心理弹性、共情疲劳对急诊科护士离职意愿的影响

覃艳莉 王芳 林巧 王瑶 肖月 吕显贵

护士短缺是全球性的公共卫生问题。截至2017年末，我国注册护士总数为380.4万人，每千人口护士数为2.74人，医护比为1.0∶1.1，尚未达到世界平均水平(每千人口2.88人)[1]。护士离职率高是护士短缺的重要原因之一；然而，护士短缺在未来短时间内无法得到解决。因此，如何减少护理人员流失是医疗卫生行业亟待解决的问题。离职意愿是离职率的前因变量，通过调查离职倾向可预测离职行为的发生[2]。急诊科具有工作任务重、压力大、夜班次数多、暴力频发等高危因素，急诊科护士的离职意愿更高[3]。既往有研究发现，心理弹性、共情疲劳对离职意愿有影响[4]，但由于均是小样本研究，且并未同时研究三者之间关系。因此，本研究通过探讨心理弹性、共情疲劳对离职意愿的影响，为降低护理人员离职率提供参考依据。现报道如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象 采用便利抽样法，于2018年11月至2019年1月以四川省、河南省、广东省、青海省、山东省等全国19个省、自治区、直辖市的28所二级及以上医院的957名急诊科护士为研究对象。纳入标准：在急诊科工作至少1个月的注册护士。排除标准：急诊科实习、进修护士;既往有精神病史的护士。本研究均获得研究对象的知情同意。

1.2 方法

1.2.1 基本情况调查 采用“基本情况调查表”收集研究对象的性别、年龄、工龄、婚姻状况、文化程度、所在医院等级和职称等。

1.2.2 心理弹性调查 采用改良后的心理弹性量表简化版(CD-RISC10)调查研究对象的心理弹性情况。该量表共10个条目。每个条目采用Likert 5级评分，从“从不”到“每天”分别计0～4分，总分为0～40分。量表总均分为各条目得分之和/总条目数。分数越高表示心理弹性越高。本研究中该量表的Cronbach’s α系数为0.90。更多的研究采用的是25个条目的CD-RISC(总分0～100分)，为了使心理弹性得分具有可比性，本研究将心理弹性平均分与理想最高分的比值作为评价指标与其他研究进行比较。

1.2.3 共情疲劳调查 采用STAMM编制的专业生活质量量表调查研究对象的共情疲劳情况。该量表包括共情满意和共情疲劳2部分，共3个维度(共情满意、职业倦怠、继发性创伤应激)。共情满意代表积极方面，为1个维度。共情疲劳代表消极方面，包括职业倦怠、继发创伤应激2个维度。每个维度10个条目，共30个条目，采取Likert 5级评分，从“从未有过”到“总是如此”分别计1～5分。共情满足、职业倦怠与继发性创伤应激3个维度的临界值分别为<37、>27和>17分，其中任意1个维度的总分超出临界值为“轻度共情疲劳”，任意2个维度的总分超出临界值为“中度共情疲劳”，3个维度的总分均超出临界值则为“重度共情疲劳”。本研究中的共情疲劳得分为职业倦怠与继发性应激创伤两个维度之和。本研究中该量表的Cronbach’s α系数为0.91，各维度的Cronbach’s α系数分别为0.87，0.73，0.84。该量表具有较好的内容效度和结构效度。

1.2.4 离职意愿调查 采用MICHAELS等编制的离职意愿量表调查研究对象的离职意愿情况。该量表共6个条目，其中条目1，6构成离职意愿Ⅰ，表示辞去目前工作的可能性；条目2，3构成离职意愿Ⅱ，表示寻找其他工作的动机；条目4，5构成离职意愿Ⅲ，表示获得外部工作的可能性。每个条目采用Likert 4级评分，从“从不”到“经常”分别计1～4分。量表总均分为各条目得分之和/总条目数，得分越高表示离职意愿越强。总均分≤1分表示“离职意愿很低”，>1分且≤2分表示“离职意愿较低”，>2分且≤3分表示“离职意愿较高”，>3分表示“离职意愿很高”。在王珑[5]的研究中，该量表的Cronbach’s α系数为0.63。本研究中该量表的Cronbach’s α系数为0.69。

