胜任力模型研究综述

李 海

（广东省外语艺术职业学院，广东 广州 510640）

0 引言

构建胜任力模型，要了解模型构建的目标和研究假设，通晓构建胜任力模型的方法，掌握胜任力模型构建的过程。本文通过文献概括，分析关键事件，编制胜任力词典，识别出优秀胜任力，形成胜任特征，构建胜任力模型，在此基础上研究招聘、聘任、培训、开发策略与建议。

1 胜任力模型

1.1 胜任力模型的定义

胜任力模型是针对特定的岗位、职位表现出来的优异胜任特征而组合起来的结构要素，包括胜任特征的名称、胜任特征的定义和行为指标的等级3 个要素［1-2］。

胜任力模型包含以下几个方面的含义：

1）胜任力模型是在对绩效优异者和一般者相区别的基础上经过调查研究和统计分析建立起来的，它可采用回归、T检验等方法进行数量分析。

2）胜任力模型是一组结构化了的胜任特征指标体系，可用数学表达式或方程式表现出来，各个因子是与绩效高度相关的胜任特征要素的有机集合［3］。

3）胜任力模型是建立在优秀者标准基础之上的结构模式。对那些绩效一般者的表现或工作特征，胜任力模型不太关注，甚至忽视。

4）胜任力模型的构建是采取自上而下、不同管理角度收集信息并实现的。

1.2 胜任力模型的特点

1）胜任力模型的构建方法具有一致性。无论采取什么方法，要构建胜任力模型，在方法上都具有一致性。

2）胜任力模型与行业、岗位有密切关系。不同的行业、不同的职位、同一职位的不同层次所建立的胜任力模型有所区别，建立的素质标准是有差异的。例如同样是校长，职业院校的校长与本科院校的校长、985或211大学的校长的胜任力模型是不同的。

3）胜任力模型有一定的时效性。影响胜任力的因素是动态变化的，它会随着社会的发展、时代的变化、企业行业的变化以及市场的变化而有所变化。

4）胜任力模型是对该职位表现优异者要求的各种胜任特征的因素结构。在胜任力模型中的胜任特征要素之间，存在一定的内部关联，这种相互关系可以通过多层次结构反映出来。

5）胜任力模型内部特征具有“聚合效应”。胜任力模型是对某一特定的职位所承担的角色应具备的胜任特征要素的总和，是多种胜任特征组合后产生的“聚合力”。

不同的职业、岗位总是处于不断变化和发展中，胜任特征词典与其不确定的环境紧密相关，也要更新。这个动态过程也是胜任力要求不断变化的过程，体现了胜任特征词典对构建个性化的胜任力模型发挥的作用。

2 胜任力模型的理论基础

胜任力构建的目的是为了达到 “人员-职业-组织”之间的匹配，实现个人的职业发展，提高工作绩效。胜任力需要运用科学的方法进行测评，需要以人力资源管理、心理学、测量学、统计学等知识作为构建模型的基础。

2.1 人岗匹配理论

每个人都有自己的个性特征。由于每一种职业都有其特点，对工作者的要求有所不同，包括工作者的知识、技能、气质等。因此，必须根据个人的个性特征选择与之相适应的职业，做到人岗匹配。人岗匹配吻合度高，可以提高工作绩效，提升工作效率。

Frank Parsons提出了“特性-因素”论，他认为人的特性 （人格特征）可以通过心理测量工具进行测量，工作要成功需具备一些资格或条件，任职资格可以通过工作分析确定。个人在择业时，要“了解工作性质、工作环境、个人爱好和自身能力”。

John Holland创立了人格类型理论，他把个人职业选择分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业家型和传统型6种“人格性向”，制定了职业选择量表作为测量工具，采用自我指导探索进行测试，帮助人们对选择职业做出决策［4］。

2.2 人力资本理论

人力资本理论最早由舒尔茨提出，该理论认为在同等的条件下，受过更多教育的人能创造出更多的收入。通过教育，可以促进经济增长。通过人力资本投资，改变劳动者的知识结构和能力结构，可提高个人收入，使社会分配不断趋向于平等。

