新医改背景下公立医院卫生人才的流动现状与对策

李连君，龚小琦，曾妙珍，谢光明，扶玲

惠州市中医医院医院办公室1、人力资源部2，广东 惠州 516000

新医改以来，人才竞争成为公立医院所面临的新课题。近年来，分级诊疗和多点执业制度全面实施，医药分开、优化医生执业环境和允许医务人员合理流动等措施的稳步推进，使得医学人才就业和职业选择的渠道更加畅通，人才自由流动已成为一种“新常态”[1]。作为公立医院最具优势的部分就是人力资源，人力资源是推动医院发展的第一动力[2-3]。因此，公立医院掌握人才流动现状，对影响人才流动的关键因素进行监控，建立起科学的人力资源管理制度和员工激励机制，是不得不面对的严峻考验[4-5]。本文通过对惠州市四家大型公立医院的人才流动状况进行调查研究，以了解该市公立医院人才的流动现状，以期为惠州市公立医院在新形势下优化人力资源管理和员工激励模式提出建议，现报道如下：

1 资料与方法

1.1 研究对象 以2017—2019年惠州市中医医院、惠州市中心人民医院、惠州市第一人民医院、惠州市第三人民医院等四家大型公立医院跨地区流动的入职和离职人员(不含离退休人员)作为研究对象。

1.2 方法 统计2017—2019年惠州市四家大型公立医院离入职人员的基本信息，前往医院人力资源等相关部门对人员信息进行调查和分析，采用问卷调查方式获得公立医院人才流动的基本数据。对入职和离职人员的基本信息和入职地区、离职流向进行收集、整理和分析。

1.3 统计学方法 统计2017—2019年惠州市四家大型公立医院离入职人员的基本信息，运用Excel 2017软件对离入职人员的年龄、学历、职称、专业、入职地区和离职流向进行统计分析。

2 结果

2.1 离入职人员数量与惠州地区经济发展水平的关系 根据惠州市统计局发布的2017—2019年惠州国民经济和社会发展公报，2017—2019年惠州市经济稳步发展，医疗卫生机构在岗职工人数和医院、卫生院床位数总体呈现上升态势。本文中惠州市四家大型公立医院离入职人员波动幅度基本与基本与地区经济发展呈一致状态，净入职人数有增加，见表1。

表1 2017—2019年离入职人员与惠州地区经济发展水平

2.2 入职人员来源及离职人员流向 根据2017—2019年入职人员及离职人员流向状况调查结果，显示公立医院人才流动历年波动幅度较小，见表2和表3。

表2 2017—2019年入职人员来源统计(人)

表3 2017—2019年离职人员流向统计(人)

2.3 离入职人员的基本信息情况 经过统计，按专业类型分析，医技、护理和药学人员历年离入职人员基本保持同步增减，但绝对增量仍呈正值；按学历结构进行分析，大专以下人员入职总体呈递减态势，离职总体呈现递增态势，本科及硕士以上人员历年入职人数均大于离职人数；按职称分布分析，初级职称的入职人数低于离职人数，中高级职称的入职人数均高于离职人数；按年龄分布分析，30岁以下人员离入职人数基本持平，30岁以上人员入职人数高于离职人数，见表4和表5。

表4 2017—2019年入职人员基本信息(人)

表5 2017—2019年离职人员基本信息(人)

3 讨论

公立医院人才跨区域流动与当地社会经济发展密切相关，公立医院人才跨区域流动主要因素有薪资待遇和专业发展前景等因素[6-7]。本研究表明，惠州医学人才在珠三角内部流动的入职比例低于离职比例，考虑到惠州毗邻深圳和广州等一线城市，此种现象应属正常范畴。惠州医学人才在广东省内流动的入职比例与离职比例基本持平，导致该现象应有多种社会因素，诸如家庭因素等。惠州市在吸引广东省外医学人才方面存在亮点，历年的入职比例均高于离职比例，这表明随着惠州市社会经济的不断发展，对广东省外医学人才的吸引力逐渐增强。

高学历人才已成为公立医院发展的重要人力资源，公立医院基于发展的目的，各项资源往往对高学历人才有一定的倾斜，但是大专以下学历人员的流动率较高，导致该现象与其薪资水平和发展前景具有加大关联。首先，公立医院应当对不同岗位不同级别的员工，根据其自身特点，进行精细化的职业生涯规划，提供学习条件，反馈培训结果。对岗位的晋升提出明确的指导性意见，使医务人员能够预见和追求自身职业发展的目标[8-9]。其次，诸多研究发现[10-11]，薪酬直接影响员工的满意度，并进一步影响其工作态度。医院需结合按劳分配的大原则，公平合理的发放薪资，使得工作人员获得公平感和满足感。再次，基于医务人员的特殊性，坚持树立“以人为本”的管理理念，创造良好的用人环境，用事业、感情和待遇留住人才[12]。公立医院拥有丰富的技术和社会资源，可通过在岗培训、院内培训和外派培训等多种方式提升员工的职业技能，还可以借鉴校企合作等模式，选送优秀员工进入高校深造，进一步提升学历水平，多措并举提升员工的归属感[13]。

本研究表明，随着员工年龄增长，员工的流动性趋于稳定，但年龄较小的员工的流动性较强，针对于此，公立医院应充分发挥自身体制优势，强化党建，突出模范带头作用。针对年龄较大的员工，以党建等形式为依托，强化员工的归属感和荣誉感，力求控制和稳定住年龄较大员工的流动，并采取名医工作室、师徒制和老带新等方式稳定年轻员工的流动[14]。随着医疗改革的不断深化，民营医院以雄厚的资金保障、以人为本的服务理念、先进的技术设备、开放的经营模式、灵活的用人机制，吸引着一大批专业技术人员和医务管理人员，在医疗市场人力资源的争夺战中占有一席之地[15-16]。公立医院要学习借鉴民营医院或者其他类型企业人力资源管理的优势和长处，比如在政策或财务管理制度许可的前提下，鼓励和推动员工团队建设，使员工能够获得以医院为荣，以单位为家的感觉。

综上所述，公立医院人才流动历年波动幅度较小，波动幅度与年龄、职称和学历呈反比态势，护理与药学专业波动幅度较大，建议在控制合理的人才流动幅度前提下，通过优化人力资源管理和员工激励模式，实现人才与医院的共同发展。