“互联网+”时代企业培训需求分析模式的创新和实践

鹿 优，徐 伟，张 斌

（国家电网有限公司技术学院分公司，山东 泰安 271000）

0 引言

1 “互联网+”对企业培训的影响

1.1 “互联网+”对培训模式的影响

培训作为人才供应和迭代的长效机制，为企业发展提供战略支撑和人才储备。传统的培训模式与企业人才需求之间的矛盾日益凸显。一方面，新形势下，传统的脱产式集中培训对培训对象的时间和空间要求较高，消耗资源较大。另一方面，培训的意义在于为企业创造价值，开展培训也会消耗一定资源，存在投入产出比的问题，若企业发展无法负担培训的消耗，则培训模式无法持久。企业要研究探索适合自身发展和人才培养的新机制、新模式，应从培训需求分析入手。

1.2 “互联网+”对工作岗位的影响

随着大数据、互联网、移动终端等技术的应用，强调“一专多能”的复合型岗位和重视“综合素养”的全能型岗位相继出现，更符合“互联网+”时代企业发展的需求。新形势下，企业需要每个岗位成为承担价值创造的不可划分的最小单元，即岗位已经由功能单一的“细胞”升级为具有智能活性的“生命体”，有机构成了企业这个庞大“组织”并迸发新活力。及时洞察、发掘和厘清这种岗位迭代进程，成为做好培训需求分析的关键，有利于精确定位培训对象，提升培训针对性和前瞻性。

1.3 “互联网+”对培训方式的影响

“互联网+”使工作和生活呈现出智慧化、移动化和碎片化的趋势，培训对象的需求个性化、多元化特征日益显现，且具有明显的互联网情结。互联网、虚拟现实［3］等技术赋予学习优良的体验感和便捷性，节省了时间和空间，降低了资源消耗，培训对象能够有针对地选择线上培训资源满足素质提升的需求，任务导向、问题导向等即用即学模式备受青睐，企业培训要充分尊重培训对象的个性化需求，“私人定制”式的培训会越来越多。若继续沿用传统方式开展调研和分析，易受到样本局限性、方法适用性等方面的制约，需求分析精度受限，误差难以消除。

2 培训需求分析工作模式的创新与内涵

基于“互联网+”为企业培训带来的影响，对培训需求分析工作流程进行重组和完善，形成适应性强、敏捷高效、以终为始的闭环系统。培训需求分析工作整体过程由需求触发，依次递进，分为组织层面需求分析、岗位层面需求分析、员工层面需求分析3个阶段，如图1所示。

图1 企业培训需求分析工作创新模式

2.1 组织层面需求分析

组织层面需求分析主要是分析形势、研究策略、拟定解决方案。为避免盲目培训和过度培训，切实为企业生产运营提供支撑，结合企业内外部形势制定相应策略，以决定采取何种举措解决问题。通过广泛调研和信息采集，逐条归纳分析出内外部形势，内部形势主要指企业的优势和劣势，外部形势主要指企业发展所面对的机遇和挑战。依据4种形势制定4类策略，结合机遇和优势制定增长型策略，以外部机遇促进优势发挥；结合机遇和劣势制定扭转型策略，以外部机遇弥补自身劣势；结合优势和挑战制定多种经营型策略，利用自身优势避免或消减威胁；结合劣势和挑战制定防御型策略，削弱自身劣势，回避外部挑战。对策略进行判定分类，主要分为管理和培训两类解决方式，针对管理解决的策略，应给予相应的政策支持或完善管理措施，为企业人力资源管理顶层设计提供智力支撑，发挥高端引领作用；针对培训解决的策略，应分解落实高层指示，定位培训对象，拟定培训模式，继续开展岗位层面和员工层面的需求分析。

