企业技术创新与人力资源管理的系统协调性分析——基于制造业五个细分行业100家企业的数据

赵丰义

（辽宁大学经济学院，辽宁沈阳110136）

一、引 言

制造业是一个国家的经济命脉，制造业的优化升级对于提升产业核心竞争力、优化经济结构、促进经济可持续发展具有重要意义。2019年政府工作报告明确指出，我国需进一步推动制造业高质量发展，加快建设制造强国；党的十九大报告指出，我国需支持传统产业优化升级，以促进我国产业迈向全球价值链中高端。由此可见，促进制造业优化升级是我国产业转型升级的必经之路。

在经济新常态下，我国不断推进“三去一降一补”与供给侧结构性改革，制造业唯有依靠持续的技术创新和与之相匹配的管理创新，方可实现产品的优化、产业结构的升级，以适应市场需求，实现高质量发展。

学术界对于技术创新与企业发展关系的研究由来已久，大致分为以下几方面：第一，技术创新可为企业创造新价值。如熊彼特的创新理论指出，创新可为企业组织创造出新价值，也是企业实现可持续发展的必要条件〔1〕。第二，技术创新可提高企业的生产率与收益率。已有众多学者运用C-D生产函数研究得出科技企业、制造业的研发投入可显著提高企业生产率与收益率〔2-4〕。第三，技术创新与企业市场价值密切相关。Lee和Shim分别以美国和日本6个高科技行业中143家企业为样本，运用托宾Q值法研究发现：研发投入与企业市场价值增长呈显著正相关，研发活动是企业取得相对优势的重要因素〔5〕。

人力资源管理水平对企业绩效具有重要影响。第一，人力资源管理体系的各个环节都会对企业绩效产生影响。人力资源管理的诸多方面，如培养员工主人翁意识、制定合理的薪酬及晋升制度、合理的企业制度与企业文化、提高管理水平及方式、建立完善的招聘考核体系、完善奖惩机制等都会对企业绩效产生正向调节作用〔6〕；第二，高管自身禀赋特征对企业绩效也具有重要影响。高管的海外经历与学术经历对企业绩效产生显著正向影响〔7〕。高管人力资源管理承诺通过绿色人力资源管理间接影响了企业的环保绩效和财务绩效〔8〕；第三，企业人力资源管理所形成的企业特性对绩效具有重要影响。企业的组织学习能力对其服务结构透明度、信息一致性均具有积极影响，而这些均对企业绩效有积极影响〔9〕。

技术创新水平与人力资源管理水平密切相关。理论分析方面，已有学者阐述了技术创新与人力资源管理的作用机理。通过人力资源管理可以提升企业技术创新能力，同时根据企业在不同发展阶段的实际需求，使人才数量、质量与企业创新能力相匹配，优化企业人力资源配置，有助于企业创新的长远发展；完善的人力资源体制为企业技术创新奠定基础，人力资源管理的规划、招聘、配置、绩效管理等各个模块对技术创新具有正向影响〔10〕。实证研究方面，已有众多学者研究得出技术创新水平与人力资源管理水平具有相互联动关系。第一，人力资源管理中的高管权力对企业创新产生影响。如已有学者以2008-2017年国有上市公司为样本，研究得出国有企业高管权力不会显著增加企业创新投入，但高管权力会促进企业创新产出，且更多表现为追求速度和数量的策略性创新，对实质性创新的促进作用不显著〔11〕。第二，人力资源管理的薪酬激励会促进企业创新，如以1344家沪深A、B股公司为样本，研究发现在资本与技术密集型行业中，董事、监事和高级管理人员的薪酬激励有利于创新活动的开展〔12〕；通过A股主板上市3239个有效研究样本研究发现，高管激励机制中薪酬激励对企业创新投入与公司绩效具有显著的正向调节效应〔13〕；劳动工资上升可激励制造业企业进行技术创新，劳动工资上升会通过改变利润率促使企业进行技术研发与产品创新〔14〕。第三，薪酬差距也会对企业创新绩效产生影响。已有学者收集了2014-2016年A股上市公司制造业企业的有效数据，基于锦标赛等理论，研究发现制造业企业中高管薪酬差距与企业创新绩效显著正相关〔15〕。

