薪酬结构、工作满意度对高校教师教学绩效的影响

曹淑霞 姚力铨

(桂林医学院 广西 桂林 541199)

2006年，人事部、财政部联合出台《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，自此开始了事业单位薪酬制度改革，并迈出了事业单位身份管理到岗位管理的第一步。为高校建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的薪酬激励机制提供了机遇[1]。2011年出台《事业单位岗位绩效工资制度》，岗位绩效工资主由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分的构成。当今社会竞争激烈。调整薪酬结构，优化人力资源配置，提高组织绩效成为高校管理的核心问题。

国内外研究学者在薪酬结构对组织绩效的影响方面存在很大分歧。锦标赛理论(Tournament Theory)认为加大薪酬差距可引起员工对工作的重视，改变员工工作态度，从而提高工作绩效；行为理论则认为薪酬差距引起竞争和排他，不利于合作，而合作提高绩效，所以薪酬差距在一定程度上不利于组织或团队绩效[2]。且这两种理论在实证研究中都得到了证实，但毋庸置疑，薪酬结构对绩效的影响是肯定存在的。国内外学者还研究发现，工作满意度在薪酬和工作绩效之间发挥着中介作用[3]。管理者用设计精良的薪酬体系提高员工工作满意度，为企业带来所期望的行为与结果，并最终改善企业绩效，薪酬通过工作满意度影响企业绩效[4]。也有相反的观点认为薪酬差距过大具有较高的竞争性，员工更多的考虑个人绩效，不利于合作，进而不利于组织绩效[5]。综上所述，薪酬对于工作绩效的影响，学术界存在歧义，但国内外学者都认为绩效总量和薪酬结构会影响工作满意度，进而影响个人绩效和组织绩效[6]。

高校蕴含着丰富的人力资源，如何卓有成效地激励教职工工作热情，充分利用这些资源提高组织绩效，是高校人力资源管理的核心问题，也关系到学校能否可持续发展，在激烈的竞争中处于领先地位。目前高校普遍存在着“平均主义”；个人职务决定薪酬；教师在工作中的付出及强度具有很大的弹性，付出多少主要依靠自我调节、自我管理[7]。等等现状说明大多高校没有建立员工公平竞争的管理机制和薪酬管理体系。高校薪酬分配亟待切实有效的改革措施。上述薪酬对于绩效影响的结论主要是在西方发达国家实证研究得出的，西方在文化背景及高校管理制度方面与国内存在差异。国内研究较少，结论也不尽相同，薪酬对于绩效的影响，需要更多的实证研究进一步检验。

本文在对国内外学者实证研究进行整理分析的基础上，假设工作满意度作为薪酬结构和教学绩效的中介变量，构建“薪酬结构-工作满意度-教学绩效”模型(图1)，通过问卷调查的方式，进行实证研究。进一步明确薪酬结构、工作满意度对教师教学绩效的影酬，为薪酬改革提供实证与理论支持。

图1 薪酬结构-工作满意度-教学绩效

我国高校现行的薪酬结构大多由基本工资、绩效工资、津贴补贴和其他福利(比如住房、伙食、交通、公积金、社会保险等等)构成，将这4部分作为自变量。工作绩效有教学绩效、科研绩效、服务绩效等等，本文主要考虑验证教学绩效。教学绩效的验证主要是通过教学成果、教学改革、教学质量以及教学工作量来评价。教学成果可用教学奖励、教学成果奖励、精品课程、教材编写及指导学生获奖等等来衡量；教学改革可用发表教学论文和承担教改项目等等来衡量；教学质量可用同行和学生评价来衡量；教学工作量可以用授课课时、指导本科毕业论文、指导研究生数，指导社团等等来衡量[6]。工作满意度主要是采用曾晓娟[8]的维度划分法进行简化，从组织和个人两个方面来进行评价。组织评价主要是指教师在政策制度、管理方法、发展规划、学校定位等方面对于学校的满意度；个人评价主要是指教师在薪酬、福利、职称评聘、事务参与度、工作成就感等方面的个人感受。

高校教学是复杂的高技术含量脑力劳动，且工资是高校教师的主要收入来源，教师工作满意度高时，会对教学投入更多的热情和精力，更有团队合作意识，从而会提高教学工作绩效。根据模型假设高校薪酬结构通过工作满意度影响教师的教学绩效，假设良好的薪酬结构会提高教师的工作满意度，激发教师的工作热情和积极性。不良的薪酬结构会降低教师的工作满意度，挫败教师的工作热情和积极性。依据基本工资、绩效工资、津贴补贴的设计初衷和其他福利的设计初衷以及基本工资、绩效工资、津贴补贴和其他福利在薪酬结构中所占比例不同，提出4个理论假设。