2.2 岗位层面需求分析

岗位层面需求分析主要是通过岗位胜任能力模型［4］找准能力差距。通过能力差分找出能力差距的前提是要形成能力标准，岗位胜任能力模型从知识、技能、态度等多个维度描述岗位能力标准，便于与培训对象现有能力进行对比。对于已经建立培训规范的岗位，可以从培训规范中直接提取岗位胜任能力模型；对于未建立培训规范的岗位，要组织开发岗位胜任能力模型。模型开发宜采用专家工作坊的模式，一是以岗位能手为骨干，组建目标岗位专家团队；二是以岗位能力为主题，引导专家团队开展头脑风暴［5］，呈现和孵化团队成员的意见；三是以专家意见为纲要，组织专家团队逐项审核回顾，调整并优化形成目标岗位能力描述；四是以能力模型为框架，将目标岗位能力描述分类汇总，概括归纳为以知识、技能、态度等维度构成的岗位胜任能力模型。

2.3 员工层面需求分析

员工层面需求分析主要是融合3个层面需求设定培训目标。一是开展员工层面培训需求调研，从培训方式、学习内容、意见建议、绩效状态等多方面收集培训对象的学习需求，汇总并梳理形成员工层面需求；二是分类集成培训需求，设定培训目标。将组织层面需求分析得出的培训对象、培训模式和高层指示，以及岗位层面需求分析得出的能力差距，与员工层面培训需求相融合，综合考量后设定意义突出（Meaningful）、激励性强 （Motivational）、便于衡量（Measurable）的3M型培训目标。

该模式有两个特点，一是“关口前移”，在需求分析前期突出了形势评估和策略制定，基于企业实际拟定科学可行的培训解决方案以及辅助管理手段；二是“重心下沉”，找准培训对象的岗位能力缺项和不足，尊重员工个性化学习需求，设定精准全面的培训目标。经过接下来的培训设计、项目开发、培训实施、培训评估等阶段，人员能力素质得以提升，人才队伍建设将逐步强化，培训切实成为企业打造优势、提升竞争力的重要手段。

2.2 两组患者心室重构指标比较 治疗前，两组患者的心室重构指标均明显异常；治疗后，两组的心室重构指标均明显改善，且观察组改善程度较地高辛组更明显，差异有统计学意义(P<0.05)。见表1。

3 培训需求分析工作要点

3.1 组织层面需求分析要点

组织层面需求主要来源于企业经营管理层，带有明显的行政色彩，通常由企业战略落地、企业文化传播、知识技能传承、职业素养提升等多个方面延伸而来。组织层面需求分析的最终落脚点是要明确企业的绩效目标和人才需求，找准核心业务的短板和增长点，定性定量描述业务增长水平，精确划定培训对象，准确描述人才能力素质。在提炼组织层面需求时，通常从企业领导层讲话或重要会议精神着眼，并以此为据，发掘内涵，通达外延，进一步理清企业所处态势以及发展动向，将形势与措施结合起来，从而在拟定培训解决方案时能够从全局把握，提高站位，拓展视野，在培训设计之初就能精准布局，策划具有针对性和可操作性的培训内容，使培训成为企业提质增效的有力举措。

3.2 岗位层面需求分析要点

岗位层面需求是工作岗位对职业素养和能力水平的客观要求。以岗位胜任能力模型为切入点能够快速准确地分析岗位层面需求。岗位胜任能力模型基于职责将所需能力按照知识、技能、态度3个维度进行归纳，每个维度又可以根据工作频度和重要程度进行细分，所以通过岗位胜任能力模型能够清晰洞察工作所需的能力细节，为找准能力缺项、衡量素质差距提供基准。“互联网+”时代，岗位迭代加速，新岗位不断涌现，即使部分企业已经通过开发和试行建立了相对成熟的培训规范，也要注意审视这些已有成果的时效性，如果不符合现有岗位能力需求，需启动专家工作坊重新开发新模型，新一轮的开发要具备一定前瞻性，对岗位能力的描述要与生产现场同步并适度超前。

3.3 员工层面需求分析要点

员工层面需求主要聚焦企业员工自身的能力提升需求，既体现员工当前能力状况，又反映员工职业发展愿景。员工层面需求分析是对员工绩效和职业生涯发展需求的分析，一是评估员工当前的绩效水平，二是从个体需求角度审视员工职业发展需求，三是分析员工的个性化学习习惯及偏好。员工个性化需求可以从马斯洛需求层次模型[6]的6个层次考虑，其中处于高需求层次的“自我实现需要”和“自我超越需求”能够作为与组织层面需求相结合的契合点，令员工层面需求不再趋于发散。员工层面需求分析需明确企业当前员工队伍能力状态、员工职业发展规划、新技术和新方法如何在员工的教育培训中应用。

