职场排斥对员工创新绩效的“双刃剑”效应研究

齐 蕾 刘 冰 李逢雨 魏 鑫

(1.山东财经大学工商管理学院； 2.山东大学管理学院)

1 研究背景

美国一项针对2 000多人的调查结果表明，有近75%的人曾遭遇过他人的冷落或疏离[1]。这种冷落或疏离即为排斥，当这种排斥发生在职场中时，被称为职场排斥，它是一种被他人(如同事、领导、下属、供应商和客户等)排挤和忽视的冷暴力行为[2，3](如“坐冷板凳”和“沉默对待”等)。近年来有诸多学者对此进行了研究，发现职场排斥会造成员工情绪耗竭[4]、心理困扰[4]；同时，也会降低员工的自尊水平[5，6]、组织认同[7]等，进而减少员工的幸福感[7]，增加离职倾向[2]，最终导致较差的工作绩效[8]。

当下，几乎所有的组织都面临着动态变化的环境、快速更新的技术以及对新产品和新服务的高需求。鉴于此，对于组织而言，开发出新的、独特的产品(服务)成为吸引(获取)客户和提升顾客满意度的唯一途径。由此，创新绩效对组织实现可持续发展的重要性也得到了诸多学者的关注[9]。例如，AMABILE等[10]指出，社会环境在阻碍或者促进个体创新方面起到关键作用，因此，有不少学者都关注到了职场环境中的排斥行为对创新绩效的影响[11]。需要指出的是，以往研究大都聚焦于职场排斥对员工创新绩效的负面作用。事实上，在实践中经常发现，组织中并非所有经历过职场排斥的员工都会创新绩效不佳，有些人在经历了职场排斥后会消极抑郁、畏缩不前，创新绩效表现每况愈下；而有些人在经历了职场排斥后却能够不受影响，甚至表现出更好的创新绩效。即同样的际遇发生于不同个体上结果却截然不同，但其中的缘由现有文献却鲜有探析。

已有研究指出，不同个体在经历过同样的职场排斥后却做出不同反应主要源于个体特质的差异[2，12，13]。那么，何种特质的员工在经受职场排斥后会逐渐消沉？何种特质的员工在经受职场排斥后依然有优异的创新绩效表现？这些问题值得进一步探讨。CHEN等[14]发现，作为稳定的个体间差异，合作导向和竞争导向会对员工的认知和行为产生不同的影响。高合作导向的员工认为在工作中与他人合作非常重要[14]，希望在人际关系中获取更多的社会交换。高竞争导向的员工对他人出色的成绩表现出嫉妒的同时，认为只有自己表现得比他人出色时才能体现自身价值[14]。即个体本质上的差异会显著影响其对事物评价和认知[13]。由此可见，追求人际互动的高合作导向的员工和追求自我实现的高竞争导向的员工在经历同样的职场排斥后，其行为结果会表现出显著差异。但过往研究都忽视了员工的合作导向和竞争导向对职场排斥影响效应的调节作用。在当前企业的经营管理要求员工之间既要相互合作又要相互竞争的大背景下，员工的合作导向和竞争导向代表了员工对其与他人关系本质的不同信念和态度[14]。由此，合作导向和竞争导向对员工遭受职场排斥后的认知和判断具有重要影响。

情绪ABC理论认为，在面对同一应激事件(activating event，A)时，不同人的理念以及评价与解释不同(belief，B1和B2)，会得到不同行为结果[15](consequence，C1和C2)，见图1。当同样遭遇职场排斥后，高合作导向的员工认为职场排斥破坏了和谐的人际关系，会给其带来心理上的不安和认知上的失调[16]。他们会认为没有他人的合作自己将无法取得好的绩效[14]。此时如果冒然进行创新活动，将对其形象无益，即对其创新绩效结果产生较高的预期形象风险，而较高的预期形象风险会负面影响其创新绩效[17]。而高竞争导向的员工将职场排斥视为一种竞争行为[18]，并且将这种竞争行为看作是展现自我的机会[14]。如果此时标新立异，将会是一个最佳的形象提升机会，即对其绩效产出产生较高的预期形象收益，而较高的预期形象收益能够显著正向影响其创新绩效[17]。

