劳动合同法在企业人力资源管理中的应用

姜琳玲

摘要：劳动合同法是一部对劳动者非常重要的法律，是劳动者各项合法权利保障的利器，随着我国各项改革的不断深入，企业管理的相关制度也在不断的进行完善。企业用工需求也在不断变化，劳资矛盾也比较复杂，人力资源管理在企业经营中非常重要，在管理中运用好劳动合同法，灵活运用劳动合同法协调好各种劳动关系，让人力资源在企业运营中发挥重要的能动作用，为企业的持续发展提供人力保障，因此，就必须要求企业人力资源管理部门提高管理高度，让劳动合同法的方方面面在实际中得以应用。在有利于企业员工自身利益的同时也推进了企业自身的进一步发展。

关键词：企业;人力资源;管理;劳动合同法

在我国各项改革和经济转型升级的大背景下，企业是市场改革的中坚力量，从企业人力资源角度来看，需要不断完善内部的人力管理制度和优化内部人员配置，从人性化的管理入手，灵活运用劳动合同法协调好各种内部劳动关系，劳动合同法是企业人力资源部门管理劳动合同的法律抓手，从而做到人性管理、有法可依，促进企业与相关工作人员之间劳动关系的稳定可持续的发展，从而使得工作人员能以饱满的热情面对工作，提高工作效率，从而推动企业稳步前进。

一、劳动合同法在当前人力管理中的现状

自劳动合同法颁布以来，为我国各中小企业人力资源管理的实践方面都提供了权威的法律依据。也从而保证在市场经济转型的大潮中，为企业发展提供了坚实的保障。但伴随着企业中相关工作人员维权意识的不断增强，也在无形之中为人力资源管理工作提出了更高的要求。在各大企业的人力资源管理中都得到了一定的实行与贯彻。在贯彻过程中，不仅根据劳动合同法制定了一系列正规的劳动合同，也对企业中工作人员针对雇佣关系的确定、解除、变更以及执行等方面都给出了直接的明文规定。在保障企业相关效益的同时又保证企业员工的相关合法权利得以实施，企业注重将劳动合同法均匀的贯穿到企业人力资源管理的不同阶段的环节。从而使其有利于企业的稳定可持续发展。

劳动合同在企业运营管理过程中得以应用，不管是从合同的个数或质量，还是签订的时间长度，都在一定程度上得到明显的进步与提高。拥有明确的法律为企业的发展保驾护航，为企业与员工之间的劳动纠纷问题提供了明确的法律根据，也为企业的人力资源日常管理工作抵御风险提供了坚实的后盾。伴随着劳动合同法在企业人力资源管理部门的不断深入与融合，再辅以不同规章制度的完善与改进，尽管现如今的人力资源管理的各方面工作还存在一定程度上的缺陷，但随着各方面不断的发展融合，人力资源管理起着承上启下的关键性作用。为维持企业内部劳资关系的进一步融合与协调完善做出了贡献，也为企业的进一步规划提供了战略性意义，促進了企业的长期稳定发展。

二、劳动合同法在贯彻执行中遇到的问题

（一）劳动合同签订方面

企业与单位员工之间存在的往往是雇佣者与被雇佣者的关系，若员工本身不愿意与企业签订相关的劳动合同，也有可能是员工不愿意去签订书面形式上的合同。因此，针对上述两种情况，劳动合同法中有清晰的解释，若企业与员工自工作之日起满一年不与其签订正规的书面劳动合同，即可视为企业与劳动者之间已经确立了没有固定日期的合同，是具有法律效力的。这一规定无形中为企业在招聘相关工作人员的举措上带来了一定压力，因为如果在单方面企业在一定期限内不与员工签订相关劳动合同，二者的雇佣关系将会无限的进行延长。若在日后发生纠葛，企业需要向工作人员支付两倍的薪酬。因此，针对此问题，就需要企业人力资源管理部门的相关人员重视法律的规定，提高法律意识。在进行实际管理时以法律为坚实的后盾，必要时可采取强制性的举措。制定严格且规范的合同签订制度，从而在实际意义上保护企业不因疏忽造成不必要的损失。在进行签订合同相关条款规定时，人力资源部门应规定明确的日期。完备且规范的制度是重中之重，并且相关制度一定要与劳动合同法中的法律规定相对应，保证制度具有一定的法律效力，做到严格依法、有法可依。

（二）针对违约成本方面

从一定意义上来讲，劳动合同法的颁布为企业中的基层工作人员提供了法律的保障，但在其没有颁布之前，大多数基层工作人员的权益往往得不到根本性的保障，大多数企业忽略基层工作人员的诉求，通过缩减工作人员时间及工作成本而为了提高企业的经济收益。人力资源管理部门在此问题上能够起到的作用微乎其微，只单单做到对人员的招聘、对人员的解雇以及发放薪酬等方面。劳动合同法的颁布在很大程度上解决了此问题，相关政府主管部门对企业及工作人员的劳动关系起着监督指导的作用。在劳动合同法中明确规定了企业与个人在各个方面土应得到的权益与限制行为，若企业违反劳动合同法中规定的相关条例就将会受到法律的制裁。因此企业中的人力资源管理部门就应该做到监督及督促作用，利用高效的管理措施维持企业的相关运转。