人力资本理论提出的意义在于，对人力资源的管理可以更加有效施展人的才能，挖掘人的潜能，调动人的积极性，发挥人的创造性，促使企业、单位在人力资源上投资，为社会培养人才。

2.3 特质理论

特质理论主要代表人物有Gordon Willard Allport，Hans J.Eysenck，Raymond Bernard Cattell 等。Allport提出，特质是人格结构的核心，在一定的情境中，特质可以使人激起某种倾向，产生各种行为。Cattell把特质区分为表面特质和根源特质，他通过引进因素分析，把人格特质因素局限在几个表面特质上，再把表面特质归结到几组因素或根源特质，通过根源特质去描述或预测个别差异和个体行为。Eysenck对人格提出了内倾-外倾、神经质-稳定性、精神质3个基本维度，以此为基础制定了人格问卷（EPQ），成为验证人格维度的理论依据。

综上所述，人岗匹配理论要求人必须具备胜任岗位的特征，人力资本理论对人的职前与职后培训提供了依据，特质理论对人在不同的环境中需要的特质作了较好的解释。

3 胜任力模型的构建

3.1 胜任特征的识别

识别胜任特征就是对绩优者和绩平者胜任力表现的数据进行分析，在这个过程中，要判断一项胜任力应看是否能显著区分业绩，把业绩区分开来的依据是客观数据。员工的胜任力可从知识、能力和职业素养 3 个层面进行识别［5］。

胜任力模型要描述在组织中有效充当一个角色与高绩效有关的知识、技能和性格等素质的组合，这些素质能够区分绩优者和绩平者，是可分级、可测量的，其关键是对有关职业和工作的胜任力特征进行识别和确认。随着对胜任力特征研究的不断深入，在许多领域开发、研究和探讨了胜任力模型。胜任力模型的构建方法在不同领域会随着研究目的、对象等不同有所差异，归纳起来主要有行为事件访谈法、专家评定法、问卷调查法、情景测评法、关键事件法、职位分析法、观察法及团体焦点访谈法等方法。

3.2 胜任力模型构建的经典研究

3.2.1 胜任力冰山模型

哈佛大学教授McClelland认为，胜任力主要包括知识（knowledge）、技能（skills）、社会角色（social roles）、自我概念（self-concept）、特质（traits）及动机（motives）6个部分，表现优异者和一般者相区别开来的特征就是胜任力，这6个方面的胜任力特征组成一个整体的胜任力结构。McClelland指出，胜任力的确定过程应遵循两个原则：一是能否显著地区分工作业绩，二是要以客观数据为依据。为此，McClelland教授提出了胜任冰山力模型，如图1所示，把员工不同胜任力的表现划分为“看得见的冰山”部分和“看不见的冰山”部分，并对胜任力组成的各要素进行了层次上的排列。

图1 胜任力冰山模型

冰山水上部分包括知识和技能，可以通过一定的测量手段如考试、面试等在较短的时间内进行测量，也可以通过学习、训练和培训进行改变和发展。冰山水下部分是隐形的特质，包括社会角色、自我概念、特质和动机，这部分较难测量，很难通过外界影响进行改变，但对员工的影响是关键性的。

McClelland结合关键事件法和主题统觉测验开发出了“行为事件访谈法”，以此为基础，研制了胜任力模型的开发程序，其主要步骤是找出能鉴别绩优者和绩平者的绩效标准；选择绩优者和绩平者两组人员作为效标样本；对绩优者和绩平者相区别的胜任力进行界定；寻找并优化测量胜任力的方法；选择两组样本对胜任力进行检验。

之后，Spencer在McClelland的基础上对胜任力冰山模型加以完善，针对不同岗位或职业，形成了不同人员的通用胜任力模型，并在此基础上建立了胜任力模型的建构方法和程序：确定绩效有效标准→选择效标样本→收集资料→建立胜任力模型→验证胜任力模型→胜任力模型的应用。