综上所述，本研究基于情绪ABC理论旨在回答以下两个关键问题：首先，在组织中同样经历了职场排斥后，为何不同员工的创新绩效表现不同？这些员工具有什么特质？其次，不同员工受到排斥后产生不同创新绩效的作用路径分别是怎样的？由此，本研究构建了职场排斥双重作用路径模型，即合作导向高的员工在遭遇职场排斥(应激事件A)后会产生消极的结果信念，即预期形象风险增高(消极信念B1)，最终降低员工的创新绩效(消极行为结果C1)；竞争导向高的员工在遭遇职场排斥(应激事件A)后反而会拥有更强的控制信念，增加自己的预期形象收益信念(积极信念B2)，最终有效提升员工的创新绩效(积极行为结果C2)，见图2。

2 理论基础与研究假设

2.1 不同员工在遭遇职场排斥后的不同预期形象认知反应

根据FERRIS等[2]的定义，职场排斥是指员工在工作场所中感知到的被他人忽视、排挤或孤立的程度。具体的排斥行为包括避免眼神接触和交谈、沉默以待、不被邀请参与非正式的同事活动等。基于此，对组织中的员工而言，职场排斥可以视为是一种工作情境压力源[19]，将给员工传递出一种不受欢迎、不被组织接纳、不被尊重的消极信息。这些消极信息被整合进自我概念后，会强化员工的消极自我、降低员工的自尊水平[6]，并严重威胁员工归属感、自主感和胜任感等心理需求的满足[20]。同理，职场排斥也会影响到员工的预期形象，即员工对自己在组织中形象的心理感知和评估[17]。

职场排斥具有一定的隐蔽性，是一种主观感受[19]。员工感知到的职场排斥的多寡和严重程度受到员工主观的认知评价和判断，因此，不同特质的员工在遭遇职场排斥后，会存在很大的反应差异。这一点也得到了情绪ABC理论的支持，即对待同一应激事件，不同的人有不同的认知、评价和解释[15]。当员工的合作导向较高时，员工更重视与其他员工的人际关系，更愿意与同事进行沟通和交流，并倾向于视人际关系是相互依赖的，是取得成功必不可少的组成部分[14]。有研究表明，持有这种相互依赖观点的个体，在遇到消极事件后会有更多的负面体验。具体而言，职场排斥会使员工感到自己当前的社会形象受到了威胁，为了保护当前的社会形象，合作导向高的员工会对创新等具有风险性和不确定性的行为或结果感知到更高的预期形象风险。即员工对创新活动会产生相对消极的看法，认为创新活动不仅对提升自己在组织中的形象无益，还可能成为被人嘲笑的话柄，使自己在组织中的形象进一步降低。由此，高合作导向的员工在遭遇职场排斥所带来的社会网络关系断裂、人际互动的机会降低后[4,21]，会加剧职场排斥对自身的消极影响，认为自己与同事间的合作关系被打破，社会交换受到了阻碍，任务目标难以实现，并感到孤独、焦虑，甚至歪曲自我认知、怀疑自己在组织中存在的意义[12]。基于此，职场排斥会使高合作导向的员工对自己的形象预期更加消极，认为自己的行为更可能得到他人的消极评价，不利于自己在他人心目中的形象，即合作导向较高的员工在遇到职场排斥后，其预期的形象风险水平会增高。

然而，在竞争导向上得分较高的员工则更愿意视他人的个人观点为自我提高和展现自我价值的方式[14]。鉴于此，高竞争导向的员工在经受职场排斥后，会将职场排斥看作是在组织竞争中同事之间不愿分享重要信息和资源的“藏宝”行为[22]，或是由于自己业绩优秀、能力突出，进而受到了他人妒忌的正常现象。此外，该类型员工更看重在竞争中获得的权力和成就，更强调挖掘自我潜力来比他人表现得更好，并认为竞争是展现自己更加出色的机会[14]。职场排斥虽然会使员工感到自己当前的社会形象受到了威胁，但高竞争导向的员工为了保护自身当前的社会形象，会对创新等具有风险性和不确定性的行为或结果感知到更高的预期形象收益。即高竞争导向员工对创新活动会产生相对积极的看法，认为创新活动是提升自己在组织中形象的绝佳契机，能够凭此机会使自己在组织中的形象更好提升。基于此，职场排斥对高竞争导向的员工而言，不仅不会降低其自我认知和评价，反而会使其对绩效结果所带来的形象提升抱有更高的预期。由此，提出以下假设：

