企业人才招聘渠道现状问题研究

摘要：在当下企业对于人才大量需要，为保证企业工作的顺利开展和未来发展，招聘工作如火如荼地进行，但往往达不到企业的预想效果。由此作为契机，本文浅要论述了企业招聘的重要意义，以及当下企业人才招聘渠道所出现的问题，并为此提供方法思路，为保证企业招聘工作的顺利进行和保障企业的未来发展，为社会市场环境的稳定做出贡献。

关键词：企业招聘;企业招聘渠道

中图分类号：F272.92文献识别码：A文章编号：

2096-3157（2020）17-0134-02

一、引言

招聘是为填补企业的空缺，吸引有能力的申请者加入的手段。从而使企业人工充足，帮助企业完成日常的工作任务和企业未来的发展。在当下的经济环境中，企业之间的生产经营竞争较为激烈，同时对专业技术能力人才的吸引竞争也同样激烈。企业招聘管理的有效性有助于提升企业的竞争力[1]。

二、招聘原则

1.公平公开的招聘原则

企业在进行人才招聘的过程中一定要符合与招聘相关的法律法规，保证招聘信息的准确发布和信息的真实可靠，并在招聘过程中体现公正公开原则。

2.充分准备原则

在招聘过程中要对相关招聘要求及企业所需的人才能力进行充分的准备以及问题准备，以方便向申请者准确提问为企业提供专业人才。并且还需要在面试前准备面试的提问技巧，以方便在面试环节中能精准地抛出问题和精准地掌握申请者的真实情况。

3.保证质量原则

招聘过程中一是挑选其中能力最强的申请者，二是根据企业实际需要和未来发展方向进行人员的筛选和培养，在面试环节中充分掌握申请者的未来打算和目标规划，找到最符合企业需要的人才，以便在未来投入工作中申请者能更好地适应和帮助企业进一步发展。

三、招聘渠道现状及问题

1.招聘渠道现状

在当下我国企业的招聘环节中，没有完善和符合规范的企业岗位说明书，在实际招聘过程中随意指定招聘标准，导致指定的标准空泛而不能有效地为企业招聘到合适的技能人才。首先，在招聘过程中没有规范性的标准还导致了在招聘工作中人员的主观意识成分较多，申请者的去留往往较多是因为招聘者的主观感觉作为依据，未能准确地掌握申请者的真实情况和是否与企业发展核心观念相符合。其次，招聘人员随意指定的招聘标准很大程度上是抄袭其他企业或者企業中其他岗位的招聘标准，未能根据企业要求和岗位实际需要进行招聘标准的制定，从而无法在招聘过程中达到预期效果。最后，不少企业招聘人员没有进行专门的技能以及职业素养的培养，在招聘过程中态度恶劣、沟通提问能力欠缺，不仅影响了招聘的客观真实，更严重抹黑了企业形象，使企业人才竞争力大大降低。

2.招聘渠道问题

（1）岗位分析及资源计划准备不完善。企业在进行招聘活动前，空缺岗位的分析和资源计划是企业招聘的关键基础。在企业中，虽然对于空缺岗位的招聘是新工作的招聘，但是也应该符合企业的全面规划以及通过各个部门之间的相互协调进行。就目前企业招聘情况来看，企业在未来的规划中更多的是为了节约成本和增加企业经济效益，对于人才的培养和是否能有效联动部门之间的关系规划是十分欠缺的，导致招聘人员不能根据公司的实际发展需要进行申请人员的选择，在日后人员工作中也不能很好地实现自身发展规划，在企业中的价值不能很好体现。

（2）招聘重要性的忽视。在当前的企业人才招聘，更多的是因为人员的流动性较大产生应急时，往往企业需要大量的申请者来填补空缺的岗位。而对于招聘的重要性，企业未能有足够的重视，只是为了解决当下企业正常运作需要，导致了人员流失再到人员招聘不断地恶性循环，不仅大大增加了企业运作成本，对于企业来说，一直没有充足和经验丰富的人员储备和推动，发展严重受到影响，还造成企业停滞不前，在经济浪潮下核心竞争力逐年降低。对于企业招聘来说企业不仅要符合自身的未来发展需要，同时也要制定相关的人才发展规划，在规划中结合两者进行空缺岗位的筛选，以保证实际招聘的不是单纯地填补空缺，更多的是为企业注入新鲜血液，帮助企业向未来更好地发展。

