进一步完善基层央行专业技术职务管理

王瑞祥 韩丹 马鸿翔

摘要：专业技术人才是央行人才队伍的重要组成部分，也是保证央行履职水平的关键。随着经济金融领域的快速发展和人才发展机制的深化变革，如何进一步完善专业技术职务管理，使其发挥中坚作用，成为当前基层央行面临的重要问题。本文通过对现阶段基层央行专业技术职务存在问题进行分析，结合实际立足专技人员资格认定、聘任管理、职务结构、业务考核、培养机制五个方面进行了深入思考。

关键词：人民银行;专业技术;管理

专业技术职务是对专业技术人员综合业务能力、专业知识、学识水平的综合评价。人民银行自1986年实行评聘专业技术职务以来，在职称管理方面，相继出台了一系列法规文件，有效促进了专业技术职务管理的规范化。但从目前基层央行实际情况看，在专业技术职务管理方面还存在一些问题，难以有效发挥基层央行履职水平和能力。

基层央行专业技术职务管理存在的不足

1.专业技术职务结构比例失衡

一是总体结构不合理。近年来通过评审、特别是通过考试方式取得专业技术任职资格的人员如雨后春笋，专业技术职务结构也从原来的“正三角型”渐变为现在的“橄榄型”，呈现“高级偏少、中级较多、初级减少”的局面。二是各系列结构不均衡。现行专业技术人员管理制度对不同系列专业技术比例结构未作细化规定，通过各系列考试难易程度的不同使得经济系列专业技术职务膨胀，政工会计系列偏紧、工程统计等系列难觅踪影，结构分布不合理。

2.专业技术职务聘任制流于形式

虽然人民银行总行规定专业技术人员实行聘任制，每一任期不超过三年，任期届满，考核确定续聘、低聘还是解聘。但由于一直没有超出规定职数比例，使得专业技术职务有评就有聘、等额聘任，短期的聘任制成了任命制和终身制，缺乏竞争受聘的内在动力，聘任系统循环梗阻，未能充分发挥评价和激励功能，所谓“聘任制”的作用大打折扣。

3.专业技术考核评价缺乏力度

专业技术人员考核分为日常考核、年度考核和聘期届满考核三项，三项考核所属考核内容不同。但目前一般在考核过程中只重视年度考核，而忽视了其它两项考核，难以做到全面、公正、客观地评价专业技术人员的综合素质，缺乏完整性和连续性。年度考核也因没有统一的评价标准，严重影响考核质量，进而对专业技术人员的聘任产生影响，难以达到“知人善用、择优聘任”的目的。

4.专业技术聘用职数与需求不符

随着基层央行员工加大对业务知识的学习和对高层次专业技术职务的追求，通过国家统一考试取得中级职称资格的人越来越多，职称聘任需求与职数的矛盾日益突出，中级专业技术职称聘任出现激烈竞争态势。专业技术职务聘任面临两难境地，若无动态管理机制，新近取得资格人员可能在相当长一段时间内无法得到聘任，工作积极性势必受到影响;若实行动态管理，则有相当比例人员失去原有的聘任利益，产生新的矛盾。

5.专业技术人员培养机制落后

专业技術人员的定位是学习型、研究型、专家型、务实型、开拓型的“五型”人才队伍，队伍素质的高低对基层央行工作业绩、对外履职形象和水平有很大影响。但目前对专业技术人员的培训缺少系统性、计划性、针对性、前瞻性和实用性的培训。在基层行，中级及中级以下专业技术职务难以做到有针对性的专门培训，相当数量专业技术人员的专业知识存在落伍现象，部分专业技术人员业务素质难以跟上央行体制变革和职能定位。因此建立健全长期规划与短期实用相结合、素质提高与操作技能相结合、政治与业务等多种素质相结合成为现行央行格局下的迫切需要。

基层央行专业技术职务管理的建议

建立和健全专业技术人员队伍管理体制是一项系统工程，涉及到央行专业技术人才队伍建设的理念创新和制度创新。基层行应着重营造“职称聘任的科学氛围、规范严谨的工作氛围、激励向上的考核氛围、有效长远的培训氛围”，具体有以下几点建议：