假设1a高合作导向的员工在经受职场排斥之后会增加其预期形象风险。

假设1b高竞争导向的员工在经受职场排斥之后会增加其预期形象收益。

2.2 预期形象风险和预期形象收益对员工创新绩效的直接作用

印象管理可以看作是个体试图塑造自己在他人心目中形象的过程，包括积极获取好印象的获得型印象管理和避免坏印象的防御型印象管理[23]。这种出于对自身形象考虑的印象管理是影响组织中各种行为的重要因素[17]。依照印象管理策略的分类，高预期形象风险的员工会对自己存在消极认知，希望保护现有的社会形象不受损害，通常会采取防御型印象管理；相反，预期形象收益高的员工希望通过自我提升来实现期望的社会认同和形象目标，通常会采取获得型印象管理[24]。由此，预期形象风险和预期形象收益会使员工出于对自身形象的考虑而表现出不同的行为方式和绩效结果。

员工创新绩效是员工为了自身角色、团队或组织利益而有意识地做出的一种创造性的工作表现，包括新观点、新想法的产生和实践[25]。员工创新绩效的产生也是一种冒险活动，也是员工向外传递信息的过程，而由于他人对这些信息的不同反应会影响员工获得必要资源和社会支持的可能性，因此，预期他人对自己参与创新活动的感观和印象是影响员工创新绩效的重要因素[17]。具体如下：①预期形象风险会降低员工的创新绩效。当员工感知到自己的形象受到威胁时，会选择更加谨慎小心的处事方式，避免可能会“惹事生非”的创新结果，来使自己在社交上显得更加得体并预防可能的消极评价[17]。②预期形象收益会使员工愿意努力尝试创新，提升创新绩效。当员工认为创新活动有利于提升自己的社会形象时，便会努力地提出新想法，并积极参与到新想法、新技术的实施活动中，以向他人展示自己的能力、责任心以及所做的努力来提升自己在他人心目中的形象[17]。由此，提出以下假设：

假设2a员工的预期形象风险会负向影响其随后的创新绩效。

假设2b员工的预期形象收益会正向影响其随后的创新绩效。

2.3 有中介的调节作用

根据情绪ABC理论，不同特质的员工对于遭遇职场排斥有不同的认识和理解，进而会产生不同的绩效结果。高合作导向的员工在经受职场排斥后，预期自己的形象风险增高而对创新绩效具有消极影响。但高竞争导向的员工在经受职场排斥后，则会增加其预期形象收益，进而有利于创新绩效的提升。具体而言，当员工的合作导向较高时，由于其对人际关系比较依赖[14]，对人际关系在职场生存中所起的作用更为看重。鉴于此，高合作导向的员工在遭遇职场排斥后，会感到和谐的人际关系被破坏，与同事之间的情感纽带断裂。由于这种社会交换难以维系，致使高合作导向的员工一方面对获得实现目标的知识、信息和其他资源持有消极态度[14,26]；另一方面，对他人的冷落、忽视、不尊重甚至是排挤产生负面的自我认知和评价[8,19]，这种负面的自我认知和评价会引起预期形象风险[27]。换言之，当员工对自己产生消极信念时会认为自己的社会形象受到了威胁。为了维护自己在他人心目中现有的形象，员工会更倾向于安全谨慎的完成任务，保护现有的社会形象，而避免具有一定风险、引人注目，且一旦失败可能会拉低社会形象的创新活动[17]。基于此，高合作导向的员工在遭遇职场排斥后，会因为预期创新活动给自己的社会形象带来负面影响，即增加了预期形象风险，而表现出较低水平的创新绩效。由此，提出如下假设：

假设3合作导向越高的员工在经受职场排斥之后会产生较高的预期形象风险，进而对其创新绩效产生负向影响。

相反，高竞争导向的员工会忽视其他人，强调自我发展和自我价值的展示，更多的关注工作本身，并渴望比别人做得更优秀有更好的工作业绩[14]。鉴于此，高竞争导向的员工在经历职场排斥后，会认为职场排斥是竞争对手保护自身利益所采取的一种策略[28]，即使竞争对手没有恶意，在激烈的竞争环境中职场排斥也是不可避免的[29]。基于此，职场排斥并不会使高竞争导向的员工产生消极信念，反而会因为如果提升绩效结果可以受到同事的艳羡，使大家高看自己一眼[30]，能满足自己的优越感，从而积极参与创新活动，努力提升自身创新绩效。鉴于此，高竞争导向的员工在经受职场排斥后，依然会因为预期创新有利于自己社会形象的提升，而呈现出较好的创新绩效。由此，提出如下假设：