（3）招聘渠道单一。从目前的单一招聘渠道来看，往往是通过社会渠道进行人才的招聘，并且通过长期驻扎在人才市场和通过网络进行招聘。这样的招聘方式对于企业普通员工的招聘效率较为低下，同时招聘的竞争力也较为激烈，往往达不到企业需要的招聘效果。对于中高级管理人员的招聘一般不会运用社会招聘的方式，更多的是企业内部培养和晋升以及人才的挖掘等。故企业若想提高招聘的高效科学性，在渠道上要有更多的创新和方式进行探索，对其他优秀经验学习以此来为企业进行更好的人员招聘管理。

（4）招聘模式的不完善。当前企业的招聘模式来谈，对于招聘人员的选择往往更加倾向于高学历的申请者，而未能充分考虑是否符合岗位实际需要以及为未来公司和人员的规划发展提供帮助。当然，高学历一定程度反映了人员的优秀学习能力以及基本素质要求，但是在企业招聘中更应该根据实际岗位需求来进行人员招聘，避免导致人才的浪费，以及招聘效果的不理想，提高企业招聘成本减低企业经济效益。在的招聘情景中，不难发现企业在进行前台招聘时也会要求本科学历，甚至是在企业安保部门的招聘中也要求是本科学历。对于这类部门来说，。一方面，并不一定需要高学历的人员，加大学历的门槛会造成对人员的从业环境的危害，无业滞留人员的增加，社会从业率降低，影响了社会的正常运转;另一方面，基础岗位使用过高学历要求的从业者，会让从业者内心产生较大的失落感和落差，并且造成了人才的浪费，导致岗位流动性高涨，对企业的未来发展也会造成一定的伤害。

四、解决招聘问题策略

1.提高竞争力

对于求职者来说，往往向往更加优秀的企业。良好的企业形象和文化就是企业的一张名片，对潜在求职者形成一种无形的吸引力[2]。故企业若想在竞争激烈的社会环境中得到更多人才的加入，提高自身的竞争力和维护企业自身的形象是一项关键的基础要求。首先，为了保证企业形象和文化的优秀，企业内部从业人员就应该保持高素质的道德意识，在日常工作生活中以公司发展目标为核心保证工作的认真负责，为企业内部增添积极向上的发展氛围。其次，加强企业内部员工的凝聚力和团结精神，组织活动和宣传企业文化教育，让企业员工心往一处想劲往一处使。最后，针对企业员工的素质培养和企业内部凝聚力建设，企业文化的宣传可以运用当下先进的互联网技术，将企业的形象展示给社会大众，由此为企业增加知名度和影响力，在日后人才招聘中，能更加具有吸引力，吸引更多真正热爱企业环境和肯为企业未来发展努力的岗位人才。

2.强化基础工作

若企业出现岗位空缺，在时间紧迫的情况下也不能忽视对岗位以及企业发展状况的分析，更精准地分析更能保证企业成本的节约和实际的发展需要。

首先，要进行人力资源的供需预测[3]。要紧跟岗位现状、企业发展现状以及当下的社会环境，对竞争企业情况、人员的要求和发展需要进行充分考察和分析。然后运用具有科学性质的人力资源管理方法，准确预测人力资源供需的发展情况，制定与其符合的政策措施，确保招聘工作的顺利精准进行。

其次，对相关的空缺岗位进行历任从业人员的工作分析。分析在岗位中的工作需要以及人员实际工作的解决处理，做成分析报表交给企业管理人员帮助其更好地决策空缺岗位的招聘要求和人员培养计划。

最后，根据企业管理层和实际发展情况，制定相应的人员培养计划，并做好提问和备份工作。在实际招聘工作中据此来提出相关问题，以保障招聘工作与企业实际状况符合，以能招聘到最符合企业发展目标的人员，在后续工作中进行人才培养也能保障计划的高效落实。