虽然技术创新与人力资源管理密切相关，但现有文献对二者协调性的研究多从产业发展的系统协调性出发，具体研究主要针对两个方面：一是产业间或者产业与区域之间的协调发展研究，如研究制造业与服务业的协同发展情况〔16〕；二是研究产业内部各子系统的发展协调情况。如对我国30个省份高技术产业的技术研发和生产转化两系统间的耦合协调度评价〔17〕、研究31个省市大中型工业企业R&D能力与绩效协调发展水平〔18〕。仅有少数在微观层面研究企业内部子系统的发展协调情况，如以HAIG企业为例，通过构建耦合度函数和耦合协调度函数研究HAIG企业技术创新能力与知识管理能力之间的耦合关系〔19〕。

制造业升级离不开企业的技术创新，企业有效的技术创新需要与人力资源管理创新协调互动。企业技术创新与人力资源管理的系统协调性对于制造业实现创新驱动型优化升级至关重要。现有研究分别从不同角度在一定程度上支持了这一观点。然而，现有的关于技术创新与人力资源管理能力的研究，多是采用个别变量代表子系统水平，尚未形成系统性评价指标体系和系统性研究；此外，目前的系统性评价和协调性研究多停留在中观产业层面，而中观层面由于缺乏人力资源管理的统计数据而难以形成其系统性评价，因而在中观层面对技术创新与人力资源管理系统协调性的研究很少。在微观层面，研究企业技术创新与人力资源管理系统协调性的文献也较少，仅有的针对企业技术创新与管理能力的系统协调性研究仍停留在单个企业技术创新子系统的创新能力与管理能力协调性的分析，不具有广泛参考意义。鉴于此，本文从微观企业层面入手，选取制造业五个行业100家领先企业作为样本，构建技术创新与人力资源管理子系统评价指标体系，测算分析每个企业及每个行业技术创新与人力资源管理子系统的相对发展水平及两子系统的耦合协调情况，在一定程度上填补了该领域研究的空白。

二、研究设计

（一）研究方法

已有诸多文献运用耦合协调度模型分析经济事物或现象间的相互协同发展与匹配程度。借鉴冉建宇和张建升（2011）〔20〕的方法，本文选取耦合协调度模型来分析各企业内部及各行业内部的系统协调发展情况，具体测算思路如下：

1.选取数据。企业层面研究时，选取数据均来源于各企业年报以及相关数据计算。行业层面研究时，各指标值为行业内部20个企业相应指标值的加总平均。

2.进行数据标准化。本文将分为两部分研究，第一部分为同行业20个企业间技术创新水平与人力资源管理水平的耦合协调状况研究，第二部分为5个行业间的两系统耦合协调状况研究。设m个评价区域，第一部分中m取值为20，第二部分中m取值为5；设n项评价指标，测算技术创新水平时n取值为8，测算人力资源管理水平时n取值为13。构建指标矩阵X=（xij）m×n，其中xij为第i个企业第j个指标的评价值，对数据进行无量纲化处理，以消除数据量纲不同对研究结果的影响，方法如下：

当指标属性为正向时：

当指标属性为负向时：

式（1）、（2）中 i=1，2，…m；j=1，2，…n，max（xij）与 min（xij）分别代表指标xij的最大值与最小值，x′ij为样本 i指标xj的极差标准化值。