假设4高竞争导向的员工在经受职场排斥后会增加其预期形象收益，进而提升其创新绩效。

3 研究方法

3.1 研究对象和程序

本研究以济南和太原两地的3家三甲医院的不同科室的护士为研究对象进行问卷调研。首先，课题组通过所在高校的在医院就职的MBA班学员联系确定可进行调研的医院；然后，从这些可调研的医院中随机抽取1 200名护士参与实际调查。在发放问卷之前，课题组将本次调研的匿名性和重要性对参与调研的被试进行了强调；同时，也一并告知了大家参与调研的自愿性，即在调研过程中被试可随时退出。为鼓励参与，告知被试每完成一份问卷，将会得到10元人民币的红包奖励，以示谢忱。所有问卷在填答完之后由课题组在企业工作人员的协助下现场直接回收，以确保问卷的保密性。为尽量减少共同方法偏差，进行了3次数据收集，每次数据收集间隔一个月。问卷在发放前进行了编码，以匹配不同时段的回答。具体如下：①第一次调研(T1)，收集了参与者的人口统计学信息(如年龄、性别和组织任期)、合作导向、竞争导向和感知到的职场排斥，共回收1 067份问卷，问卷回收率为 88.9%。②第二次调研(T2)，在第一次调研完成一个月后进行，即对第一次调研中反馈了问卷的1 067名被试进行调研，内容为对预期形象风险和预期形象收益进行评价，共回收921份问卷，问卷回收率为77%。③第三次调研(T3)，在第二次调研完成一个月后进行，即对第二次调研中反馈了问卷的921名被试进行调研，内容对个人的创新绩效进行评价，共回收739份问卷，问卷回收率为61.58%。在剔除缺失数据和有明显疏漏的数据后，最终得到669个有效样本，问卷有效回收率为55.75%。有效样本中，女性居多，共499人，占74.59%，其中，平均年龄为30.30岁(SD=7.12)；平均组织任期为8.03年(SD=7.35)。另外，有效样本中还有170人为男性，占25.41%，其中，平均年龄为32.59岁(SD=7.58)，平均组织任期为8.96年(SD=7.79)。

3.2 变量测量

本研究严格按照文献[31]提出的“翻译-回译”程序，首先，将英文量表翻译成中文；然后，由一位进行双语教学的管理学专业教授先将量表从英语翻译成汉语，再由另一位进行双语教学的管理学专业教授将量表从汉语翻译回英语，并讨论解决翻译上的差异。此外，课题组还咨询了一些调研参与者，以确保有关调研量表可以应用到研究环境中。本研究中，测量工具使用Likert 7点量表形式，1～7表示从“完全不同意”到“完全同意”。

(1)职场排斥该变量的测量采用FERRIS等[2]开发的量表，共10个题项，如“在工作中，其他人会忽略我”。本研究中，该量表的Cronbach’sα系数值为0.979。

(2)合作导向该变量的测量借鉴CHEN等[14]编制的量表，包含7个题项，如“在工作过程中，同时考虑我和他人的利益非常重要”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα系数值为0.869。

(3)竞争导向该变量的测量借鉴CHEN等[14]编制的量表，包含开发的6题项，如“当别人的表现比我好时，我会感到有点失望”。本研究中，该量表的Cronbach’sα系数值为0.896。

(4)预期形象收益该变量的测量借鉴YUAN等[17]开发的量表，包含4个题项，如“为了科室的工作而寻找新的技术会让我更有面子”。本研究中，该量表的Cronbach’sα系数值为0.944。

(5)预期形象风险该变量的测量借鉴YUAN等[17]开发的量表，包含3个题项，如“如果我利用新方法完成工作，同事会认为我不可思议”。本研究中，该量表的Cronbach’sα系数值为0.976。

(6)员工创新绩效该变量的测量采用JANSSEN等[25]开发的量表，共9个题项，如“提出新的想法以提高工作绩效”。本研究中，该量表的Cronbach’s α系数值为0.955。

(7)控制变量有研究表明，员工人口统计学变量可能与员工创新绩效有关[32]。基于此，本研究遵循之前的研究结论对参与调研者的性别和组织任期的潜在影响进行控制。

3.3 统计分析方法

本研究采用SPSS 23.0和Mplus 7.4两种软件对问卷所得数据进行统计分析。首先，运用Mplus 7.4软件对本研究所涉及的关键变量进行验证性因子分析，以检验所有研究涉及的潜变量之间的区分效度；其次，运用SPSS 23.0软件对研究相关变量进行描述性统计检验、相关分析和信度分析；最后，针对研究假设构建结构方程模型，遵循文献[33]的建议，本研究对模型中的调节效应和中介效应进行重复抽样(Bootstrap=20 000)检验。