1.从注重形式向注重能力转变

实现专业技术人员资格认定的科学化

立足基层央行实际，对专业技术资格的获取和评价仍然是静态的、门槛式的确认方法，即取得资格的条件是有无通过国家规定的资格考试，对实际工作水平和解决问题的具体能力无法体现。可在现行总、分行关于资格管理的大框架下，进一步制定和细化“专业技术人员资格确认实施细则”，对各级专业技术资格的基本条件、学识水平、专业能力、实际工作经验等进行全面衡量，使资格认定的操作流程进一步科学规范，实现从注重资格考试、认定等向注重实际工作能力的转变。

2.从静态聘任向滚动聘任转变

实行以业绩为导向的聘任管理动态化

对现有的静态聘任制度加以改变，引入竞争机制，实行滚动式竞聘制度。通过缩短专业技术职务的聘期，如可实行二年一聘甚至一年一聘，聘期届满，已聘和未聘的专业技术人员根据全年的实际工作业绩同等竞争，竞争专业技术职务，优胜劣汰。

3.从混合管理向分类管理转变

实现专业技术职务结构管理的明细化

一是可根据基层实际需要，细化专业类别，根据各类专业技术人员数量，分别设定各系列专业技术职数占比，从而科学调节各类专业技术职务比例。二是可根据专业技术资格取得的难易程度、数量多少区分设定岗位工资系数，鼓励职工通过学习取得相对稀少或难度较大的的技术资格，使专业技术人员结构趋向合理。三是鼓励取得多重专业技术资格，适应和满足岗位任职和岗位交流的需要，如获得经济师资格者又通过了会计师等其他资格人员，则不仅根据岗位需要进行聘任，且在经济待遇、专业培训、干部使用等方面适当予以奖励和倾斜。

4.从形式考核向业绩考核转变

实行专业技术职务考核的实用化

基层央行需要根据各自特点，制定符合支行实际情况且便于量化操作的考核实施细则，对调研分析、业务处理、货币政策传导等信息的捕捉、判断、快速反应能力以及党务等相关工作，从业绩指标上进行合理量化，直接与专业技术人员的考核相挂钩，让各级专业技术人员“压力变动力”，切实将专业技术职务考核作为衡量岗位能力的一种选择标准，作为专业技术的续聘、职位分类、业绩工资分配等的重要参照依据，不断促进专业技术职务人员业绩的提升，避免专业技术职务考核流于形式，使其普遍化、平庸化、福利化。

5.从边缘培训向计划性层次性培养转变

实行专业技术人员培训的系统化

随着人民银行职能的不断调整深化，人民银行专业技术人员的定位更加清晰明确，呈现出“高级高端化、中级精英化、初级骨干化”，可按照这一定位将专业技术人员培训的无计划、无针对性向长远规划、按系列和层次培养的转变，不断建立健全专业技术人员的培训体系。一是制定较长时期的培训规划和培训目标。根据基层较长一段时间的履职要求和经济金融的发展方向，建立与专业技术人员职业生涯设计相联系、与央行人才培养规划相结合的培训模式。二是不断创新培训的方式方法。通过有计划、有步骤地进行多重岗位锻炼，促进专业技术人员提高综合履职能力，锻炼综合素质。采取挂职锻炼和干部交流方式，着重培养专业技术人员的专业分析才能和课题组织能力等;采取集中培训方式，规定不同层次专业技术人员的最低培训时间和学时，保证培训效果。三是科学运用培训手段。除了全员岗位任职资格培训外，可采取与高校联合办学以及开办短期培训班等形式，大力推广和结合运用人民银行远程培训系统，促进专业技术人员综合素质的提升。四是进一步加强实用性与素质性培训的结合。培训内容应突出央行职能转换后急需的金融宏观调控、金融稳定和服务等需要，适当增加外语、计算机、统计等专业基础知识和专业能力的培训。