基于AHP的高职院校辅导员绩效评价体系构建与实践

戴汉良

(黎明职业大学 纺织鞋服工程学院，福建 泉州 362000)

辅导员是高职院校学生工作的中坚力量，是大学生在校期间接触时间最长的老师之一，集教育、管理、服务和陪伴职能于一身，其职业化、专业化水平直接影响一所学校学生工作水平。生源多样化给高职院校学生管理工作带来诸多挑战，辅导员工作客观存在着宏观职业核心能力培养不足、中观业务指导不力、微观角色定位不明等问题，导致辅导员职业认同感较低、工作成效不明显等问题。对辅导员绩效进行科学考核，有助于帮助辅导员改善职业倦怠，明确职业生涯发展目标，提高工作效率。国外高校并未设置辅导员这一岗位，与其职责相近的岗位为学生事务管理专员(student affairs administrator)。对学生事务管理专员也进行绩效管理，提升他们的工作胜任力。大多采用360°全方位绩效考核法，采用自上而下的方式，其目的在于提供多方位的、全面的学生事务管理人员工作绩效信息。国内辅导员工作未有专业方向划分，经常一人充当多个角色。高职院校生源复杂、学制较短，辅导员工作具有复杂性、繁琐性、事务性、沉重性等特点，在这样的背景下，对辅导员工作进行客观、科学、有效地考核，既是对辅导员日常工作的肯定，也是辅导员专业化、精细化发展的助推器。

高职院校辅导员绩效管理研究正成为学者关注的重点，研究角度主要集中在以下三个方面：一是开展辅导员队伍专业化路径探索研究。主要聚焦厘清辅导员专业化的内涵和意义，探索辅导员队伍专业化发展路径。如经月美[1]对辅导员专业化概念进行解读，以完成专业化为目标，提出从完善职业资格准入机制、确定高职辅导员角色地位、建立科学规范考评激励机制、搭建系统科学的继续教育平台4个方面加强辅导员队伍建设。二是开展辅导员绩效管理实证探索研究。主要以某所高职院校为例就优化高等职业院校辅导员绩效管理，强化辅导员团队建设开展校本实证研究。王军[2]在对高校辅导员工作内容量化的基础上，通过合理的方式进行考核，激发辅导员工作的积极性，使得辅导员为学生和学校提供更高质量的工作服务。三是探索高等职业院校辅导员绩效考核方法。主要是探索运用360°评估法、KPI(关键指标分析法)等各种方法建立辅导员绩效考核体系，寻找科学的考核模式。如易善安等[3]提出基于工作分析法的高职院校辅导员绩效考核指标体系；鲍琳[4]从岗位分析入手，采用系统的定性和定量的考评方法对辅导员工作状况进行阶段性评价；沙苗苗[5]运用360°考核评价办法全方位考核辅导员的工作成效和业绩水平；葛鑫伟等[6]运用KPI和AHP(层次分析法)建立了辅导员工作院系考核表。综上，学术界从考核的必要性或目标、校本实践和方法等不同的角度对辅导员绩效管理进行研究，对提升辅导员专业化水平起到了较好的促进作用，但结合高职辅导员工作特点、工作内容进行评价体系构建、评价方法优化的研究较少。基于此，本文拟运用AHP方法构建符合高职院校特色的辅导员工作绩效评价体系，对辅导员工作进行定性与定量有效结合的考核。

一、高职院校辅导员绩效考核的理论依据

绩效考核不仅要对辅导员日常工作进行阶段性评价，而且要帮助辅导员明确个人职业生涯发展目标以及工作中存在的主要问题，推进辅导员开展有效反思，主动改善工作行为，提升工作质量，使“考核—反馈—改善—考核”形成一个辅导员培养闭环。Avraham的反馈干涉理论认为：“外界有目的有意识地向个体提供任务操作或过去行为的信息活动的过程，意图达到诱发个体的内部动因，影响个体绩效的作用”[7]。因此，辅导员的工作行为和工作方式在考核结果与预设的工作目标不匹配时就会进行主动调整。