3.通过熵值赋权法来确定各指标权重，熵值赋权法通过分析各指标间关联程度以及重要性来确定指标权重λj，使权重更加客观。

根据指标权重及标准化的数据，通过逐级加权求和计算系统综合水平，即：

式（3）中F表示系统综合水平，λj为指标权重为指标标准化后的数值。F越大表示子系统综合水平越高。

4.为衡量技术创新子系统与人力资源管理子系统的协调匹配情况，测算两系统的耦合度C。

式（4）中C为耦合度且介于0与1之间，C值越高表示系统间越协调。

5.耦合度仅能表示技术创新子系统与人力资源管理子系统间的协调匹配程度，但无法表示两系统的协同发展程度，采用耦合协调度可进一步衡量两系统间的协同发展关系与水平。

式（5）中D表示技术创新子系统与人力资源管理子系统的耦合协调度，T为子系统间的综合协调指数，反映子系统间的整体发展水平对耦合协调度的贡献。式（6）中∂n为赋予子系统的权重，两个子系统的权重和都为1。Fa为子系统水平。由于两个子系统同等重要，本文将技术创新子系统与人力资源管理子系统的权重各赋值为0.5。

（二）指标体系构建与数据来源

1.指标体系构建

已有众多测算行业层面技术创新与人力资源管理的指标，本文将研究视角转向企业层面技术创新与人力资源管理的系统性、协调性，基于产业经济与企业管理相关理论，并考虑数据的可得性，从多个层面和维度构建两个子系统的全面立体的评价指标体系。

每个子系统的指标体系划分为增量与存量两个角度。增量可展现子系统的动态发展水平，存量可展现子系统的现有水平。指标类别分为投入指标和产出指标，以综合衡量系统的投入产出水平。在指标量别上分为绝对量指标和相对量指标，以全面考虑规模水平与强度水平。

具体指标体系见表1（技术创新子系统）和表2（人力资源管理子系统）。

表1 技术创新子系统指标体系表

表2 人力资源管理子系统指标体系表

续表2

2.数据来源

本文所选观测企业为各行业2017年上市企业中营业收入前20名，直接数据来源于5个行业100家上市企业2011—2017年的年报与国家知识产权局官网。

测算出的数据中，累计专利数2011年数据为国家知识产权局官网累加所得，2012—2017年数据为前一年累加数与本年专利数的和。累计费用计算方法参照吴延兵〔21〕、刘小鲁〔22〕的方法来计算。计算公式如下：

F表示累计费用，E表示当年费用支出，δ为折旧率，g为增长率，设定各项支出年均增长率均为5%，并设定折旧率为15%，初始存量等于当期支出增量的5.25倍。2011年采用（7）式，2012-2017年采用（8）式。

三、实证分析

（一）各企业内部技术创新与人力资源管理发展水平及协调分析

通过测算，对五个行业100个企业的技术创新与人力资源管理两系统相对水平以及耦合协调程度进行综合分析。其中机器人行业在详细列出测度数据的基础上进行分析，其他行业由于篇幅所限未列出测度数据，但分析方式与机器人行业相同。

1.机器人行业各企业两系统耦合分析

（1）子系统水平比较分析

通过熵值法赋权，得出机器人行业各企业子系统水平如表3。

表3 机器人行业子系统水平表

续表3

已有研究（赵湘莲、刘玎琳，2013；朱晓柯、万志芳，2019）〔23-24〕将两系统的综合评价值进行比较来判断子系统的相对态势。本文借鉴该方法进行技术创新与人力资源管理两系统比较分析，若技术创新水平F1大于人力资源管理水平F2，则表明人力资源管理水平滞后于技术创新水平。将两个子系统水平值比较，可大致分为以下几类：

第一类为“管理滞后型”，隶属于“管理滞后型”的企业有新松、雷柏、慈星、华中、天奇、科远、巨轮。这些企业在观测期中人力资源管理水平始终滞后于技术创新发展水平且滞后态势明显，未能通过人力资源管理水平的进一步提高来充分发挥技术创新的效应以促进企业综合发展水平的提高。

第二类为“技术突破型”，隶属于“技术突破型”的企业有汇川、新时达、长盈、亚威、英威腾、上海机电。这些企业在观测期中，前期表现为技术创新发展水平滞后于人力资源管理水平，后期转为技术创新水平领先。其中汇川、长盈、英威腾在2012—2017年均为人力资源管理水平滞后，新时达、亚威在2013—2017年均为人力资源管理水平滞后且滞后态势较明显。上海机电仅在2016、2017年技术创新水平领先于人力资源管理水平，其他年份技术创新水平滞后态势较明显。

