所受到的影响程度）。因为A和B无法避免的会有交流，按照熵增理论，A所受到低绩效的不良影响是低于B所能受到的高科研的正面激励的;即，正面效应大于负面效应，该办公系统整体科研绩效增加。从大范围而言，这一结论符合人类发展螺旋上升的定义。

三、推论

把上述引申结果进行整理，在人力资源管理中涉及两方面——人员调整（招聘与离职）成效和激励效应。

根据前述情况，在一个科研绩效导向的学校进行招聘和人员调整时需考虑以下三个问题：

（一）增加dQ1，尽可能的招聘A;或尽可能激励A，使其发挥出更多的正面效应。这一问题涉及高校的招聘环节，即人才引进，如何选择合适的学术带头人有学科建设者是高校关注的要点。为了引进人才，高校会从福利方面来充分保证自己对人才的吸引力，比如大城市的住房补贴、中小城市的免费公寓、不同层次的科研经费、子女安家费和协助择校等。

（二）减少dQ2，尽可能不招聘B，找出原本A可能受影响成为B的原因和转化程度;对于已经受到不良影响的A，需找出什么样形式的激励模式能够抵消“熵增”导致的负面影响。这一问题同时涉及招聘和激励，首先是筛选出高潜力的未来员工，其次是激励的方式。常见的招聘是内外结合，由官网、校友会、人才双选会等组成多渠道的招聘网络;二次筛选和激励则是通过各种评比。由于各种原因，很多高校的评比都难以用定量分析来确认是否对负面影响有消除作用。

（三）虽然B可能受正面影响提高能力，但对于B，学校需要考虑以下哪种处理方法更优：（1）留用+激励，通过不同的激励政策来改变人员行为模式;（2）辞退，直接消除B的不良影响。

对于现有体系而言，在外部环境不变的情况下重点在B类员工的处理。

1.如果选择继续留用B，激励效率是需要考量的重要问题。

假设激励成本是C，整体绩效变动为P，行为改善率为E。

①单方面激励B

如果激励成本过高，大于B的行为改善情况，则激励达不到目的，PB整体效果负面，从控制成本角度，这种情况下激励方式可以倾向于选择激发B类员工的危机感和成就感。

②同时激励A、B

同样的激励措施工，如果EA>EB且PA+PB>C为有效激励，此时可尝试成本较高的激励方式，激励效率与A的效率成正相关，整体绩效变动P为正;如果EAC，依然可以认为是有效激励，这种情况下，如何把激励效力转化的行为改善率进行定量分析是一个难点。

③单方面激励A

不考虑B，直接对A进行的激励措施以提高学校的整体科研绩效，則A会努力提高工资奖金或得到荣誉。现实中各种人才工程的申报都可以归入此类激励手段。

2.如果选择把B移出原有体系，简单消除不良影响，也会产生新问题，即老员工的离职成本和新员工的招聘成本。

如果是合同制用工则人员离职成本相对较低，但高校有大量事业编人员，其离职成本的计算较为复杂，同时，新员工的招聘成本也受限于高校的招聘政策，新老员工间的平衡也需要考虑。

综上，从熵增角度看招聘与激励，合理的招聘和人员选择是增加高校绩效的重要手段，而激励手段的选择，将会从不同角度影响高校的整体绩效变动。

参考文献：

[1]刘艳梅，姜振寰.熵、耗散结构理论与企业管理[J].西安交通大学学报：社科版，2003（01）：88-91.

[2]田亚明等.基于生态—技术创新和炳理论的企业绿色创新风险度量研究[J].生态经济，2011（2）.

[3]李春阳.熵、有序性和会计管理[J].中国注册会计师，2019（11）：92-94.

[4]宋华岭，王今，翟从敏.广义与狭义管理熵理论[J].河北工业大学学报，1999（6）：11-14.

基金项目：江苏省高校哲学社会科学基金一般项目（2018SJA2270）成果。