3.2.2 胜任力洋葱模型

美国学者Richard Boyatzis提出了胜任力洋葱模型［6］，他把胜任力体系描述成洋葱状，分为3层，由外到内分别为显质层、变质层和潜质层，如图2所示。知识和技能为显质层，这是易于评价和培养的；社会角色、自我概念、态度和价值观为变质层，这是可以培养的；特质和动机为潜质层，这是最难以评价和培养的。洋葱模型和冰山模型两者在本质上是一致的，个人特质表现为外显和内隐，作用时间分为短暂与长远，行为表现分为可测量与不易测量、可评价与难评价。

图2 胜任力洋葱模型

冰山模型和洋葱模型属于特征性模型，还有一类胜任力的理论模型为情境性模型。情境性模型认为胜任力是情境性的，不具有普遍性［7］。

3.3 胜任力模型构建的流程

刘泽文按照不同胜任力的要求提出了4种胜任力建模的方法和途径，包括层级式胜任力模型、簇式胜任力模型、盒式胜任力模型和锚式胜任力模型，并对每一种模式的构建进行了详细的阐述［8］。

研究者对胜任力模型的构建探索出多种路径和程序，如Spencer等人提出了“确定效标样本、专家小组设计、为单一任职者和未来工作而进行的设计”；Dubois J.构建了工作胜任能力评价方法、灵活的工作胜任能力模型方法、通用模型覆盖方法、定制的通用模型方法等多种方法。

工作胜任力模型的构建一般包括以下几个步骤：

1）确定绩效标准。一般采用工作分析法和专家小组讨论法等，提炼出绩优者和绩平者相区别的标准。

2）选择效标样本。从满足条件的绩优者和绩平者中，通过随机抽样，抽取出一定数量的员工进行调查。

3）获取效标样本数据资料。通过采取相应的方法获取数据，例如行为事件访谈法、问卷调查法、观察法等，获取效标样本有关数据。

4）构建胜任力模型。先通过行为访谈法获取访谈材料，从材料中提炼出胜任特征，之后对胜任特征出现的频次进行分析。对绩优组和绩平组的要素指标发生频次和相关程度进行比较，找出胜任力的共性和差异特征，按频次的集中程度估计特征组的权重。

5）验证胜任力模型。采用相关的验证方法对标准或数据进行检验。

6）应用胜任力模型。将胜任力模型应用于工作分析、选拔、招聘、评估、培训、薪酬管理、职业生涯规划等，并进一步进行验证。

3.4 胜任力模型的检验

胜任力模型构建中最重要的是确保模型的准确性和有效性，这就需要对模型进行检验。

3.4.1 构想效度法

构想效度是测验胜任力模型的测量程度，主要用于心理测验效度的确定，也叫结构效度或构思效度。构想效度法的基本步骤是：根据心理学理论，建立起某种心理品质的理论结构；从这一理论结构出发，提出关于某一特质的假设，例如测验成绩（该测验成绩能测出智力水平）；编制量表；选择规模较大的样本进行测试；获得数据后，对量表进行验证性因素分析，检验量表的结构与原有模型是否吻合，即验证与理论假设的相符程度，在此基础上对胜任力模型的构想效度进行考察。

确定构想效度的方法有测验内法、测验间法、效标关联法和实验操作法。影响构想效度的主要因素是构想的代表性，代表性过宽或过窄都会影响构想效度［9］。

3.4.2 预测效度法

按照一定的绩效标准去选择一定的样本作为普通组，将胜任力模型应用于人力资源管理的招聘、选拔中，对被试者的实际工作绩效进行观察，运用胜任力模型考察其预测效度。由于效标资料是在测验实施后收集的，这两者之间的相关系数有一定滞后性，故称之为预测效度。由于模型标准与实际执行之间存在一定的差距，培训后的标准也不好确定，要检验胜任力模型一般不采取这种方法。

