人力资源绩效管理的改进策略分析

摘要：绩效管理是人力资源管理的重点，与企业的发展联系密切，企业需结合工作现状，明确人力资源绩效管理的不足，制定完善改进策略，提升人力资源绩效管理水平，保障企业可持续发展。基于此，本文以内蒙古大唐国际再生资源开发有限公司为研究对象，对其人力资源绩效管理开展分析。

关鍵词：人力资源;绩效管理;KPI指标体系

在经济新常态背景下，企业间的竞争越来越激烈，行业市场表现出高风险、低稳定性等问题。作为影响企业发展的关键要素，企业通过绩效管理为人力资源管理提供条件，提升企业职工的执行力，保障企业生产经营的效率与质量。可见，对企业人力资源绩效管理的分析具有现实意义。

一、人力资源绩效管理的不足

为深化对人力资源绩效管理不足与改进策略的研究，本文以内蒙古大唐国际再生资源开发有限公司（下文简称“大唐公司”）为例，开展实践分析，为其他企业开展人力资源绩效管理提供理论与实践参考。

第一，绩效考核方式不合理。目前部分企业均选择绩效考核指标体系开展绩效考核。大唐公司选择KPI指标体系作为绩效考核方式，该方法在公司重大目标管理中，有较好的成效，但在企业岗位职工的例行性工作考核方面稍显不足，绩效考核方式存在倾斜，并未覆盖企业部门与岗位工作的各个方面。

第二，绩效管理制度不完善。在企业明确绩效考核结果后，需按照绩效管理制度，对企业职工采取相应措施，如奖励、惩罚等。大唐公司并未制定行之有效的绩效管理制度，在企业职工奖励或惩罚方面相对单一，仅通过通报表扬或批评的方式，难以发挥绩效管理的作用，降低企业职工的工作积极性。

第三，缺乏有效的绩效反馈。绩效反馈是企业绩效管理的最后环节，通过企业管理者与基层职工的沟通，引导职工总结经验教训，找出工作中的不足，进一步提升职工工作水平。但大唐公司的绩效管理缺乏绩效反馈环节，管理者与职工缺乏沟通，绩效管理工作不全面、不完善。

二、人力资源绩效管理的改进策略

（一）优化绩效考核方式

针对企业在绩效考核方式方面的不足，大唐公司提出KPI与MBO配合应用的绩效管理方法，优化绩效考核指标的制定，保障绩效管理的有效性。在实际的绩效管理工作中，大唐公司将KPI与MBO整合方法应用于部门绩效管理与岗位绩效管理中，保障企业人力资源绩效管理的全面性。

在部门绩效管理中，制定的绩效指标包括以下五项：（1）KPI指标，要求各部门结合工作内容与职责，选取可体现部门绩效的指标，权重为45%;（2）管理服务指标，以非量化指标为主，如部门现场管理、计划制定等，权重为30%;（3）协同指标，指该部门与其他部门合作相关的绩效指标，权重为25%;（4）加分指标，如部门的突出贡献或创生产记录等，权重在1%～10%之间;（5）减分指标，如出现安全事故或违章违纪现象等，权重在-1%～-10%。之间。综合计算上述几项指标，最终得分即为该部门的绩效水平。

在岗位绩效管理中，制定的绩效指标包括以下五项：（1）KPI指标，结合岗位内容与职责，如考核期内工作完成状况、工作效率等，权重为60%;（2）胜任能力指标，如职工担任该职业所需的理论知识与实践技能等，权重为20%#（3）通用指标，如考勤、劳动纪律、部门要求落实状况等，权重为20%;（4）加分指标，如突出贡献或创生产记录等，权重在1%～10%之间;（5）减分指标，如出现安全事故或违章违纪现象等，权重在-1%～-10%。之间。综合计算上述几项指标，最终得分即为该岗位职工的绩效水平。

（二）制定完善管理制度

在采取合理绩效考核方式评价职工后，企业需制定完善管理制度，如激励机制、培训机制等，发挥绩效考核的作用，提高职工的工作积极性，为企业创造更高的收益。在大唐公司中，管理者制定的管理制度要点如下：

在激励机制方面，大唐公司的管理者将绩效考核结果纳入到薪酬制度中，对于绩效考核靠前的职工，给予其奖金激励;对于绩效考核落后的职工，给予扣除奖金的惩罚。同时，为保障激励的有效性，管理者结合岗位职工的自身需求，提供假期、旅游、子女教育等激励措施，强化激励效果，提高职工对企业的满意度与归属感。在培训机制方面，大唐公司结合绩效考核结果，明确岗位职工的薄弱部分，通过进修、讲座等方式，开展岗位培训，提升职工的工作水平，确保绩效指标的有效达成，实现企业与职工的协同发展。

（三）加强绩效沟通反馈

在企业人力资源绩效管理中，关于绩效的沟通反馈，可保障绩效计划的有效落实。通过沟通反馈，管理者可了解企业职工在工作中遇到的问题，帮助职工达成绩效目标。在大唐公司中，企业管理者以面谈方式实施绩效沟通反馈，将沟通反馈渗透于绩效管理的全过程，显著提升绩效管理水平。

（1）在计划环节，企业部门领导与职工通过面谈，明确未来某段时间的工作要点，制定相应的绩效计划，为职工的工作提供指导，使其明确自身的责任，提高职工工作效率与质量。

（2）在指导环节，企业部门领导结合职工在实施绩效计划中的表面，通过面谈的方式，了解职工在工作中遇到的问题、实施绩效计划使采取的工作方案，明确职工秉持的工作理念，为职工提升绩效提供针对性指导，提高职工的绩效，促进企业发展。

（3）在考核环节，考核环节通过处于绩效管理的尾部，企业部门管理者以面谈的方式，聆听职工在考核周期内的绩效完成状况，给予相应评价。

（4）在总结环节，当一个考核绩效周期完成后，部门管理者结合工作成效与面谈结果，给出最终考核结果，以面谈方式通知给职工，并对下一阶段的工作进行交流。通过上述流程的沟通与反馈，有效落实企业的绩效计划，达成企业的发展战略与目标。

三、结论

综上所述，在企业人力资源绩效管理中，绩效考核方式、绩效管理制度与绩效反馈等部分存在问题。借鉴内蒙古大唐国际再生资源开发有限公司的成功经验，企业需优化绩效考核方式，制定完善激励机制与培训价值，做好绩效沟通反馈工作，提高绩效管理水平，打造一支高素养的工作队伍。

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作者简介：王艳（1987-），女，汉族，内蒙古赤峰人，本科，毕业于内蒙古农业大学，研究方向：人力资源管理。