激励机制在事业单位人力资源管理工作中的应用

摘要：事业单位的改革受到人们的广泛关注，其在我国的经济体制转型的过程当中非常重要。事业单位改革牵涉甚广。特别是事业单位用工制度，以及与行政单位、事业单位之间的关系，因此相对较为复杂。基于此，本文主要讨论了事业单位在薪酬激励方面的现实情况，以及在实际操作过程当中表现出的一些问题，对这些问题的影响因素进行了分析，以期为事业单位人力资源管理提供更多参考。

关键词：事业单位;人力资源管理;薪酬激励机制

事业单位薪酬激励机制制度，对于事业单位的发展具有非常重要的作用，一旦事业单位的薪酬激励制度产生问题，很可能导致事业单位的发展陷入停滞状态，甚至会带来巨大的危机，因此，全面考察事业单位在人力资源管理过程当中对员工薪酬激励实施的现状，可以更加有效地提升事业单位人力资源管理水平，为其发展提供更多参考。

一、事业单位薪酬激励制度的问题

（一）薪酬水平不高

我国经营事业单位的人，无论是收入还是付出以及所做出的贡献，和民营事业的单位负责人比起来，不但要承担获利时候的经济责任，同时也需要担负起维护社会稳定性的责任，政治责任也非常重要，但是收入却只是高于普通职工的平均工资的三到五倍左右，不管事业单位的规模或者效益怎样，经营者收入都是差不多的。在事业单位当中甚至存在平均主义与大锅饭的现象，和国外的经营管理者比起来，我国事业单位经营管理者的收入水平相对更低一些，因此可以认为我国的事业单位经营者工资偏低，而事业单位制度却存在很多弊端。

（二）物质激励不足

物质激励一直以来在我国的事业单位当中都是一种使用率很频繁的方法。有一些事业单位为了尽量防止产生矛盾，会通过平均主义的办法来完成分配。但是在这样的分配方法下，员工是很少会进行创新的。生产效率也较为低下，因此物质激励的效果就难以达到需要的目标，甚至无法起到激励作用。目前，一些事业单位已经发现平均主义带来的一些问题，尽量打破平均主义，让员工相互之间的收入差距拉大，对员工起到激励的作用。随着差距的拉大，负面效应也随之显现出来，尤其是员工之间的矛盾变得更多。或是追求一些短期的利益，也让收入分配的差距有所拉大，其效果也不尽理想。更有一些事业单位在物质激励方面缺乏效率性，仅用金钱来进行激励，方式比较单调。

（三）激励方式单一

目前我国的事业单位的经营人员想要获得利益最直接的途径就是工资，再加上一些少量的务实奖励，也就是奖金。甚至有一些工作单位在年终的时候会根据经营的业绩进行一次性的奖励，而且有一些事业单位目前甚至已经开始实行年薪制。但是年薪制仍然不够完善。在市场经济当中，事业单位使用股票期权或者是经营者持股的方法。可是目前事业单位使用的激励方式是较为单一的，事业单位原本的一些优厚的待遇，比如医疗或是养老等，之前都是由单位来发放的。经营者大部分的收入都是工资和奖金加起来组成的，或者是使用年薪制的方式激励，重点是目前的经营业绩。可是事业单位经常会面临并购、重组或者是长期投资，会对事业单位造成长期影响，需要花费较长时间才能得以体现，但如果不采取长期激励的方式，将导致经营者的短期行为损害到出资人的根本利益。

（四）环境激励不足

事业单位文化对人才流失所造成的影响是复杂且不能被忽略的事业单位，是否拥有更加优质的事业单位的文化，在一定程度上会直接反映这个事业单位的影响力以及凝聚力。有很多比较知名的事业单位都有比较独特的单位文化。国内的很多优秀事业单位也是如此，比如联想等，为能够吸引更多求职者的到来，逐渐将事业单位打造得更具品牌化。相反还有的事业单位，由于事业单位文化不具有足够的影响力与凝聚力，造成事业单位的人才大量流失，并且在离开事业单位的时候，这些优秀员工也表明，并不是因为薪酬水平低或管理者意见不合而造成，只是由于不适应事业单位文化所导致。可见事业单位文化的影响力是巨大的，事业单位目前对事业单位文化仍然较为忽视，使激励效果难以达标，而从工作环境是非常安全以及舒适的，这也会直接影响工作激情，使得员工很难真正地投入工作当中。一旦忽视了环境激励方面的作用，认为只是因为外部因素给员工造成了不足的影响力，那么很有可能会影响员工的积极性，甚至造成人才的流失。

二、完善事业单位薪酬激励制度的方法

（一）量化评价制度

对事业单位当中普遍存在的平均主义现象及岗位混乱的情况，制定出一套量化的岗位评价制度，首先需要完成岗位调查的任务，确定目前设置岗位的合理化。其次应当确定本岗位职位和具体要求还有职责的范围。要建立岗位不同的量化评价的制度，根据不一样的岗位发放岗位的工资当作员工薪酬的基础，比如在怎样的情况下给予多少物质奖励，领导可以以一种规章制度的形式将其量化制定出来，让员工能够有目标地完成工作任务。

（二）人员流动机制

目前，事业单位内部比较缺乏机制活力，使员工的积极性难以发挥，需要及时予以解决，通过事业单位内部员工竞争上岗等手段，逐渐培养员工积极性，逐渐发掘更多人才，并且淘汰一些冗余的人员，形成更加完整的流动机制。这个机制不但可以有效地调动员工工作的積极性，还应当逐渐解决事业单位比较严重的冗员方面的问题，让事业单位薪酬的负担有所减轻，给事业单位制度改革减轻压力。

（三）完善薪酬分配

我国的事业单位在分配薪酬的时候，对技术以及劳动要素的重视度仍存在不足，这种分配方式并不利于事业单位薪酬的设计公平，以及缺乏员工在薪酬方面的激励，仍然会出现事业单位资源闲置的问题。我国事业单位需要完善薪酬分配方式，并且扩大生产要素在事业单位的薪资分配方面的比例，使员工在工作的时候更加积极，并且提高事业单位薪酬制度的满意度，比如可以让员工参与到薪酬分配的制定中去，考虑大多数人的意见，让薪酬分配更加合理。

（四）业绩考核制度

业绩考核的制度建立其主要的意义就是使用制度来了解不同岗位工作人员的业绩，并且根据考核制度的结论，作为员工在发放薪资过程当中的基本标准，比如一线的生产工作人员必须将生产量当作基本的考核标准。而对技术人员，需要考核新产品、科技成果，以及项目与知识产权等，按照不同员工的绩效来对绩效工资进行发放，打破平均主义，尽量调动员工工作的积极性，形成员工的收入随着个人的业绩以及事业单位的效益相互之间匹配的一种量化的考核机制。

三、结语

综上所述，员工的基本薪资部分最能够表现出薪酬的保障作用，而激励体系能够帮助员工获得更多的安全感，同时也让员工在岗位上可以发挥出更多价值，提高员工的工作绩效，降低员工流动率，从而避免事业单位出现人才流失的可能性，大幅提升事业单位经济效益。薪酬激励制度在事业单位的人力资源及成本优化中是非常重要的一个部分，能够建立比较完善的制度管理与流程，有效地让事业单位获得更多进步。

参考文献：

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作者简介：田艳利（1983—），男，山东东营人，中级经济师，本科，主要从事人力资源管理研究。