4 应用案例解析

4.1 案例背景

集团化运作的某大型企业SG公司，“互联网+”加速其行业转型升级和技术技能革新，用户需求对产品质量提出更高要求，在新形势下生产经营压力日趋增大，迫切需要提升一线员工技能水平，增强对新工艺新技术的适应能力，为企业提质增效筑牢基础。本文应用企业培训需求分析新模式，落实企业要求，通过分析和梳理各层面需求，找准切实可行的解决方案。

4.2 组织层面需求分析

在本案例中，针对企业要求，在“互联网+”背景下组织层面需求分析要审时度势，综合考量企业发展的内部环境和外部局面，抓主要矛盾和关键少数。主要矛盾是能够为企业可持续发展提供动力的突破口或着力点，关键少数是要找出能够解决主要矛盾的人有哪些，甚至在某种程度上可以认为关键少数就是培训对象。

根据案例背景对SG公司进行形势分析并制定策略如图2所示。梳理各项策略，按照培训解决和管理解决两种方式归纳总结。

本案例中，培训解决方案为遴选并培训一线岗位能手，使之具备一定培训教学能力，经鉴定合格后，面向广大一线技能人员开展结构化在岗培训，以“细胞复制”的模式，就地提升一线技能人员技能水平。培训模式采用线上线下相融合O2O［7］的方式，具体为丰富线上培训资源建设，提升网络学习资源质量，将慕课［8］、翻转课堂［9］、碎片化学习［10］等理念广泛应用于公司教育培训工作；充实线上培训平台，提供课程导引和在线培训服务，满足个性化学习和远程培训需求。一线岗位能手短期内可以通过考评选拔，长期可通过健全公司人才评价机制、开展员工技术技能水平评估等措施来遴选。

图2 SG公司形势分析及策略制定

作为支撑的管理手段，首先要认清形势、找准定位，巩固并优化教育培训软硬件资源，形成能够与公司发展战略目标相契合的教育培训体系，以提升公司核心竞争力；其次是给予人才培养以政策支持，支持能够兼容技师和培训师“双师型”角色的员工，支持通过在岗培训取得技能水平资格认证的员工。

作为辅助的管理手段，一是定期选派专职培训师赴生产现场实践锻炼，协助一线岗位能手以工作任务为导向组织一线技能人员开展技能培训；二是依据SG公司生产技能人员培训规范，利用配套培训资源，有计划地开展“超市化”实训，帮助员工提升技能水平。

经过组织层面需求分析，明确了基于SG公司当前形势下的培训解决方案，即通过赋以一线岗位能手一定培训教学能力，帮助其将自身优秀的操作技能进行高质量传播推广，按计划组织在岗技能培训，循序提升一线员工技能水平，且不影响公司正常的生产经营秩序。这种间接的手段，紧抓主要矛盾，兼顾当下利益和长远发展，以培训解决为主，管理手段为支撑和辅助，促进培训能够发挥最佳效果。

4.3 岗位层面需求分析

为使一线岗位能手具备一定培训教学能力，在岗位层面需求分析时，要以培训师岗位胜任能力模型为标准。培训师岗位胜任能力模型的开发分为四步：第一步组建团队，选调SG公司系统内9名优秀专职培训师、1名引导师、1名记录员组建专题开发小组；第二步意见孵化，引导师组织小组成员进行头脑风暴，针对培训师岗位能力不断发问，小组成员积极发表意见，允许在他人意见的基础上孵化新想法，在头脑风暴的过程中不评判意见对错，由记录员将意见全部记录；第三步审核调整，引导师组织小组成员共同回顾意见，审核调整形成能力项以及能力描述；第四步建立模型，将完善的能力项按照知识、技能、态度进行多维度归纳，形成岗位胜任能力模型。培训师岗位胜任能力模型示意图如图3所示，包含11个维度37个能力项。由于培训对象现有岗位能力主要集中在生产技能方面，因此培训师岗位胜任能力模型所包含的各项能力均需要列入培训内容。