（三）针对解雇成本方面

对于一个企业中的人力资源管理部门来讲，企业单个方面的对某一工作人员进行终止劳动关系的举措，根据劳动合同法中的明文规定，企业必须向被解雇的工作人员支付一定意义上的赔偿。而若是工作人员方面向企业提出终止劳动关系，工作人员就必须遵守劳动合同法中的规定，不可将与企业终止劳动关系这一事告知出去，而且要以月为单位，给企业支付一定的金额作为赔偿。针对劳动合同法中的这一规定，在一定意义上来讲提高了企业在解雇相关工作人员上所应付出的成本，因此，针对此问题提出相关缓解措施，企业中的人力资源管理部门就必须对此研究巧妙的应对方式。必要时可根据不同的实际情形来延长与工作人员之间所签订的劳动合同有效期限，若工作人员在企业上所担任的职位有关于企业的相关商业秘密，在与其进行劳动合同的签订时可在一定程度上减少在其与企业解除劳动关系时所应付出的赔偿金额。

（四）用工模式方面

劳动合同法颁布以后，针对劳务派遣的模式不再像之前一样只是单单的几种了，而是变的多样化起来。劳动派遣针对企业与工作人员方面是具有一定好处的。对于企业来讲，可以在一定意义上缩减用工的成本。并且在一定意义上也规避了不必要的法律纠葛。因此现在我国大部分的企业都已经开始运用派遣制完善用工体系，对于企业自身来讲，运用派遣制的工作人员可以在一定程度上减少许多负担，不用再大动干戈进行相关工作人员的招聘，也不需要费时费力对工作人员进行工作上的相关培训。最重要的一点是派遣的工作人员不需要与企业之间签订相关劳动合同，因此二者之间不存在法律意义上的劳动关系，而是另一种意义上的劳资关系，用通俗的话来说，二者所形成的就是出租与租住户之类的关系，若在工作期间，二者出现纠葛问题，企业与工作人员之间可以不必要通过法律等途径进行解决。但现在仍存在一些派遣制度不规范的问题，因派遣制度不规范，若出现导致工作人员权益受到伤害的情况，工作人员无法利用法律进行维权，最终只会导致自身权益受到损害，因此，针对此问题，就需要加强对二者劳资关系之间的治理，形成完善的法律规定用于保障，形成规范的条例规定，从而在遇到工作人员出现问题时，由于派遣制度不明确而导致所派遣的企业与接受派遣工作人员的企业之间责任互相推卸，谁都不愿意承担责任，最终导致找不到承担责任的责任方，最终事件越拖越久，问题越积越大，最终损害的还是员工的基本权益。

三、企业人力资源管理工作中劳动合同的具体应用方式

（一）在招聘人才管理中的应用方式

招聘管理是一个企业人力资源管理工作中相当重要的一项，招聘到的人才好坏直接影响了企业在整个产业市场的综合竞争力，也对企业进一步的规划策略有着一定意义上的影响。因此，对于招聘管理，人力资源管理部门不能疏忽大意，而是要根据实际规划做出周密的招聘方案，针对企业的发展来讲，在进行招聘工作时，要对各不同部门的招聘要求及节日福利等硬性要求做出妥善设计，从而吸引众多人才进入企业。但要注意的是在招聘时，一定要避免出现具有歧视性的招聘要求，以免因歧视性的招聘要求引发求职者不满，从而引起不必要的纠纷，从而损坏企业的形象及地位。从另一个层面讲，也要谨慎研究设计员工试用期间的工作要求与条件，在试用期间，要对试用人员的各方面工作进行深入的考究，包括工作态度及业绩等，从而进一步确定试用人员是否能够胜任部门工作，满足企业发展的相关需要。一个好的从业者是能够为企业的进一步发展提供重要的作用，能够促进企业进步，提高企亚经济收益的工作人员才是企业真正所需要的，需要人力资源管理部门对招聘工作进行深入考究。

