当前国企改革背景下员工绩效薪酬激励体系的改进与完善

马艳丽

摘    要：按照《国企改革三年行动方案（2020-2022年）》要求，在当前阶段国企改革重点任务中，不断强化市场化激励约束机制，进一步改进和完善国有企业绩效薪酬激励体系，成为完善中国特色现代企业制度，提高国有企业核心竞争能力的重要途径。本文针对国有企业绩效薪酬体系主要的存在问题，阐述了当前阶段国有企业绩效薪酬激励体系的设计原则，并对在国企改革背景下员工绩效薪酬激励体系的改进及完善提出相关建议。

关键词：国企改革;绩效薪酬;员工激励;改进与完善

一、引言

2020年6月，继国企改革“双百行动”“ 区域性国资国企综合改革试验”“科改示范行动”等国企改革专项工程后，中央全面深化改革委员会第十四次会议审议通过了《国企改革三年行动方案（2020-2022年）》，不仅明确了今后三年是国企改革关键阶段，也进一步指明了今后一段时期国资国企改革的重点方向和工作任务。

在当前阶段国企改革重点任务中，强化市场化激励约束机制，进一步改进和完善国有企业绩效薪酬激励体系，成为完善中国特色现代企业制度，提高国有企业核心竞争能力的重要途径。

目前大部分国有企业虽然已经确立较为规范的绩效薪酬体系，将员工个人薪酬与企业绩效或特定绩效目标相挂钩。但合格绩效薪酬的核心在于科学有效的绩效考核体系的建立，而我国相当数量的国有企业却仍然缺乏科学化、定量化的员工绩效考核体系。

再如，工资分配制度一定程度上仍完缺乏科学性，仍然存在分配上的平均主义，很多国企的薪酬制度并未体现按劳分配以及按生产要素分配的原则，薪酬分配与劳动力市场并未完全接轨，进而使得部分职工的工资收入与自身的劳动力价值不相符等[1]。为了更好的发挥国有企业的经济主导地位，全面增强国有经济竞争力、创新力、控制力、影响力、抗风险能力，必须重视企业薪酬体系的设计。

二、国有企业绩效薪酬激励体系的设计原则

（一）内部公平激励原则。绩效薪酬设计需要遵守的基础原则就是公平原则，企业在绩效薪酬体系的设计过程中只有严格遵循公平原则，才能够提升企业员工们对于绩效薪酬体系的满意度、认可度，保障绩效薪酬体系的有效落实，促使企业薪酬体系中的激励作用得到最大限度的发挥，从而真正服务于企业的发展。

（二）按个人能力付薪的原则。个人能力有差别，对企业的贡献有大小，相应的所得到的薪酬也必然有差别。相比之下，技能工资制对该原则的表现更为突出一些。企业经营者综合考虑员工的各种能力，包括学历、技能、资历等方面，并付给相应的薪酬。该原则是对内部公平性和个人公平性两者兼而有之特征的体现，既体现了不同技能水平之间的薪酬差别，也体现了员工个人之间绩效、资历、表现的差异。

（三）实用性原则。国有企业进行绩效薪酬体系设计的目的在于激发员工们的工作积极性，提升自身的人资管理水平。因此在绩效薪酬体系设计过程中，还需要遵循实用性原则，在结合国有企业自身规模大小以及支付能力基础上来进行设计。在绩效薪酬体系中需要保障员工与同类行业中的薪酬水平接近，还要确保在人力资源市场中具备一定的竞争能力。此外国有企业的工资制度还要根据我国的法律法规以及行业工资标准及时进行完善，这样才能够让员工对于企业的绩效薪酬激励体系产生安全感。

（四）外部竞争原则。虽然薪酬体系设计属于内部薪酬管理，但在当今日益激烈的企业竞争中，不能对企业的外部管理熟视无睹，在企业绩效薪酬体系的设计时，国有企业绩效薪酬体系需在同行业中具有竞争性，至少需达到业界的平均值。

三、国有企业绩效薪酬激励体系的改革及完善措施

在国企改革背景下，要将社会主义市场经济体制与我国国有企业的特点结合，彻底打破传统“大锅饭”的平均主义的分配思想，将薪酬与绩效挂钩，合理拉开差距，实现公平分配，建立科学的分配体制。

（一）坚持按劳分配的原则，处理好效率和公平的关系。以岗位劳动价值和员工的能力素质、工作业绩作为薪酬分配的主要依据，合理确定各类人员薪酬分配关系。在坚持同工同酬的大原则下，结合员工的个人能力和责任心，适当增加薪酬分配的灵活性，采用绩效工资部门二次分配制度，能够更加促进公平，更能够让企业收获更好的效益，更好地利用报酬来激发员工对工作的热情与积极性。

（二）坚持岗位靠竞争，收入凭贡献的原则，优化岗位设置和绩效薪酬的动态调整机制。依据绩效考核结果确定工资收入，形成工资能增能减的正常调整和晋升机制。根据职工技术专业能力，通过岗位调整，使员工实现自我的需求和能力展现，让他们充分地得到尊重，能够对企业产生归属感[2]。

（三）坚持与员工成长发展相适应的原则，为员工搭建明确的职业发展和职务晋升通道。激励员工提高自身的技术技能和能力素质，鼓励立足本职岗位成才，构建有利于人才脱颖而出和人尽其才的激励机制。建立技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系，改革传统的等级薪酬结构，使员工能够通过不断具备企业所需要的技术和能力的方式就能获得相应的较高报酬，向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，来引导员工之间的团结合作与知识共享，以此来培养团队合作精神和团队绩效文化，从而大大提高企业的凝聚力和竞争力。

（四）坚持综合配套的原则，激发员工创造活力和企业内生动力。在符合条件的企业逐步探索实行股权激励、员工持股、超额利润分享、虚拟股权、骨干员工跟投等中长期激励方式，对部分科技型企业可实行工资总额单列管理，以充分调动国有企业广大干部职工尤其是核心关键人才的积极性、主动性和创造性。

结束语

综上所述，在当前阶段国企改革背景下，从上述四個方面进一步改进和完善国有企业绩效薪酬激励体系，不断强化市场化激励约束机制，成为建立市场化经营机制、提高国有企业核心竞争能力、推进混合所有制改革、完善中国特色现代企业制度的重要途径和必然选择。

参考文献：

[1]马聪.国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善[J].管理观察，2014（11）：56+58.

[2]周健.国有企业薪酬激励体系的改革和完善[J].经济管理，2020（10）：41+43.