第三类为“管理突破型”，隶属于“管理突破型”的企业只有华昌达。该企业在观测期中，前期表现为人力资源管理水平滞后于技术创新发展水平，后期转为人力资源管理水平领先。

第四类为“交替型”，隶属于“交替型”的企业有瑞凌、松德、三丰、秦川。这些企业在观测期中，技术创新发展水平与人力资源管理水平比较态势不稳定，其中秦川多年表现为技术创新水平滞后且滞后态势明显，其余企业技术创新水平滞后与人力资源管理水平滞后的年份数相近。

第五类为“技术滞后型”，隶属于“技术滞后型”的企业有佳士、海得，该类企业的技术创新水平发展滞后态势明显，未能通过技术创新水平的进一步提高来充分发挥人力资源管理的效应以促进企业综合发展水平的提高，但两系统的差距在逐渐缩小。

（2）耦合度及耦合协调度分析

机器人行业各企业耦合度及耦合协调度水平值如表4所示。

表4 机器人行业耦合度及耦合协调度表

结合本文的测度方法及数值分布区间，为便于分析，将耦合度C划分为以下几个阶段：0～0.3为低度水平，0.3～0.4为中度水平0.4～0.5为高度水平。耦合协调度D划分为以下几个阶段：0～0.2为低度水平，0.2～0.4为中低度水平0.4～0.6为中度水平，以上为高度水平。

机器人行业各企业技术创新子系统与人力资源管理子系统的耦合度总体处于0.3～0.5之间，属于中、高度耦合水平。慈星的波动幅度最大且耦合度总体水平最低，是唯一耦合度水平值出现低于0.40的企业。雷柏、新松、松德波动幅度较大且某些年份耦合度水平值较低，海得从低向高上升趋势明显，其余企业波动幅度较小。慈星、雷柏、新松耦合度整体水平较低。海得、松德由于技术创新水平滞后导致耦合度较低，慈星、雷柏、新松则是由于管理水平滞后导致。

耦合协调度方面，多数企业处于中低度水平。上海机电领先优势明显，耦合协调度水平均在0.5以上，处于高、中度水平，但整体呈下降趋势。其余企业绝大多数均不高于0.4，英威腾、新松、长盈、汇川耦合协调度相对较高，三丰、佳士、松德耦合协调度较低。新松、长盈、汇川、秦川、华昌达的总体上升趋势明显，除慈星、天奇、巨轮、松德有下滑趋势外，其余企业未有下滑趋势。

2.电子元件行业各企业两系统耦合分析

（1）子系统水平比较分析

“管理滞后型”企业有京东方，人力资源管理水平发展滞后态势较明显，未能通过人力资源管理水平的进一步提高来充分发挥技术创新的效应以促进企业综合发展水平的提高，且两系统差距有扩大态势。

“管理突破型”企业有英唐。英唐除2011年其余年份均为技术创新水平滞后，且技术创新水平下滑态势明显，两系统差距有明显的扩大态势。

“交替型”企业有三安、歌尔、欧菲。欧菲技术创新水平滞后年数较多且滞后态势明显。其余企业技术创新水平滞后与人力资源管理水平滞后的年份数相近。

除上述企业外，其余企业均为“技术滞后型”企业，占观测企业的近四分之三。这些企业的技术创新水平滞后态势明显。

（2）耦合度及耦合协调度分析

电子元件行业各企业技术创新能力与人力资源管理能力的耦合度总体在0.10～0.50之间，存在低度耦合现象。其中力源耦合度水平最低，波动幅度较大，多数年份处于低度耦合状态，且呈降低趋势，主要原因是技术创新水平滞后导致。福日、东旭、大族、太极上升趋势明显，从期初的中度耦合上升到期末的高度耦合。长信在2013年后下降趋势明显，英唐在2014年后下降趋势明显，均从高度耦合降为中度耦合。其中福日、长信技术创新水平滞后是导致其耦合度水平较低的主要原因。