3.4.3 同时效度符合法

测验和效标资料同时收集，这两者之间的相关系数就是同时效度的指标。同时效度符合法的效标样本与资料同时收集，即在某一时段用第一效标样本的标准去预测第二效标样本的胜任力模型是否正确。实施检验时，重选绩优组和绩平组两组样本，再次进行行为事件访谈，对模型所包含的胜任力要素进行分析，检验是否能区分出绩优组和绩平组，从而达到对胜任力模型同时效度的考察。

3.4.4 专家验证法

通过邀请相关的专家、人力资源管理人员或熟悉岗位工作的员工对胜任力模型进行测评和验证。成立项目工作组，开展分组讨论和共同研讨，召开专家论证会和员工座谈会等，对模型的内容、层次、分级和逻辑关系等进行验证讨论，校验和完善初始胜任力模型。

以上几种方法中，构想效度法是最常用于实践中的方法。可对问卷调查的数据进行探索性因子分析和验证性因子分析，检验模型的有效性。

4 胜任力模型的应用

4.1 在企业中的应用

Boyatzis对工业行业12个公共部门和私营企业41个管理职位的2 000多名管理人员的胜任特征进行了调研和全面分析，最后得出了企业管理人员胜任力通用模型［10］。Boyatzis还对不同部门、行业及不同管理水平的胜任力模型之间的差异进行了分析，得出了管理胜任力模型包括六大类胜任力群和19个子胜任力。六大类胜任力群包括目标行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人和知识，19个子胜任力是指效率导向、主动性、关注影响力、决断性、自信、概念化、口才、逻辑思维、使用社会权力、自发展、自控、自觉、适应性、关注亲密的关系等［11］。

GaryYukl认为企业管理者胜任特征包括技术、人际和概念三大类，高层管理者更需要的胜任特征是概念技能，中层管理者更需要的胜任特征是人际技能，基层管理者更需要的胜任特征是技术技能［12］。

4.2 在学校及培训机构中的应用

学校关注教师的工作绩效及个体积极的特质［13］，通过建立校长胜任力指标体系对校长的选拔和职业规划进行指导［14］。马红宇，唐汉瑛，刘腾飞采用上下结合的模型构建方法，从文献、教育专家和一线教师中收集资料，构建了教师教学技能、个人修养、个性特质、职业态度、学生观念、专业知识六因子中小学教师胜任力模型［15］。

唐京借鉴了“人员-任务-组织”分析框架，提出了由5个操作部分组成的基于胜任力的培训需求综合分析模型。该模型的第一部分操作是对组织胜任力的分析，第二部分操作是对核心技术能力与核心运作能力的分析，第三部分操作是个体培训需求的建立，第四部分操作是对方法需求的分析，第五部分操作是分析组织未来发展下对胜任力的新要求。在此基础上，设计了基于胜任力的培训需求分析表［16］。

4.3 在其他行业的应用

政府部门胜任力模型研究。李明斐针对市直机关处级领导职务公务员，通过关键事件访谈，编制了公务员胜任力词典和问卷，构建了由9个维度组成的领导职务公务员胜任力模型［17］。赵辉通过行为事件访谈，采用问卷调查、数据分析、结构方程建模等技术，构建了由知识、能力、个人驱力、自我特质构成的地方党政领导干部胜任力模型［18］。

商业银行行长胜任力模型研究。黄勋敬、李光远、张敏强应用行为事件访谈法，通过对不同绩效行长胜任力特征的差异比较，构建了包括9项超越性胜任力特征和13项基准性胜任力特征的商业银行行长胜任力模型［19］。

5 胜任力模型研究存在的不足

5.1 忽视胜任力模型的应用

花费大量的时间、精力，构建了胜任力模型，但忽视胜任力模型在具体工作中的应用［20］。构建了胜任力模型，却没有对模型的应用作出更为深入的研究。随着时间的推移，原来构建的模型会不断发生变化，如果不及时应用，必然会影响研究的有效性。

5.2 忽视与工作绩效的关系

在确定胜任特征要素时，考虑过于全面，把所有的要素都考虑到了，追求胜任特征要素的全面性、多样性，忽略了胜任特征要素与绩效之间的内在联系，导致要素数目较多，却难以反映对绩效提升的作用［21］。