通常情况下，考核结果对辅导员工作的影响可分为三个层次。第一个层次，辅导员通常关注个人工作价值的实现问题，如：在学校以及在学生中扮演了一个什么样的角色，对自己的要求是否合适；第二个层次，辅导员关注所执行的工作任务本身，如：在这项任务中的表现如何，是否达到了上级或学生对自己的期望；第三个层次，辅导员关注个人能否有更好的办法完成工作任务。其中，正向评价的考核结果不仅意味着表扬、奖励、晋升，而且是对辅导员职业成就的认同和肯定。

二、基于AHP构建高职院校辅导员绩效考核体系

(一)运用AHP构建绩效考核体系的可行性分析

AHP(Analytic Hierarchy Process)层次分析法是一种实用的多方案或多目标的决策方法，是一种定性与定量相结合的决策分析方法[8]。使用AHP构建高职院校辅导员绩效评价体系，将辅导员绩效管理视作一个系统，把绩效考核关键因素进行分解并确定各二级指标权重，建立层次结构图和判断矩阵论证各二级指标权重的科学性。其计算简便、结果明确，便于二级院系、学工部门和人力资源管理部门直接了解和掌握考核结果。

(二)绩效考核体系的构建

一般情况下，高职院校辅导员管理实行“条块结合”，即辅导员的业务指导由学校学工部门负责，日常管理由所在院系负责。学校学工部门、所在院系、服务对象、相关部门(如团委、党工部、宣传部、财务处、教务处)均须对辅导员工作进行评价。基于高职院校辅导员工作职能和工作规律，把所在院系、辅导员、服务对象、业务往来部门和业务主管部门等5个不同评价主体的评价作为评价体系的准则层。

为收集5个评价主体的评价指标，随机选择泉州市6所公办高职院校的学工部门负责人、辅导员、团委书记、人事处处长、财务处处长、学生宿舍管理部门负责人、党工部部长及相关部门的一般职员共144人进行访谈和问卷调查，收集整理出各评价主体评价关键指标，在反复提炼和征求意见后，最后得到这5个评价主体认为是评价绩效目标完成标准和关键素质行为标准的17个指标作为方案层，构建高职院校辅导员绩效考核体系。具体评价指标体系如图1所示。

依据层次分析法，此体系可分解为目标层、准则层和方案层。定义“高职院校辅导员绩效考核”为目标层O，一级指标“院系考核、相关单位考评、自我评价、学工管理部门考评和学生考评”构成准则层C，准则层下设的二级指标为其方案层F，并使用层次分析法计算各层指标权重，具体有如下几个步骤。

步骤1 构造同层次各指标的成对比较阵。

步骤2 计算成对比较阵的最大特征值λmax。

步骤3 计算与最大特征值对应的特征向量并作归一化处理。

步骤4 归一化的向量各分量依次为各指标的权重。

(三)一级指标权重的计算

图1中，准则层的各因素为一级指标，共5个一级指标。即C1指标为所在院系考核，C2为相关单位考评，C3为自我评价，C4为学工管理部门考核，C5为学生考评。准则层的各评价主体采用打分的方式评价辅导员，设Ci的分值为xi，其中C5可能为多评价主体，取多个评价主体打分的平均值。使用层次分析法确定分值xi的权重ki，以定量计算被考核者的绩效y=k1x1+k2x2+k3x3+k4x4+k5x5。

表1 saaty标度及其含义

按照指标C1，C2，C3，C4，C5的顺序排列αij，转化为如下的成对比较阵

(1)

依据算法编制Matlab程序计算上述矩阵的最大特征根和随机一致性比率，最大特征值λmax=5.009 7，随机一致性比率CR=0.002 2<0.1时，层次分析的结果通过了算法的一致性检验[9]，各指标权重的分配是合理的。找出λmax对应的特征向量并做归一化处理，得一级指标的权重为K=(0.362 3,0.051 8,0.098 4,0.383 1,0.104 4)。因此，绩效值的计算公式为

y=0.362 3x1+0.051 8x2+0.098 4x3+0.383 1x4+0.104 4x5。

(2)

(四)二级指标权重的计算

1.二级指标的成对比较矩阵

准则层C1院系考核有4个二级指标F1i，构成其方案层。其中F11为解决问题的方法与能力，F12为团队协作态度与能力，F13为工作效率，F14为工作业绩。辅导员所在院系采用打分的方式评价辅导员，设其分值为x1j，使用层次分析法确定分值x1j的权重k1j，以定量计算被考核者的绩效x1=k11x11+k12x12+k13x13+k14x14。综合专家意见，得saaty标度下的成对比较矩阵为