3.多元渠道招聘

渠道的选择能直接影响到企业招聘的质量和企业招聘成本。在当下的企业招聘渠道中，企业还是采用传统的人才市场驻扎的方式进行。对于企业员工的招聘来说，人才市场的企业众多往往有更多的机会进行选择，从而导致人员海投情况的发生，以及咨询后的不作为。长久下来，招聘人员也浪费了大量的时间精力而得不到想要的效果，企业也因为岗位的空缺以及招聘的拖沓导致经营成本的增高。所以，招聘人员应该更新招聘的渠道，采用多元渠道进行招聘。具体来说，在当下快速发展的信息技术时代下，企业招聘工作可以通过网络简历的信息筛选和分析，对适合岗位的人员进行沟通交流邀请，更好地节约精力为适合岗位的人员服务。同时，网络信息传递和更新的高速能进一步帮助应聘者有适合自己的职位筛选，从而杜绝海投和不作为的情况发生，大大提高双方的工作招聘和应聘质量。再者，采用网络面试的形式进行企业招聘工作，为双方节约了大量的时间也进一步节省企业招聘成本，是当下广泛受到认同的招聘新形式。

4.降低信息不对称问题

信息的不对等往往会使一方优势的信息传递给另外一方，造成招聘过程出现一定的变化。所以企业在招聘的过程中，一定要将岗位所需的要求，例如业绩考核、部门组织构架和福利政策、企业未来发展等信息进行公开和明确展示，帮助应聘者及时对信息的掌握以考虑自身是否再进行应聘。企业招聘环节信息中不能只提要求不提福利，这样使应聘者们产生反感而长久导致岗位空缺;更不能只提福利优势而不提要求，此举更会在实际招聘交流环节产生沖突，严重影响企业形象和信誉。对于应聘者而言，当前我国针对应聘人员不诚信问题的制度规定还未能完善，需要政府发挥相关作用，逐步将人才信用机制建立和完善起来[4]。以保障提高人才招聘的准确率和减少企业招聘的成本。针对不诚信的行为及时进行企业之间的信息联动，以杜绝此类情况的发生，创造更为和谐的、诚信的社会市场环境。

5.提高招聘人员素质

良好的招聘团队直接作用于企业专业人才的招聘，而招聘人员的素质状况直接决定了企业的招聘结果。企业在进行专业招聘队伍的建设时，首先要确保招聘人员的专业素质能力以及沟通交流方式和仪容仪表问题，保障招聘人员代表企业的形象，出现相关问题及时进行改正和教育，定期进行培训、测试。其次，招聘人员的责任意识和思想意识一定要符合当下企业发展要求和未来企业发展目标，招聘人员在日常专业技能的学习之余还要加强对企业发展情况、部门结构和现状进行了解和及时的记录分析，保证时刻紧盯企业发展和实际竞争环境需要，在招聘工作的开展中才能游刃有余，全面提高招聘工作的高效。

五、结语

员工作为企业日常工作开展的操作者，和未来企业发展的推动者对企业的生命力有着直接联系。而新力量的融入也应该在招聘环节就进行掌控和把握。在企业内部加强已有的员工素质培养和企业文化建设，提高企业在招聘环节中的竞争实力，吸引更多的专业人才加入。在招聘环节中，招聘人员要有专业的技能方法和责任意识以及明锐的洞察能力，通过多种渠道的招聘方式对人才进行招聘，为企业加入更多优秀的新生力量，全面推动企业发展和保障社会就业环境的维护。

参考文献：

[1]闫超，封琴.中小企业招聘问题及对策分析[J].商场现代化，2018，（10）：98～99.

[2]王倩.浅析企业员工招聘存在的问题及对策[J].商场现代化，2019，（19）：65～66.

[3]陈颖.当前企业招聘高端人才难与解决对策[J].全国流通经济，2017，（31）：38～39.

[4]秦艾华.中小企业人才招聘存在的问题及对策研究[J].经贸实践，2018，（04）：51～52.

作者简介：苏宁，供职于莱西市公共就业和人才服务中心，中级经济师。