4 数据分析与假设检验

4.1 共同方法偏差检验

在研究设计程序上，本研究通过确保测评题项的清晰性、匿名填写问卷等规范化测评程序及多时间点收集数据的方式来预防共同方法偏差的产生。鉴于本研究的所有测量题项均由员工自己填写，因此，在数据收集后通过Harman单因素检验的方法来检验共同方法偏差的存在程度。将6个变量的所有题项并入一个变量，进行未经旋转的因子分析，发现既不存在单一因素也并不存在某个公共因素能解释大部分测量方差变异(第一个因素的方差解释率仅为29.372%，远低于40%)。这说明本研究调查数据并不存在严重的共同方法偏差。

表1 验证性因子分析结果(N=699)

4.2 验证性因子分析

本研究同时使用验证性因子分析检验职场排斥、竞争导向、合作导向、预期形象风险、预期形象收益和员工创新绩效这6个主要核心变量之间的区分效度(见表1)。由表1可知，六因子模型的拟合指标最好(χ2=513.704、df=137、CFI=0.973、TLI=0.966、RMSEA=0.064、SRMR=0.058)。结果表明，本研究的6个核心变量之间具有良好的区分效度。

4.3 描述性统计与相关系数

本研究变量的均值、标准差及相关性分析见表2。由表2可知，职场排斥和预期形象风险(r=0.516，p<0.01)显著正相关；预期形象收益和员工创新绩效显著正相关(r=0.376，p<0.01)；预期形象风险和员工创新绩效显著负相关(r=-0.092，p<0.05)。这为本研究进一步验证研究假设提供了初步依据。

表2 均值、标准差及相关性分析(N=699)

表3 调节效应分析结果(N=699)

4.4 假设检验

为验证具有合作导向的员工和竞争导向的员工在遭遇职场排斥后的情绪反应不同，首先，本研究用Mplus 7.4软件构建了一个调节效应的结构方程模型。职场排斥显著正向影响员工的预期形象风险(β=0.489**，95%CI=[0.404，0.562])；职场排斥会降低员工的预期形象收益(β=-0.181**，95%CI=[-0.253，-0.109])。在控制了员工的性别和组织任期之后，合作导向和竞争导向分别取高低值时的调节作用结果见表3。由表3可知，当员工的合作导向较高时，在遭遇职场排斥后预期形象风险增加(β=0.603**，95%CI=[0.435，0.738])；当员工的合作导向较低时，在遭遇职场排斥后预期形象风险较少(β=0.375**，95%CI=[0.260，0.486])，即合作导向员工能够有效调节职场排斥和员工预期形象风险之间的正向关系(差值β=0.228*，95%CI=[0.001，0.427])。由此，假设1a得到支持。即高合作导向的员工在经受职场排斥后更容易产生较高的预期形象风险。由表3还可知，当员工的竞争导向较高时，在遭遇职场排斥后会增加其预期形象收益(β=0.128**，95%CI=[0.046，0.203])；当员工的竞争导向较低时，在遭遇职场排斥之后预期形象收益会降低(β=-0.490**，95%CI=[-0.643，-0.339])，即竞争导向能够有效调节职场排斥和员工预期形象收益之间的关系(差值β=0.618**，95%CI=[0.420，0.808])，以上95%置信区间均不包含零。由此，假设1b得到支持。即高竞争导向的员工经受职场排斥后会增加其预期形象收益。

图3和图4进一步展现了具有合作导向和具有竞争导向的员工在遭遇职场排斥后的不同认知反应。由图3和图4可知，对于具有高合作导向的员工在遭遇职场排斥后更容易产生较高的预期形象风险；而对于具有高竞争导向的员工在遭遇职场排斥后会产生较高的预期形象收益。