4.4 员工层面需求分析

为兼顾组织需求和员工职业发展需要，员工层面需求分析应定位培训对象的职业发展状态，将员工能力成长和职业发展的需求融入公司人才队伍建设的需求，既能充分发挥培训的导向作用，又能满足员工个性化的成长需要。SG公司员工职业发展通道如图4所示。

图3 SG公司培训师岗位胜任能力模型示意图

图4 SG公司员工职业发展通道图

以线上问卷的形式收集培训对象的个性化学习需求，向培训对象推送本次需求采集的工作说明和征集问卷，重点要明确组织层面需求、岗位层面需求以及下一步的培训工作计划。SG公司为促进一线员工技能水平提升分两步开展培训工作，首先开展一线岗位能手培训工作，加速“双师复合型”［11］人才队伍建设进程，为大规模开展在岗技能培训储备师资；其次由点到面，以具备培训教学能力的一线岗位能手为骨干，以工作任务为导向，循序开展结构化在岗培训，提升一线技能人员技能水平。培训对象在明确能力提升方向的基础上，结合自身职业发展考虑，提出个性化学习需求，经数据汇总统计，主要集中在职业素养、业务水平、创新创效和问题处理等方面，以思维导图的形式呈现员工层面需求如图5所示。

图5 SG公司员工层面培训需求思维导图

4.5 设定培训目标

分类集成3个层面培训需求，应用O2O培训模式，设定培训目标，整体由两个阶段构成。

第一阶段主要针对培训师基本知识、专业知识、职业素养，开展线上培训，推送课程包并设置学习效果检测。通过培训使培训对象了解成人学习心理、培训师职业道德及行为规范；具备现代企业培训理念，熟悉公司培训制度、标准及规范；能够简述公司战略、核心价值观、工匠精神等企业文化内涵；具备本专业知识技能以及专业方向的新技术、新技能、新设备、新趋势；参与线上专家论坛，分享安全生产工作经验、专业问题处理方法及典型案例、科技研发及专利申请等工作技巧。本阶段达标条件为各培训科目线上检测合格。

第二阶段主要针对专业技能、培训教学能力、培训管理能力，开展线下行动式学习，以实训、说课、课件制作、教研活动等多种形式检测效果。通过培训使培训对象能够精准描述专业问题，及时就既定主题与沟通对象交换意见；分解教学目标，设计教案、教学活动和考试考核方案，制作课件；应用标准流程，组织理论教学和实训操作，能够在教学过程中适时引导、矫正、点评、反馈，指导学员完成学习内容；调研培训需求，开发课程大纲，编写教材和题库；组织实施培训、考试考评、教学研究和课题研究等活动；能够按照标准化工作流程开展专业技能操作，严格执行安全生产工作规程及公司相关管理制度。本阶段达标条件为各培训科目行动式学习效果测评合格。

4.6 应用效果

上述培训需求分析模式经评审优化后，在SG公司选取试点工种开展应用。组织试点工种一线岗位能手参加师资专项O2O培训班，通过培训考核成为企业内训师，以“师带徒”［12］“班组建设［13］”“QC活动［14］”等载体灵活开展结构化在岗培训，实现核心知识和关键技能的传承。SG公司相继建立健全了员工职业技能评价机制、各级各类人才评价机制等，加大了政策倾向力度，充分调动员工成长成才的积极性。该培训项目经过数轮迭代［15］逐渐固化并在SG公司各生产技能工种推广。由员工职业技能鉴定结果可知，一线员工技能水平得以提升，一线岗位能手队伍更加充实。此外，通过O2O培训的开展，一方面积累了线上培训资源与经验，另一方面丰富了企业实训基地的功能，培训软硬件实力均得到显著提升。

5 结语

培训是企业提升员工能力、解决人才缺口的重要手段，“互联网+”为企业培训模式的升级迭代注入了动力，需求分析到位是企业培训取得最佳效果的前提。随着新技术不断进步、新模式不断涌现，为了更好适应新形势下业务发展的需求，培训策划者要积极推动需求分析工作模式的持续创新和优化，为企业人才队伍建设提供坚强助力，支撑企业长远发展。