1.3 质量控制 采用网络答题的形式。为保证填写质量，问卷采用统一指导语，说明调查的目的、解释相关概念。为消除答题者顾虑采用匿名填写，并设置必答题全部完成后方可提交，以保证资料的完整性。调查前，征得各医院护理部同意后，由各护理部统一转发问卷。问卷完成后由调查人员在后台进行筛查，剔除答题明显带有规律性的问卷。

1.4 统计学处理 采用SPSS 22.0软件进行统计分析。计量资料采用t检验或F检验；指标间相关性分析采用Pearson相关分析。人口学变量对离职意愿的预测作用采用多元线性回归分析(进入法，纳入标准为0.05，剔除标准为0.10)。采用层次回归分析检验控制人口学变量后，分析心理弹性和共情疲劳对离职意愿的预测作用。检验水准α=0.05。

2 结 果

2.1 基本情况 共发放问卷1024份，回收有效问卷957份，有效问卷回收率为93.5%。957名研究对象个体特征不同年龄、工龄、文化程度、医院等级和职称护士的心理弹性得分比较，差异均有统计学意义(P<0.05)；不同年龄护士的共情疲劳得分比较，差异有统计学意义(P<0.05)；不同年龄护士的离职意愿总分比较，差异均有统计学意义(P<0.05)。见表1。

表1 不同人口学特征研究对象心理弹性、共情疲劳和离职意愿总分比较(分，

2.2 心理弹性、共情疲劳和离职意愿得分情况 研究对象心理弹性总分为(23.5±7.0)分，总均分为(2.4±0.7)分，心理弹性平均分与理论最高分的比值(即指标值)为0.59；共情疲劳总分为(49.8±10.4)分，轻、中、重度共情疲劳者分别有219名、297名、381名，各占22.9%、31.0%和39.8%，中、重度共情疲劳共占70.8%；离职意愿总分为(13.8±2.2)分，总均分为(2.3±0.4)分，离职意愿较低、较高、很高者分别有246名(25.7%)、696名(72.7%)和15名(1.6%)，离职意愿较高和很高的比例为74.3%。离职意愿I维度得分为(5.05±0.79)分，离职意愿II维度得分为(4.66±1.55)分，离职意愿III维度得分为(4.12±1.09)分。见表2。

表2 急诊科护士共情疲劳、离职意愿分布情况 名(%)

2.3 心理弹性、共情疲劳与离职意愿的相关性分析 心理弹性与共情疲劳呈负相关[相关系数(r)=-0.431，P<0.01]，离职意愿与心理弹性呈负相关(r=-0.228，P<0.01)，与共情疲劳呈正相关(r=0.311，P<0.01)。见表3。

表3 心理弹性、共情疲劳与离职意愿的相关性分析

2.4 人口学变量、心理弹性、共情疲劳对离职意愿的多重线性回归分析 以离职意愿为因变量进行多重线性回归分析。自变量赋值见表4。第1层：性别、年龄、工龄、婚姻状况、文化程度、医院等级、职称等人口学变量作为控制变量引入方程，结果显示，年龄对离职意愿有影响，差异有统计学意义(P<0.05)。第2层：将共情疲劳、心理弹性作为自变量引入方程，结果显示，共情疲劳和心理弹性对离职意愿均有影响，差异均有统计学意义(P<0.05)。在控制人口学变量后，共情疲劳和心理弹性可解释研究对象离职意愿总变异的10.0%。见表5。

