360度绩效考评应用浅析

朱亚红 唐红丽 刘伟 呼靓　

摘要：360度绩效考评方法在西方成功应用并传入我国，但在我国企业使用过程中却出现了“如鱼得水”和“水土不服”双重症状。本文通过对比分析360度绩效考评在我国企业应用中的双重症状，发现企业360度绩效考评的应用误区，并针对问题的原因所在，提出相应的改善建议。

关键词：360度绩效考评;应用;现状;建议

随着现代经济、科技的飞速发展以及企业管理环境及方式的转变，企业在不断探索着先进的、适合本企业发展的绩效考评方法，目前使用较为广泛的绩效考评方法主要有BSC、KPI及360度考评等。

360度绩效考评作为绩效评价方式之一，主要强调客观地对企业员工进行全方位评价，它既注重考评员工的最终业绩成果、同时又将员工个人为人处世作风、工作过程、及个人工作用心程度都纳入考评的范围，使得最终的绩效考评结果能全面地反映出一个员工的业务素质，因此，它越来越多地被国内外企业所使用。

一、360度绩效考评概述

360度绩效考评也称为360度反馈法（360-degree feedback）、全视角考评（full-circle appraisal）或多个考评者考评（multirater assessment）。

360度绩效考评是指将被考核者放在其工作范围所能接触的多方主体的中心，被考核者自身做自我考核评价的同时，要接受来自上级领导、同级同事、下级员工以及服务部门的全方位、多维度、多视角考评。最后将考评结果反馈给员工，帮助员工正确的认识自我，解决存在的问题，从而达到提高绩效水平的目的。

360度绩效考评这种多视角、多维度、全方位的考评方法，考评得到的信息比较全面、结果科学、客观、误差较小。但也正因为这种全方位考评，成本比较高、定性评价的比重较大、而且有可能出现评价结果的对立矛盾[1]。

二、我国企业实施360度绩效考评的现状

360度绩效考评起源于西方，其考评方法体系的完善以及成功应用的过程都是在西方企业发展诉求和文化背景构成下形成的，所以，360度绩效考评的应用本身具有特殊性，而不具备普遍性，对我国企业来说，它是一种舶来品。有关学者研究表明，目前我国许多大中小企业已经或试图将360度绩效考评应用到企业的绩效考核当中[2]。但是根据有关调查显示，360度绩效考评在我国企业的运用当中出现褒贬不一的评价分歧[2]，有的企业通过使用这一绩效考评方法，确实取得了卓有成效的结果，成为企业绩效考评管理中一项重要的工具，但有的企业认为不但投入成本高，而且根本就没有得到有效的改善，有的企业甚至在使用过程中出现一些负面影响和矛盾，造成企业人事管理的动荡，认为这种新方法还不如以前的考核。这一考评方法在我国企业应用当中出现了“如鱼得水”和“水土不服”的双重对立症状[3]。

三、360度绩效考评在我国企业应用呈现双重症状的原因分析

（一）生搬硬套，不从本企业发展实际出发

我们都知道这种考评方法体系的完善以及成功应用的过程都是在西方企业发展诉求和文化背景构成下形成的，所以，其应用本身具有特殊性，而不具备普遍性。从国内外企业成功应用案例中可以看出，360度绩效考评有一个前提条件就是“三稳定”[4]，即要求企业的生命周期处在一个人员结构稳定、企业制度完善、结构框架健全的阶段，而有的企业正是忽略了这些因素的制约，一味效仿，从而导致考评结果达不到预期效果，甚至出现反作用。

（二）一概而论，忽视职位特征

从职位性质来看，360度绩效考评方法适用于一些行政岗、管理岗及研发类岗位，因为其工作考核指标不明晰，难以量化考核，就需要用这种多方位、多视角的定性评价方法，有些企业忽视职工的职位性质，对所有职工都一概而论，比如生产型、销售型职位，其本身的工作性质就可以很明确地量化考核，但有些企业对此类人员依然使用360度绩效考评方法，无疑是画蛇添足、成效甚微。