耦合协调度多数企业处于中低度水平，但京东方均处于0.6以上，处于高度水平且领先优势明显。大族、歌尔耦合协调度较高，力源、长信、福日耦合协调度较低。力源、生益耦合协调度下滑趋势较明显。

3.汽车行业各企业两系统耦合分析

（1）子系统水平比较分析

“管理滞后型”企业有比亚迪、福田、江淮、江铃、宇通、长安、长城，此类企业的人力资源管理水平滞后态势明显，且子系统差距均呈扩大趋势，管理滞后态势并未得到改善。

“技术突破型”企业有潍柴与众泰。潍柴仅在2011年技术创新水平较滞后，在2012—2017年均为人力资源管理水平滞后且滞后态势较明显。众泰仅在2017年人力资源管理水平较滞后，2011—2016年均表现为技术创新水平滞后且滞后态势较明显。

“管理突破型”企业只有亚星，前期表现为技术领先而后期表现为人力资源管理领先且两系统差距整体有扩大趋势。

“交替型”企业有东风、一汽轿车、福耀、均胜。东风、福耀技术创新水平滞后年数较多且滞后态势明显。其余企业技术创新水平滞后与人力资源管理水平滞后的年份数相近。

“技术滞后型”企业有上汽、华域、金龙、一汽富维、中国重汽、宁波华翔，这些企业的技术创新水平滞后态势明显。其中上汽、华域的两系统差距呈扩大态势，金龙、中国重汽、宁波华翔的两系统差距呈缩小态势，一汽富维的两系统差距整体变化不大。

（2）耦合度及耦合协调度分析

汽车行业各企业技术创新能力与人力资源管理能力的耦合度总体处于0.2～0.5之间，存在低度耦合现象。中国重汽、福田耦合度整体水平较低，处于中度耦合和高度耦合区间；一汽富维在2011、2016、2017年耦合度水平最低，存在低度耦合现象。众泰2011—2014年耦合度较低，而后耦合度明显升高，从中度耦合上升到高度耦合。其他企业基本处于高度耦合区间，且波动不大。中国重汽、一汽富维由于技术创新水平滞后而出现耦合度较低的情况，福田由于管理水平滞后导致耦合度较低。

耦合协调度方面，多数处于中低度水平。比亚迪、上汽领先优势明显，均在0.49以上。潍柴、长城、长安、福田耦合协调度较高，一汽富维、中国重汽、众泰、亚星耦合协调度较低，潍柴、江淮、宇通、华域耦合协调度发展水平上升趋势明显。

4.造纸行业各企业两系统耦合分析

（1）子系统水平比较分析

“管理滞后型”企业有中顺洁柔、景兴、太阳、山鹰，这些企业的人力资源管理水平发展滞后态势明显，其中中顺洁柔、景兴、山鹰的两系统水平有差距扩大趋势，太阳的两系统水平差距有缩小态势。

“管理突破型”企业有岳阳、顺灏、美利云。岳阳除2017年外，人力资源管理水平均滞后于技术创新水平且滞后态势明显，2017年人力资源管理发展水平上升态势明显且高于技术创新水平。顺灏、美利云除2011年外，技术创新水平均滞后于人力资源管理水平且滞后态势明显。

“交替型”企业有宜宾、奇峰、民丰、凯恩、恒丰、冠豪、晨鸣、华泰、银鸽。银鸽技术创新水平滞后年数较多，技术创新水平发展滞后态势明显。民丰、凯恩、恒丰、冠豪、华泰人力资源管理水平滞后年数较多且滞后态势明显。其余企业技术创新水平滞后与人力资源管理水平滞后的年份数相近。