（二）在企业绩效管理中的应用方式

企业在制定相关明文规定及管理条例时，要严格依照相关法律法规，并严格按照并贯彻落实劳动合同法中的有关条例。在规定及条例制定后，企业管理人员也要通过公布告示、公布会议记录等多种方式告知企业中的工作人员，从而使工作人员能够明确制定的条例及规定，从而依照程序规范自身的工作。从另一个方面讲，制定明确的规定及条例也能够使在遇到企业人员出现违法乱纪、做不利于企业发展的行为时有明确的规定予以处罚，即使在遇到极端恶劣行为需要解除与职工的劳动关系时也有法可依。因此，在进行规定及条例的制定时，一定要做到与国家制定的法律条例所对应，满足其要求，从而避免出现与法律法规不相符等漏洞，保证制度条例的准确性、权威性。在进行对违法乱纪职员的处理时，一定要保证处理过程公正、透明。将处理结果进行上交决策部门，被处罚人员有权提出不同的处理意见，在处罚人员表达异议时，企业要对该意见进行深入的考虑，形成最后的处理结果意见，也要根据劳动合同法等法律条例的规定，将被处理工作人员的合同通知书送至本人。

（三）在薪酬管理中的应用方式

对于企业的人力资源管理部门来讲，企业工作人员工作薪酬的管理也是重要工作之一，这一项工作不仅是國家相关法律条例明文规定的要求，并且根据法律，企业也必须根据国家相关法律规定对薪酬管理的制度进行有弹性的变更，从而适应不同企业的发展。不同企业的情况都是不同的，因此在薪酬管理上，对于保底薪酬及附加薪酬的设置上，要根据实际情况进行合理的安排，从而保证在满足工作人员基本需求的同时维持企业的持续运转。劳动合同法从一定意义上来讲，为企业与工作人员的薪酬关系提供了具有有效的法律依据。也为企业薪酬的分配设置了做出了明确规定。再者而言，在企业对薪酬待遇进行一定的调整时，劳动合同法也在一定程度上对此提供了限制标准。不是强制性的进行规定，而且让工作人员与企业进行共同商议，最终得出合适的结论进行有益于双方的薪酬调整。因此，由此看出，企业在进行薪酬待遇的变更时离不开所要依照的法律条例。不能盲目修改，而是要保证与法律条例相一致。从而保证企业的各项决策是有法可依的，从而避免因与法律条例不相一致而造成的各项不必要的风险。再深入探究，在对于工作人员除了正常工作之外的加班薪酬方面的管理中，由于加班对于工作人员来讲，无疑是一种隐性的负担，长时间的加班对工作人员的身心健康都会造成损伤，久而久之对于企业来讲，也成为了一种负担，因此，在进行日常工作时间的安排上，相关部门要着重考虑，设置标准的工作时长，合理设置加班制度，减少加班频次，对加班不做强制要求，从而在降低工作人员负担的同时能够充分调动员工工作积极性，提高工作效率，从而在保证正常工作时长的同时降低加班所带来的成本，进而降低企业负担。

（四）在劳务派遣上的应用方式

对于企业中的劳务派遣工作来讲，劳动合同法的颁布在一定程度上对其起到了规范作用。劳务派遣的用工方式逐渐改变为新型化，从传统意义上来看，劳务派遣的用工方式就是把二者的雇佣关系与实际的使用关系相分离.将其划分为用工单位、工作职员、派遣公司等三个层面上的关系，劳动合同法对这三者的关系起到了严格的规定，就比如在对派遣公司这面来讲，一个合格的派遣公司资质是必须要具备的，因为有一定的资质才能够保障工作人员相关的收益。对于派遣的工作人员来讲，所派遣的公司就是所依靠的工作单位，因此就要保证工作人员应获得的合法权益。例如在发生纠葛时，员工有权找派遣公司来协调处理相关事宜，员工与所派遣的公司所签订的劳动合同必须超过两年以上，且必须为固定日期。派遣单位要以月为单位向员工发放薪资报酬，企业与劳务派遣的公司形成的是一种劳动关系，二者在签订协议时，要对各项要求有明确的规定。对于所派遣的员工来讲，对各项工作要求有明确的知情权，并且在进行派遣之前，用工企业有必要对工作人员告知派遣工作的具体内容，用工企业与所派遣的员工之间也要签订明确的协议，在告知工作内容的同时熟悉相关企业制度、纪律。劳动合同法是为了维护劳动者的合法权利，但也不是为了盲目维护劳动者的权益，也要注重保护用人企业的相关权益。因此在劳动合同法中，被派遣的职员被派到用工单位时，必须与公司中其他普通员工的权益相一致，保障所派遣的职员拥有理应得到的薪资报酬。

四、结束语

劳动合同法的颁布与实施从一定意义上来讲，造福了相关企业与广大职工，劳动合同是人力资源管理的基础管理工作，从企业中的人力资源管理部门入手，贯彻落实好劳动合同法，避免不必要的劳资纠纷，积极构建新型和谐的企业员工关系，不仅为企业的持续发展带来了机会，因此，在经营管理中要求企业的人力资源管理部门提高相关意识，从劳动合同法的方方面面进行应用，熟知相关法律法规，改进传统的人力管理模式，融入新的管理方式，推动企业的稳定可持续发展。

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