5.3 缺乏实证研究

有的胜任力研究是在观察、经验的基础上构建的，得出的结论过于理论化，很难得到认可与实践。由于缺少实证数据，没有得到科学论证与支持，构建的胜任力模型很难得到推广和应用。

5.4 忽视特殊岗位的研究

对胜任力的研究大部分集中在企业和事业单位，岗位多放在管理者的胜任力上，尤其是中层管理者胜任力的研究特别多，对上层和基层人员的胜任力研究不够，有些岗位尤其是一些特殊岗位无人研究，如研究中小学教师、校长的居多，研究学校管理人员、生活教师和班主任的几乎没有，缺乏对不同行业、职业、岗位的同层次、多层次的系统化研究。

5.5 缺少长期跟踪

由于胜任力研究需要花费较多的人力、物力、时间和财力，很多学者没有足够的条件进行专门的长期研究，无法对现有的研究进行跟踪，难以纵向深入研究下去。

6 胜任力模型研究的完善

6.1 增加样本的代表性

通过网络调研抽样，扩大样本的取样范围和容量。在不同的城市，对不同规模、不同层级的人群进行抽样，抽样后获得的数据可以进行对比研究，考察不同地域、不同层级、不同专业从事某一岗位的差异，如文科专业与理工科专业的教师之间会有差异，大学教师与小学教师之间有差异。可以设计问卷针对专业、地域等差异进行研究，使模型得到更为广泛的检验，从而增大模型的适用范围。

6.2 完善测量问卷

通过对问卷进行修改，使问卷趋向于行为的描述，而不是停留于概念。问卷可在数量、内容、措辞等方面不断进行完善，以提高问卷的信度和效度。

6.3 扩大应用研究的范围

进行胜任力与绩效关系的研究，使模型更具有预测力。利用胜任力模型指导人员的评价、职业生涯规划等方面的工作。

6.4 研究重要变量与胜任力的关系

影响胜任力的因素很多，例如文化、团队、工作环境、组织情景等。研究不同变量的作用及其相互作用对胜任力和工作绩效的影响，为行业和单位制定政策、提高人员工作绩效提供科学的根据。

7 胜任力模型研究的发展趋势

7.1 重视模型的推广应用

大多数研究者主要是通过与某一行业、职业或某一特定的企业、公司、单位相结合进行胜任力建模。应在此基础上把构建的模型运用到人力资源管理体系中，例如运用到招聘、培训、薪酬管理、绩效考核等方面。

7.2 强化系统性比较研究

目前对胜任力模型的研究，大部分局限于某一行业、某一部门、某一职位的人员等，没有对同行业、同部门中不同的人员建立相应的胜任力模型。缺乏对不同行业相同部门、同一行业不同部门的人员胜任力模型之间的比较研究［22］。这种跨行业、跨层级之间的比较研究有助于提升胜任力模型研究的系统性，在实践中的应用更广泛，更具指导意义。

7.3 加强组织层面的研究

目前对胜任力模型组织层面的研究还处于起始阶段，主要是针对公司、企业等营利性组织，较少涉及非营利性组织。未来对胜任力模型的研究，要从个体的胜任特征要素中辨识出组织成功的核心要素，也就是对影响组织、工作、职位等关键因素和趋势进行分离，根据实际情况确定组织胜任力要素。

7.4 注重个人特质研究

以往的胜任力模型研究主要针对知识、技能等外显能力开展，这对技能型岗位的确有效，但对非技能型岗位的有效性会有所降低。个人特质往往决定其外部的行为特征和发展空间，但难以通过主观评判进行定性研究，因而胜任力模型研究应更加关注人的内心品质和个性的作用。

8 结语

胜任力模型主要应用于人力资源管理。构建胜任力模型可以在招聘、职业资格准入等方面进行“量体裁衣”，用优秀员工的行为作为衡量的标准，使工作岗位分析更具体和更具目标性，能甑选出组织和岗位需要的、高绩效的人员，有助于优化和完善职业发展规划。