“技术滞后型”企业有博汇、青山、安妮、甘化，这些企业的技术创新水平发展滞后态势明显，但除安妮两系统的水平差距在逐步扩大外，其余企业两系统的水平差距均在逐步缩小。

综合来看，造纸行业的“交替型”企业数量最多，该行业两系统比较态势不稳定。

（2）耦合度及耦合协调度分析

造纸行业中企业技术创新能力与人力资源管理能力耦合度总体处于0.2～0.5间，存在低度耦合现象，且波动幅度较大。其中甘化在2011年、青山在2012—2014年、冠豪在2015与2016年、美利云在2017年耦合度水平最低，甘化在2011年处于低度耦合，之后波动上升趋势明显，逐步从低度耦合上升到高度耦合。美利云自2015年起下降趋势明显，从高度耦合降至中度耦合。冠豪在整个观测区间内波动下降趋势明显，从期初的高度耦合降至2016年的中度耦合，但2017年又反弹回到高度耦合区间。其他企业基本处于高度耦合区间，波动相对较小。甘化、青山、美利云耦合度水平较低的情况均是由于技术创新水平较滞后导致的，冠豪则是由于人力资源管理水平较滞后导致。甘化由于两系统差距缩小导致耦合度升高。

耦合协调度多数企业处于中低度水平，晨鸣领先优势明显，均在0.46及以上且上升趋势明显。太阳、岳阳、华泰的耦合协调度较高，安妮、甘化、恒丰的耦合协调度较低，宜宾自2013年起下降趋势明显，美利云自2014年起下降趋势明显，山鹰自始至终上升趋势明显。

5.家电行业各企业两系统耦合分析

（1）子系统水平比较分析

“管理滞后型”企业有格力、海信，这两个企业的人力资源管理水平发展滞后态势明显，但两系统水平差距呈缩小态势。

“技术突破型”企业有美菱、美的，两企业前期表现为人力资源管理领先，后期表现为技术创新领先且两系统水平差距呈扩大趋势。

“管理突破型”企业有长虹、TCL，这两个企业除2011年外，技术创新水平均滞后于人力资源管理水平且滞后态势明显，总体来看两系统水平值差距在扩大。

“交替型”企业有清华同方、小天鹅、海信科龙、澳柯玛。清华同方、小天鹅、澳柯玛技术创新水平滞后年数较多，且滞后态势明显。海信科龙技术创新水平滞后与人力资源管理水平滞后的年份数相近。

“技术滞后型”企业有苏泊尔、三洋、华帝、九阳、康佳、三花、九州、万家乐、海尔、春兰，超过观测企业的一半。这些企业的技术创新水平发展滞后态势明显，除华帝的两系统水平差距呈缩小趋势外，其余企业的两系统水平差距呈扩大趋势。

（2）耦合度及耦合协调度分析

家电行业中企业技术创新能力与人力资源管理能力的耦合度总体处于0.0～0.5间，存在低度耦合现象，总体波动幅度较小。春兰、三洋的耦合度水平整体较低，且春兰自2015年起下降趋势明显，由高度耦合降至低度耦合。万家乐总体上波动上升趋势明显，而三花则下降趋势较明显，但二者基本上处于高度耦合区间，只有万家乐在2012年降至中度耦合区间。上述企业耦合度较低的年份均是由于技术创新水平较滞后导致的。

耦合协调度方面，多数企业处于中低度水平，较平稳。美的、格力领先优势明显，均在0.47以上。TCL、海尔、长虹的耦合协调度较高，春兰、澳柯玛、华帝的耦合协调度较低。春兰、海信科龙的下滑趋势较明显。

（二）行业间技术创新与人力资源管理发展水平及协调性比较

通过耦合协调度方法，得出各行业子系统水平结果如表5，各行业耦合度及耦合协调度水平结果如表6，对五个行业间的技术创新能力与人力资源管理能力进行两系统综合分析。

1.各行业子系统水平分析

表5 各行业子系统水平表

技术创新水平方面，由于汽车、家电行业在我国发展历程较长，产业发展较完备，近年来与互联网、人工智能、高新技术的紧密结合，在技术创新方面较为领先，电子元件其次。机器人行业发展在我国历程较短，产业规模仍需扩大，产业发展并不完备，技术创新水平较低且整体变化不大。造纸业技术创新水平低于其他行业。电子元件行业的技术创新水平上升趋势明显，家电行业的技术创新水平波动上升但整体变化不大，造纸行业下降趋势明显。