假设1：基本工资通过工作满意度对教师教学工作绩效有正向影响。

假设2：绩效工资通过工作满意度对教师教学工作绩效有正向影响[6]。

假设3：津贴补贴通过工作满意度对教师教学工作绩效有正向影响[6]。

假设4：其他福利通过工作满意度对教师教学工作绩效有正向影响。

在此假设的基础上筛选设计成熟的调查问卷，通过问卷调查的方式搜集研究数据，筛选可靠且紧扣本文的调查问卷，并根据研究目的及目前大部分高校执行的薪酬结构进行适当修改，以保证量表的信度和效度。使用成熟量表，高校薪酬结构量表、工作满意度量表、教学绩效量表主要是参考了成琼文[9]问卷调查，薪酬结构量表、工作满意度量表和教学绩效量表，三个量表全部采用李科特(Likert)的五分制量表法[9]，每个测定项目值为1(完全不同意)、2(不同意)、3(不确定)、4(同意)、5(完全同意)的五分测度构成。选取年龄、性别、职称、教龄尽量均匀分布的被调查者发放调查问卷，通过发放纸质问卷、电子邮件、QQ发送、微信发送、问卷星等形式发送问卷，主要地处西部、中部和东部的高校发出问卷共200份。问卷收回后，进行整理，剔除回答不完全或者随意作答的不合格问卷，有效问卷185份(回收率92.5%)。对有效问卷用SMART PLS软件，选取小样本适用的偏最小二乘法，偏最小二乘法是一种多元数据分析方法。

模型路径系数显著性检验结果(n=185)

检验结果表明：10个检验路径均具有统计学意义。基本工资到个人评价、绩效工资到组织评价、其他福利到组织评价3个路径具有高显著性；津贴补贴到个人评价、津贴补贴到组织评价、绩效工资到个人评价、其他福利到个人评价4个路径具有显著性；基本工资到组织评价1路径没有显著性；个人评价到教学绩效、组织评价到教学绩效2个路径具有显著性。

工资是高校教师的主要收入来源的前提下，薪酬结构直接影响员工的工作满意度，且能调节劳动力素质结构，调节劳动力的合理配置，是人力资源优化的有效杠杆。但薪酬也具有竞争性和排他性[6]，是组织管理中最重要最有效的管理手段。个人评价证明工作满意度是薪酬结构与教师教学绩效的中间变量；组织评价也证明工作满意度是薪酬结构与教师教学绩效的中间变量：薪酬结构通过中间变量工作满意度对教师教学绩效的影响具有显著性。理论假设1、2、3、4通过实证检验均成立，教学绩效是薪酬结构影响工作满意度的结果变量。这也说明，目前高校进行岗位绩效工资改革、改善薪酬结构对于提升教师工作绩效具有激励导向作用。

近几年相继出台的关于提高高等教育质量的文件《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》、《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》等等，在高校的薪酬结构设计中没有得到很好地体现。鉴于国内外学者实证研究得出的两种不同结论：1.加大薪酬差距可提高工作绩效；2.薪酬差距在一定程度上不利于组织或团队绩效。结合本文据实证结果，提出如下三条建议：

(1)提高基本工资比例，在一定范围内合理拉开收入差距，优化薪酬结构。教师队伍需要激励，同时也需要稳定。在保障公平的基础上进行有效激励。适度增大教师基本工资所占的比例，把教师的薪酬差距控制在合理的范围之内。

(2)薪酬管理民主化，透明化。很多高校仍然存在着分配制度不透明，管理者和相关部门制定薪酬分配方案，制定过程未让广大师生参与进来，且公布实施后缺乏与教师的沟通、解释、说明。薪酬公平包括分配制度制定和执行的过程公平。薪酬改革关乎教师切身利益，教师自身参与进来，知其然，更要知其所以然，参与进来才能真正理解薪酬制度的合理性。

(3)完善绩效考核机制。教学与教学成果之间存在周期长、滞后性的特征，且教学成果难以精确量化。对于教学及成果的考核中，重视定性指标的作用，定量考核与定性考核相结合，对于争议较大的量化指标谨慎选用。在薪酬结构中适当加大固定部分的比例，加大运用其他福利调动教师的工作积极性的力度。