（三）强加强用，与企业文化不相适应

360度绩效考评的成功使用必然要有与之相配套的企业文化，这种考评方法需要建立在信任、坦诚、开放的基础上，需要得到企业高层领导的全力支持，我国一些企业受传统高度集权化管理体制的影响，“领导考评下属理所当然”，“管理是企业领导的事”，“互不牵扯、独善其身”等思想根深蒂固，企业文化不重视企业员工的意见与参与、忽略企业员工的职业生涯规划，企业内部员工沟通不多、办公环境封闭保守。这种传统守旧的企业强加强用360度绩效考评的结果无疑是实效的。

（四）结果错用，导致“真实的谎言”

在我国企业的绩效管理中，绩效考评结果普遍都与员工职务晋升、薪酬制定以及奖罚体系相挂钩，考评者在利己心理的驱使下，首先会在自我评价这一环节高估自己，而在他人评价环节低估别人。其次，工作中常年累月形成人际关系网中，必然存在着感情分的增加以及利害冲突关系分的减少。

另外，考评主体为了避免考评矛盾和员工的不公平感，或不愿得罪考评客体，或对考评客体的工作内容、职责及工作表现等不甚了解，而采取息事宁人的中庸之道，导致考评结果失真，从而出现“真实的谎言”。

四、对我国企业合理使用360度绩效考评的建议

（一）科学选择360度绩效考评方法

企业一定要科学选择绩效考评方法，根据企业员工规模及实际情况，将360度绩效考评与其他考评方法结合使用，而不是一概而论地使用360度绩效考评。比如对一些考核指标不明晰，难以量化考核的岗位，比如行政岗、管理岗及研发类岗位，采用360度绩效考评，而对于一些本身易于量化考核岗位，则采用别的考核方法，这样既可以降低考核成本、也可以取得科学的考评结果。

（二）合理制定360度绩效考评体系

首先，企业不能急于效仿、更不能盲目采用，要灵活应用，根据企业实际情况，分析本企业发展的阶段及所处的生命周期，对企业使用360度绩效考评的可行性进行分析;其次，如果确定要使用这种方法，必须根据本企业的实际情况，构建适合本企业的评价指标体系及实际可行的评价操作流程;最后，要自上而下、自下而上地传达考核精神，组建并培训考评小组，使全体企业员工熟悉考评流程及原则，积极参与，保证考评工作的顺利开展。

（三）优化配置360度绩效考评环境

优化配置360度绩效考评环境，首先要在企业的管理中营造自由、开放、平等、相互信任、重视沟通的企业文化，强调企业员工的参与度，提高企业员工的主体责任意识，高层管理者高度重视与全体员工交流互动，将企业的发展与员工的职业生涯规划紧密联系在一起。

（四）正确使用360度绩效考评结果

360度绩效考评之所以又称360绩效反馈，就是因为这一考评方法的作用不仅仅是为了对企业员工的绩效水平进行考核，更重要的是要将考评结果反馈给企业员工，反馈面谈是360度绩效考评中极为重要的环节，因为只有将考评结果真实全面地反饋给员工，员工才能从多层面、多视角发现自身的问题及优点，从而达到员工自身能力水平提高和自我激励的目的。所以企业应当将考评结果作为奖惩与职务晋升的其中一个参考依据，而不是唯一的参照标准，要更加重视360绩效考评的反馈作用所带来的长远效用。

参考文献：

[1]王兰.论360度绩效考评法在我国的适用性[J].现代商贸工业，2009，21（23）：154.

[2]徐辰雪，常慧宁.警惕360度绩效考评在企业中的误用[J].现代商业，2011（15）：120-121.

[3]王文宵.360度绩效考评方法研究综述[J].东方企业文化，2011（4）：51.

[4]曲升辉.我国企业应用360度绩效考核存在的问题及对策[J].湖南大众传媒职业技术学院学报，2012，12（2）：94-96.

作者简介：朱亚红，女，硕士研究生学历，区域经济学专业，中级职称，企业二级人力资源管理师，就职于甘肃省特种设备检验检测研究院，主要从事人力资源管理工作。