人力资源薪酬管理中的绩效考核问题探究

摘要：随着全球经济的不断发展，中国在各个领域都有所发展，由此所延伸出来的问题是行业之间的竞争越来越激烈，以此为背景，我国从企业从经济战争转变为人才战争，只有企业有着大量的复合型人才才能贯彻落实企业经济的可持续发展。由此可见，在现今行业战争中人才的关键，企业的人力资源可直接影响企业的市场发展以及行业方向。在企业中需保证竞争的公平性，所以绩效考核是必不可少的一环。为更好地对企业人才进行有效管理以及培养，企业应建立并完善绩效考核体系，进而不断其实企业市场竞争力以及经济的可持续发展。基于此，本文将围绕人力资源薪酬管理中的绩效考核展开详细分析，并给予可实施建议。

关键词：人力资源;薪酬管理;绩效考核;建议

随着中国经济结构的不断变化，行业竞争越来越激烈，企业盈利越来越难，以此为背景，复合型人才能够使企业经济可持续发展。现今，信息经济不断发展，产业的高度信息化以及信息产业化使得企业对人才的需求量越来越大，而企业的传统化管理模式已不再适应时代，所以建立并完善企业管理体系，提升企业市场核心竞争力是最佳的策略。如今，诸多企业逐渐重视起绩效考核的必要性，并且纳入企业自身的人力资源薪酬管理中后贯彻落实。而就目前中国企业发展来看，大多数企业还未意识到绩效考核的重要性，而部分注意到的企业对绩效考核存在一定的误解进而不能将绩效考核的优势完全发挥出来【1】。基于此，本文将围绕人力资源薪酬管理中应用绩效考核的相关问题以及解决对策给予探索。

一、阐述绩效考核的相关概念

（一）绩效管理的概念

绩效管理旨在企业领导层以及企业员工为一同实现企业经济的可持续发展而共同参与的管理体系，这套管理体系中需对绩效标准给予制定，并设立完善沟通体系、绩效效果评价体系、绩效效果的后期应用体系以此往复循环，从而贯彻落实企业经济的可持续发展，而绩效管理的核心概念是不断提升企业员工的工作质量以及工作效率，进而形成一种良性循环，促使企业得以良性发展【2】。

（二）绩效管理的必要性

绩效管理在企业管理体系中非常重要，绩效管理可以把员工对企业的贡献数据可视化，从而与企业整体发展相挂钩，且绩效管理可有效提升员工工作积极性以及主动性，进而能够带动企业整体工作质量的飞跃，继而提高企业市场竞争力，能够在原有的利益基础上创造更多的利益，最终进而形成一种良性循环，促使企业得以良性发展【3】。

（三）绩效管理的明确流程

由绩效管理的过程总结出绩效管理可分成五个关键的环节：第一，企业领导层对绩效考核给予详细化、标准化、弹性化定制，再加以企业市场发展方向以及预判经济利益情况为根本不断明确绩效考核的目标员工群体，并完善考核内容、考核方法、考核时间;第二，应在执行绩效考核前给予技术性支持，技术性支持主要包含明确企业绩效考核的方式、标准以及实施步骤;第三，挑选绩效考核监督与考核人员;第四，收集、整理、归纳、总结与本企业绩效考核有关的信息数值;第五，应及时对绩效考核的最终数据给予分析，在分析之后给予有效评价。

（四）绩效考核的实质性

绩效考核从本质上来说是一种评价体系，主要对员工的工作能力、工作业绩、工作质量进行综合性评价。绩效考核是绩效管理的核心组成，其可直接影响企业的经济发展，且可有效培养员工各项能力。

（五）绩效考核的核心目的

绩效考核的核心目标是协助企业能够实现发展目标，且有着稳定发展，并在绩效考核的环节中可及时发现企业员工工作问题从而给予纠正与解决，进而能够落实企业经济利益分配的公平性，能够有效激励企业员工的工作积极性以及主动性，进而可贯彻落实企业经济的可持续发展。

（六）绩效考核的有效方式

绩效考核的实施方式应是多元化且多面化的，企业在执行绩效考核时应对企业发展方向以及企业发展情况给予深刻认识，后结合实际发展情况给予制定，制定内容包含：解式考评法（graphic rating scale）、交替排序法（Alternating sort）、相互比较法（forced pair comparison）、海氏指示图表个人能力分析法（Hay Guide Chart-profile Method）等，上述绩效评价方法应与企业实际相结合再予以实施【4】。