人力资源管理水平方面，汽车行业领先趋势明显，在0.80左右浮动，家电行业次之，随后为机器人、电子元件行业，造纸业在2011—2013年与机器人行业持平，但2013年后水平跌落至最低。机器人、电子元件行业的人力资源管理水平上升趋势明显，家电行业呈下降态势，造纸行业自2013年起下降趋势明显，汽车行业整体变化不大。

将各行业的技术创新水平与人力资源管理水平比较，电子元件、家电行业属于“管理滞后型”，机器人、汽车、造纸行业技术创新水平滞后的年份较多，偏向于“技术滞后型”。

2.各行业耦合度及耦合协调度分析

耦合度方面，除造纸行业外，其他行业技术创新水平与人力资源管理水平均处于高度耦合状态，汽车行业耦合度水平总体领先且保持平稳。机器人行业的耦合度于2013年后上升趋势明显，跃居第二位，家电、电子元件行业的耦合度水平总体相近，造纸行业落后趋势明显且波动幅度最大，2013年后下降趋势明显。

耦合协调度方面，各行业差距明显，从高到低排名依次为汽车、家电、电子元件、机器人、造纸行业。汽车行业除2012、2013年外，耦合协调度水平均高于0.60，处于高度水平。家电行业均在0.45以上，排名处于第二位。电子元件及机器人行业耦合协调度水平上升趋势明显。造纸行业在2013年以后下滑趋势明显，由中低度水平降为低度水平。

表6 各行业耦合度及耦合协调度表

四、结论及展望

（一）结论

本文构建企业技术创新子系统和人力资源管理子系统综合评价指标体系，采用熵值赋权法分别测算出制造业五个细分行业100个领先企业两系统的综合发展水平和五个行业两系统的发展水平，以此分析不同行业内部企业以及各行业技术创新能力与人力资源管理能力的协调匹配情况，在此基础上引入二元耦合协调度模型，进一步分析各行业20个企业两系统的耦合协调发展情况和各行业两系统的耦合发展状况。通过分析得出以下结论：

1.行业内企业层面

电子元件、家电行业技术滞后态势明显的企业较多，机器人行业管理滞后态势明显的企业较多，汽车、造纸业技术滞后与管理滞后的企业均等。耦合度方面，各行业企业总体处于中、高度水平，少数企业处于低度耦合状态。耦合协调度方面，各行业大多数企业处于中低度水平。

2.行业层面

电子元件、家电行业属于“管理滞后型”，机器人、汽车、造纸行业偏向于“技术滞后型”。耦合度方面，汽车行业总体水平领先且保持平稳，机器人行业的耦合度于2013年后居于第二位，随后为家电、电子元件行业，造纸行业总体落后且波动幅度最大。耦合协调度方面，从高到低依次为汽车、家电、电子元件、机器人、造纸业。

企业层面与行业层面的两系统协调性分析均表明，我国制造业即使是领先企业，也存在某种程度的技术创新与人力资源管理两系统发展欠协调性问题。分析可能的原因有以下几点：一是管理者偏好和企业路径依赖，即管理者对于技术或者人力资源的单方面偏好以及由此导致的企业发展模式与路径依赖；二是市场竞争和短期利益驱动导致的系统失调，在技术投入尤其是中低端技术投入具有较好的短期市场收益预期情境下，一般企业更倾向于过度技术投入；反之，在技术开发过程具有高度不确定性，市场前景不明朗的情境下，企业更可能技术投入不足。

（二）研究展望

本文提供了分析行业内部企业及行业间技术创新及人力资源管理两子系统发展协调性的思路与框架，研究结果不仅有利于综合把握行业内部各企业技术创新能力与人力资源管理能力的发展状况以及各行业的对比情况，更为各行业企业协调可持续发展提供了信息，也为相关决策提供了支撑。

本文所选样本为行业内较为领先的企业，未来将进一步扩展研究范围，将行业内中等水平以及较为落后的企业纳入样本范围，以期进一步更准确、更全面地展现行业情况。同时还将进一步研究企业技术创新与其他子系统，如生产运营子系统的协调发展问题，从而更全面深入地探讨企业创新发展的系统性协调性。