(3)

准则层C2相关单位考评下设的二级指标构成其方案层，F21为工作完成度，F22为工作配合率，F23为沟通协调能力，分值分别为x21，x22，x23。使用层次分析法确定分值x2j的权重k2j，以定量计算被考核者的绩效x2=k21x21+k22x22+k23x23。综合专家意见，得saaty标度下的成对比较矩阵为

(4)

考察自我评价C3下设的方案层，F31为工作完成度，F32为人职匹配度，F33为现状满意度，F34为创新程度。其分值为x3j, 使用层次分析法确定分值x3j的权重k3j，以定量计算被考核者的绩效x3=k31x31+k32x32+k33x33+k34x34，成对比较矩阵为

(5)

考察学工管理部门考核C4下设的方案层，F41为科研能力，F42为任务完成质量，F43为积极主动。其分值为x4j, 使用层次分析法确定分值的权重k4j，以定量计算被考核者的绩效x4=k41x41+k42x42+k43x43,综合专家意见，得成对比较矩阵为

(6)

将学生评价指标C5下设方案定义为F5j。其中，F51为责任心，F52为原则性，F53为服务意识。其分值分别为x5j, 这些分值为所有学生考评的平均值。使用层次分析法确定权重k5j，以定量计算被考核者的绩效x5=k51x51+k52x52+k53x53，综合专家意见，得成对比较矩阵为

(7)

2.二级指标的权重

与一级指标权重计算方法相同，计算出各二级指标的最大特征根λmax、随机一致性比率CR和二级指标权重Ki如表2所示。

表2 二级指标的权重计算结果

从表2可以看出，5个一级指标下的方案层指标的随机一致性比率CR<0.1,即层次分析的结果通过了一致性检验，各指标权重的分配是合理的。

(五)实证分析

根据计算得到的权重系数，与相应的指标分值相乘再相加，可以计算被考核者的绩效值xi=∑wijxij。考虑到考核方案的简洁性，对考核系数作百分比处理，并以5%为基本单位做近似处理，具体方案为：

一级指标的权重K=(0.362 3,0.051 8,0.098 4,0.383 1,0.104 4)转化为

W=(35%,5%,10%,40%,10%)；

所在院系考核下的二级指标权重K1=(0.057 3,0.292 3,0.106 7,0.543 7)转化为

W1=(5%,30%,10%,55%)；

相关单位考评下的二级指标权重K2=(0.593 6,0.249 3,0.157 1)转化为

W2=(60%,25%,15%)；

自我评价下的二级指标权重K3=(0.396 6,0.118 5,0.426 2,0.058 8)转化为

W3=(40%,10%,45%,5%)；

学工管理部门考评下的二级指标权重K4=(0.109 5,0.581 6,0.309 0)转化为

W4=(10%,60%,30%)；

学生考评下的二级指标权重K5=(0.457 9,0.126 0,0.416 1)转化为

W5=(45%,15%,40%)。

各指标转化后与原权重误差最大者仅0.024，并不会对考核分值产生过大的影响。

计算3位辅导员的绩效值，其二级指标得分情况如表3所示。

表3 辅导员各项指标得分情况

表3(续)

使用上述转化后的权重，依据公式xi=∑wijxij和y=w1x1+w2x2+w3x3+w4x4+w5x5能够计算辅导员A、B和C的考核绩效值，如表4所示。

表4 辅导员的绩效值

三、结束语

针对已有高职院校辅导员绩效评价成果研究的不足，结合高职院校辅导员工作的特点和工作内容构建辅导员绩效考核体系，并采用AHP的方法评价辅导员的绩效值，实现考核定性与定量分析的结合。通过客观的数据，既可以让辅导员认识到外部对其工作的评价情况，精准获取个人职业发展中存在的主要问题，也可以使业务主管部门领导依据考核结果针对性地举行团队辅导或培训，推动辅导员队伍团队专业化。同时，也可对辅导员开展“一对一”辅导，帮助辅导员个体梳理问题的外因和内因，为其发展创造良好的条件，提供相应的平台，帮助辅导员提升个人专业化水平，实现绩效考核的主要目的。