表4 自变量赋值情况

表5 人口学变量、心理弹性、共情疲劳对离职意愿的多重线性回归分析

3 讨 论

本研究结果显示，心理弹性均分与理想最高分的比值为0.59；低于国内常模(0.645)[6]，也低于孙艳霞[7]调查的手术室护士心理弹性(0.641)，说明急诊科护士的心理弹性处于偏低水平；可能与急诊科护士长期处于紧张、高压力状态有关。共情疲劳是助人行业特有的心理健康问题，即关怀的代价，是长时间照顾患病或受创伤的人后产生的身体与精神疲惫和情感衰竭，导致助人者对救助工作产生倦怠，对救助对象的共情能力降低[8-9]。本研究结果显示，70.8%的急诊科护士处于中、重度共情疲劳，共情疲劳程度较为严重。由于急诊科护士有更多机会接触遭受创伤痛苦的患者，长时间自我给予后，容易有共情不适，继而产生共情压力，最终导致共情疲劳的发生，出现移情能力下降、情感衰竭、自身能量不足和无助感等表现[9]。离职意愿是员工想要离开现有工作岗位或集体的一种内心倾向，也是一种行为倾向，可导致离职行为的发生[10]。本研究中离职意愿较高和很高的比例为74.3%(711/957)，说明急诊科护士的离职意愿处于较高水平，与张洁[11]的研究结果一致。离职意愿各维度得分由高到低依次为：离职意愿Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ；说明急诊科护士“辞去目前工作的可能性”高于“寻找其他工作的动机”和“获得外部工作的可能性”，与肖光青等[12]研究中离职意Ⅲ得分最高不同。急诊科是救治急危重症患者的重要场所，护理工作急迫、工作任务重、压力大，甚至面临频发的暴力事件，因此急诊科护士离职意愿较为强烈，但由于专业的限制使其获得外部工作的可能性较少，但一旦发现有适合自身的其他工作岗位，其辞职的可能性也较大。当护士处于想要离职的状态中，往往会影响其工作效率，导致护理质量的下降，不利于护理队伍的持续稳定发展。

本研究结果显示，离职意愿与心理弹性呈负相关(P<0.05)，与共情疲劳呈正相关(P<0.05)。多重线性回归分析结果亦显示，心理弹性和共情疲劳均是离职意愿的影响因素(P<0.05)，共同解释离职意愿总变异的10.1%。心理弹性可帮助个体从逆境、创伤、悲剧、威胁或其他重大压力等造成的心理创伤中恢复过来，是一种能使个体良好地适应环境的重要心理素质[13]。已有研究结果显示，心理弹性对新毕业护士的离职意愿具有重要的调节作用[14]。心理弹性包括坚韧、自强、乐观3方面的特性。心理弹性高的护士具有坚韧不拔的品质和更积极乐观的态度，遭遇挫折和打击后能够及时调整心态和情绪，重新投入到工作中去，从而降低离职意愿[15]；相反，弹性较低的护士有较高的焦虑、抑郁和创伤后应激障碍，职业获益感更少，更容易选择离职[16]。

既往有研究发现，共情疲劳越严重，离职意愿越高[16]。共情疲劳可导致护士出现疲劳、情感衰竭、烦躁易怒、社交孤立、工作效率下降等躯体、行为、情感和社交不良等症状，严重影响护士的身心健康，导致护士离职[17]。职业倦怠是共情疲劳的一种表现形式。有研究表明，职业倦怠是护士离职意愿的影响因素之一[18]。本研究结果显示，心理弹性与共情疲劳呈负相关(P<0.05)。这与Hegney等[19]的研究结果一致。心理弹性低的护士更容易产生共情疲劳，因而也更容易产生离职想法。因此，护理管理者可通过提高急诊科护士的心理弹性，从而降低共情疲劳水平，提高护士的留职率，以稳定护士队伍。

综上所述，急诊科护士的离职意愿处于较高水平，心理弹性和共情疲劳对离职意愿均有影响作用。建议护理管理者可通过各种培训、政策支持以提高急诊科护士的心理弹性，进一步减轻共情疲劳，为降低护士离职意愿和离职率提供思路。本研究的局限在于采用的方法是方便抽样，可能会影响结果的代表性。未来的研究建议采用随机抽样，以保证更好的代表性，或采用纵向研究和定性研究方法以进一步缕清变量间的关系。