（七）简述绩效考核和績效管理之间的联系

绩效考核和绩效管理之间的联系：绩效考核属于绩效管理的一部分，且在绩效管理占比较大。绩效管理是一套完整的管理体系，绩效管理所侧重的点在于过程;绩效考核是对企业员工某一阶段性工作质量、工作状态、工作能力进行数据可视化分析，其是一种结果。由此可以得出，在进行绩效管理时应用绩效考核可得到数据化的信息，可以说，绩效考核是一种管理手段，绩效管理和绩效考核是共存关系，两者的目的为一致性。

二、分析总结人力资源薪酬管理中的绩效考核所存在的相关问题

（一）人力资源薪酬管理体系中竞争力有所欠缺

企业在发展和改革的过程中，会受到很多因素的限制，所以企业的收益性不断减少。当然，企业的工资水平也受到一定程度的影响。伴随着社会文明的进步和贪污腐败现象的打压，人们的生活收入状况都变得更加透明，企业员工会将自己的薪酬与行业其他人员进行对比，而衍生出另一现象自身薪资与同一地区的员工作比较。当企业员工发现企业给予的福利待遇比其他人低后，企业员工会存在不满情绪，为了保护企业员工自身的利益，企业诸多员工会在意识形态层面上动摇，甚至出现企业员工集体跳槽的现象。企业职工的工资虽然与制度和地位没有完全关联，但中心位置、普通职位或者领导者的薪资待遇是有所不同的。但是，如果同一立场的工资始终保持一致，那么优秀的具有个人能力的员工就不能得到鼓励，然而，这并不能起到工资管理系统激励和制约的作用。

（二）企业绩效管理没有细致化、系统化

在当今社会，企业面临着非常激烈的市场竞争。企业要想在激烈的市場竞争中保持稳定增长，就必须明确自身的开发计划，制定准确的战略目标，而且更接近实际的商业活动的战略目的。今天，在企业的改革中，绩效管理成为不可忽视的管理手段之一。企业刚刚经历了转型期，信息可视化管理经验有所欠缺，企业的内部管理职能和市场经营职能弱于行政职能，所以导致企业的管理者没有充分认识到绩效管理的必要性，并且没有将绩效管理与企业实际情况进行有效结合，不断制约着企业经济的发展，也制约着企业信息化的发展。

三、人力资源薪酬管理中的绩效考核的可实施建议

（一）建立并完善科学化、系统化的绩效管理制度

建立并完善科学化、系统化的绩效管理制度是企业绩效管理优化的第一步。据相关调查数据显示，目前中国企业在绩效考核制度的建立上还处于一个空白期，大多数企业的行政管理人员依旧存在并非专业人才而是身兼多职，考核内容是从互联网上下载而来，并不符合企业发展发展方向以及企业实际情况，缺失具象的实施内容，并且在管理执行上属于“形式化”并没有真正做到落实，此种绩效管理是无法发挥到其实际作用的【5】。所以，企业管理者应不断重视绩效管理，并招聘相关专业人才，放权给行政管理部门，切勿出现“一言堂”的现象，企业内部需不断完善绩效管理体系，完善绩效考核制度，应做到与企业发展方向以及企业发展情况相结合，不断明确企业绩效考核的实施群体、执行内容、应用方法、执行时间，使得企业绩效考核科学化、系统化，为企业后续发展给予可靠数据。

（二）建立公平公开的绩效考核制度

企业以企业员工认可度为衡量绩效考核制度的基础标准，逐步提高绩效管理中职工参与程度，建立双向反馈机制，通过民主测评会、走访调研等方式，扩大企业员工意见建议收集和民主测评范围，进一步完善绩效考核制度，加大企业员工认可在绩效评估当中的分量，不断提高评估体系的透明度和开放度，在月度考核、年度考核后对考核结果、考核明细进行公示，持续推进绩效管理民主化建设，有效监督绩效考评各节点，避免绩效评估流于形式，使整个绩效体系更客观、有效、适用。企业必须建立科学合理的业绩管理体系。为此，有必要加强性能指导和沟通，强化性能评价的重要性，应用性能评价结果，推进性能目标的改善和优化。这样，才能提高中小企业的绩效管理水平。

参考文献：

[1]向东.当前事业单位人力资源薪酬管理所面临的困境与出路[J].劳动保障世界，2019（33）：14.

[2]王文静.事业单位人力资源薪酬管理方面的问题及应对措施探讨[J].现代商业，2019（32）：89-90.

[3]王刚.薪酬和绩效管理在电网企业人力资源管理中的实践[J].无线互联科技，2019，16（21）：124-125.

[4]李建文.供电企业如何实现绩效管理和薪酬管理的激励效应[J].财经界（学术版），2019（18）：49+150.

[5]杨芳.论人力资源管理在行政管理中的重要性及务实对策[J].财经界（学术版），2019（18）：246.

作者简介：

张明，日照职业技术学院。