为验证预期形象风险和预期形象收益分别对员工创新绩效的影响，本研究用Mplus 7.4软件分别计算了其直接作用系数估计结果。在控制了员工的性别和组织任期之后，产生较高预期形象风险信念的员工会使其创新绩效降低(β=-0.081*，95%CI=[-0.136，-0.029])，95%置信区间均不包含零，因此，假设2a得到支持，即预期形象风险负向影响员工创新绩效；产生较高预期形象收益信念的员工会使其创新绩效得到提升(β=0.359**，95%CI=[0.277，0.438])，95%置信区间均不包含零，因此，假设2b得到支持，即预期形象收益正向影响员工创新绩效。

图3 合作导向对职场排斥和预期形象风险关系的调节效应

图4 竞争导向对职场排斥和预期形象收益关系的调节效应

本研究中，假设3提出合作导向高的员工在经受职场排斥后会增加预期形象风险，进而对其创新绩效产生较强的负向作用，即职场排斥和合作导向的交互作用对员工创新绩效的负向影响是通过预期形象风险的中介作用实现的(有中介的调节)。由此，本研究分析了在不同合作导向水平下，职场排斥、预期形象风险与员工创新绩效之间的相互关系(见表4)。由表4可知，当员工的合作导向高时，职场排斥同合作导向的交互作用通过预期形象风险对员工创新绩效的负向影响较大(β=-0.049**，95%CI=[-0.087，-0.018])；当员工的合作导向取均值时，职场排斥同合作导向的交互作用通过预期形象风险对员工创新绩效的负向影响降低(β=-0.040**，95%CI=[-0.068，-0.015])；当员工的合作导向低时，职场排斥同合作导向的交互作用通过预期形象风险对员工创新绩效的负向影响较小(β=-0.031**，95%CI=[-0.056，-0.011])；同时，当合作导向取高低值时，这两个系数之间存在显著的差异(β=-0.018+，95%CI=[-0.046，-0.002])。以上95%置信区间均不包含零。由此，假设3得到支持。

本研究中，假设4提出具有较高水平竞争导向的员工在经受职场排斥后会增加其预期形象收益，进而提升其创新绩效(有中介的调节)。由此，本研究同样分析了在不同竞争导向水平下，职场排斥、预期形象收益与员工创新绩效之间的相互关系(见表4)。由表4可知，当员工的竞争导向高时，职场排斥同竞争导向的交互作用会增加预期形象收益进而对员工创新绩效产生正向影响(β=0.046**，95%CI=[0.016，0.079])；当员工的竞争导向取均值时，职场排斥同竞争导向的交互作用会降低预期形象收益进而对员工创新绩效产生负向影响(β=-0.065**，95%CI=[-0.100，-0.037])；当员工的竞争导向低时，职场排斥同竞争导向的交互作用通过预期形象收益对员工创新绩效的负向影响较强(β=-0.176**，95%CI=[-0.256，-0.110])；同时，当竞争导向取高低值时这两个系数之间存在显著的差异(β=0.222**，95%CI=[0.136，0.321])。以上95%置信区间均不包含零。由此，假设4得到支持。

表4 有中介的调节效应Bootstrap检验结果(N=699)

5 结论与讨论

5.1 结论

情绪ABC理论强调，在经历同样的应激事件之后，不同的个体会产生不同的信念进而产生不同的行为结果。鉴于此，本研究基于情绪ABC理论构建了一个有中介的调节模型，即具有合作导向和具有竞争导向的员工在经历职场排斥后的不同预期形象认知(预期形象风险、预期形象收益)和创新结果。本研究结果发现，具有高合作导向的员工在经历职场排斥之后更容易产生较高的预期形象风险，使得其创新绩效降低，并且随着合作导向的增加，这种有中介的调节效应随之增强；具有高竞争导向的员工在经历职场排斥之后能够产生预期形象收益，而且此类型员工在经历职场排斥之后更容易产生较高的预期形象收益，使得自身创新绩效提升。这一研究结果进一步支持了情绪ABC理论，即不同的员工在经历同一事件之后会产生不同的信念，进而产生不同的行为结果。

5.2 讨论

本研究在现有职场排斥的文献基础之上，基于情绪ABC理论，通过对终端前因和产出期望及产出结果关系的探讨，主要考察了不同的员工在经历职场排斥之后的不同作用机制及不同的创新绩效，相关理论贡献主要体现在以下几个方面：①职场排斥作为一种普遍存在于各类组织中的人际不公平行为，探究其作用机制具有重要意义并且已成为学界关注的话题[12]。但现有关于职场排斥和员工创新绩效的研究主要聚焦于职场排斥对员工创新绩效的负向影响[11]，对于职场排斥的不同作用机制却鲜少探究。而本研究不仅关注到职场排斥对员工创新绩效的负向作用，而且也注意到了职场排斥在特殊情况下可能对员工创新绩效产生的正向影响。本研究的研究结果表明，不同的员工在经历职场排斥后之所以会出现不同的行为结果，主要是因为高合作导向的员工和高竞争导向的员工在经历同一应激事件(职场排斥)之后会产生不同的信念(预期形象风险/预期形象收益)，从而会产生不同的创新绩效。这一结论有效回答了员工受到职场排斥后创新绩效产出变差或者变好的作用路径分别是怎样的问题，不仅丰富了职场排斥的作用机制研究，而且进一步基于认知视角更好地诠释了职场排斥对员工创新绩效的作用，还为后续进行职场排斥的影响研究提供了新视角。②作为不同于大五人格的员工个体属性，合作导向和竞争导向能够有效解释员工在组织中独特的绩效差异，这有助于更好地理解、解释和预测员工的行为[14]。现有研究也已证实诸如神经质[19]等都会影响员工对职场排斥的感知、评价和归因。鉴于此，本研究特别关注了合作导向和竞争导向这对稳定的个体间差异概念，呼应了YANG等[13]的研究，即个体本质上的差异能有效影响员工的行为反应，有效回答了出现不同行为结果的员工分别具有什么特质这一问题。研究结果不仅有助于拓展个体因素的相关研究，而且对职场排斥作用结果的边界因素进行了识别。

本研究的管理启示主要在于：①组织在进行人才招聘时应充分考察员工的个体差异属性，根据工作需要进行匹配。即高合作导向的人更愿意与他人合作来实现目标，高竞争导向的人容易忽视他人需求来追求自我价值提升。由此，当组织开展以合作为主的工作时，招募具有高合作导向的员工将更加有助于工作的开展；当组织的工作更多的是需要独立完成或者需要有较强竞争压力时，高竞争导向的员工将是更加合适的人选。做好以上的人员选择工作，可使得员工能够快速实现人与组织的匹配，进而更好地为组织做出有效贡献。②在组织日常管理时，管理者应当充分关注组织内职场排斥的发生，并因人疏导。当具有高合作导向的员工遭遇职场排斥时，组织应当及早介入，帮助此类员工有效与同事进行沟通来缓解和疏导职场人际关系。而高竞争导向的员工由于对于职场排斥不会产生负面反应，当该类人员遭遇职场排斥时，组织应当给予关注，如若朝着正向发展可不予干涉；但倘若有关员工的竞争导向水平不够高，组织也应当及时介入，以免影响员工后续的工作产出。③情绪ABC理论强调，在遭遇同样事件之后，个体不同的信念会造成不同的结果产出，因此，改变员工信念以提升其绩效产出具有重要的意义。从管理者角度而言，当员工在工作过程中呈现出较多的顾虑和畏惧时，管理者应当帮助员工调整心态、建立自信心，或者进行相关日常培训，教会员工自我调整的策略方法。从员工角度而言，当遇到不称心的事情(如职场排斥)时，不应立即就朝消极的方向去进行认知，而应及时调整心态或者向组织寻求帮助，建立起积极的信念，以更好地应对当前局面。

6 研究局限及展望

本研究也存在着一定的局限性：①尽管为降低同源偏差问题采用了多时点的调研方式，并做了同源偏差的相关检验，但结果变量创新绩效的自评还是可能会由于社会称许问题在一定程度上出现偏差。鉴于MCKIBBEN等[34]针对创新测量方式误差的研究指出，社会称许问题和创新测量效果并没有关系，因此，本研究中由员工自评其创新绩效的结果仍然具有可信度。但未来研究还是可以在多时点测量的同时采用他评的手段以更客观地反映真实结果。②仅选取了医院的护士群体作为研究对象，这使得研究样本存在着一定的行业局限性，在一定程度上影响了研究结果的外部效度。虽然针对特定行业(如护理行业、酒店行业)的研究也是被学界接受和认同的，但未来研究中，仍可进一步扩大样本范围，以增强研究结果的普适性。③情绪ABC理论从认知视角揭示了不同员工在经历职场排斥之后产生不同结果的作用机制。但相关元分析的研究发现，职场排斥的作用机制还包括需求视角、情感视角等[35]，因此，未来可进一步拓展职场排斥的作用机制研究。此外，还可以围绕职场排斥的前因后果对相关问题开展进一步的深化探究。