认知坚韧性：组织匹配影响员工离职的个体认知调节资源*

章小丹 郑少凤,2 邹智敏

(1.中山大学心理学系，广州 510006；2.日本名古屋大学情报学研究科,名古屋)

引 言

离职意向(turnover intention)指员工在可预见的将来永久离开组织的意愿(Ertureten,Cemalcilar,& Aycan,2013)，能较好地预测员工的离职行为(Babalola,Stouten,& Euwema,2016)。员工离职不仅会增加企业的培训成本，削弱人力资源，还可能威胁商业机密外泄，因此如何降低员工的离职意向、预防人才流失是企业管理所关心的重要问题(王辉,彭倩,2017)。许多研究表明人-组织匹配(person-organization fit)能较好预测员工的离职意向(Jutras & Mathieu,2016)；并有研究指出人-组织匹配是通过员工的工作满意度(job satisfaction)最终影响其离职意向(王辉,彭倩,2017)。

据目前所知，以往国内外研究中对人-组织匹配与离职意向以及工作满意度与离职意向之间调节机制的探索，主要集中于组织文化和政策支持等组织层面上的变量(e.g.Huang,Chen,Liu,& Zhou,2017)，或者是工作态度、要求-能力匹配等与工作相关的个体层面变量(e.g.Fayyazi & Aslani,2015;Peng,Lee,& Tseng,2014)，鲜有对个体人格变量，特别是对个体认知风格的考察。近年随着积极心理学的普遍推广，认知坚韧作为一种能够有效减轻不利工作压力影响的缓冲器逐渐受到关注(Rich & Rich,2010)，因此本研究拟基于人-组织匹配理论、资源保护理论和认知坚韧理论建立一个带调节的中介模型，在已有的人-组织匹配通过工作满意度影响离职意愿中介模型的基础上，进一步考察个体认知坚韧在这一过程中的调节作用。

1 理论背景与研究假设

1.1 人-组织匹配与离职意向

Kristof(1996)将人-组织匹配定义为“个体与组织之间的一种和谐状态”。根据Schneider(1987)的“吸引-选择-磨损”(Attraciton-Selection-Attrition)模型，当个人与组织的特征相匹配时，两者更容易互相吸引、互相选择。以往的元分析研究也证实了人-组织匹配与离职意向之间稳定的负相关关系(Kristof-Brown,Zimmerman,& Johnson,2005;Verquer,Beehr,& Wagner,2003)。基于以上关于人-组织匹配与员工离职意向之间关系的理论与研究，本研究首先将重复考察此两者的关系，并提出：

假设1：人-组织匹配负向预测员工的离职意向。

1.2 工作满意度的中介作用

根据Hobfoll(1989)的资源保护理论(Conservation of Resources)，个体具有保护个人资源的内在动机。人-组织匹配被看成是重要的个人资源之一(Mackey,Perrewe,& Mcallister,2016)。相匹配的组织不仅有助于降低工作压力，还能帮助员工获得更多的资源(Kiazad,Seibert,& Kraimer,2014)。因此，当人-组织匹配水平较高、组织能更好满足员工的需求时，员工能够获得更高的工作满意度，该正向预测作用已在大量实证研究及元分析中得到证实(Chen,Sparrow,& Cooper,2016;Kristof-Brown et al.,2005)。

同时，工作满意度是离职意向研究中最早被重视的态度变量之一(尚雪松,刘永芳,孔丽华,2016)。差的人-组织匹配通过降低员工工作满意度，最终导致员工离职；而良好的人-组织匹配则通过提升工作满意度，减弱员工的离职意向；国内不少研究已证明了工作满意度在人-组织匹配对离职意向的影响中会起到完全中介作用(Liu,Liu & Hu,2010;Yang,Wen,& Lu,2011;王辉,彭倩,2017)。为了重复这些研究发现，本研究提出：

假设2：员工的工作满意度在人-组织匹配影响员工离职意向过程中起完全中介作用。

1.3 认知坚韧的调节作用

根据Verquer等(2003)对21个研究的元分析结果，人-组织匹配与工作满意度之间存在中至高水平的相关，而人-组织匹配和离职意向之间的负向关系虽稳定，但强度较弱。这说明即便是在人-组织匹配和工作满意度都偏低的状况下，仍不乏员工选择留在组织中(Wheeler,Buckley,Halbesleben,Brouer,& Ferris,2005)，这提示我们工作满意度与离职意向之间可能存在其他调节机制。

部分研究已发现工作满意度对离职倾向的影响实际上受个体认知风格的影响(Busari,Mughal,Khan,Rasool,& Kiyani,2017)。在同等工作压力下，有人会因挫折而选择放弃，有人则会越挫越勇。认知坚韧(cognitive hardiness)这一概念就是在这种背景下被提出，指个体有效应对日常应激事件的一种认知风格(Kobasa,1979)，是个体受挫后认知调节能力的一个重要指标(Khaledian,Babaee,& Amani,2016)。具体而言，这种认知风格主要依靠个体通过对挫折事件或不利环境进行个人意义上的重新评估(比如将挫折看作是成功的前提和必经过程)，从而化解压力(Vijayalakshmi,Sundaram,& Ramganesh,2016)。高认知坚韧的个体相信自己有能力可以控制或影响事件、认同自身价值和目标、将变动视为挑战而非威胁，即便处于低满意度的环境中仍不易受高压环境的影响(Rich & Rich,2010)。

目前关于认知坚韧的研究大部分集中在其直接效应上，比如有研究表明，认知坚韧水平能够预测个体的组织承诺(Hwang,Seo,& Park,2013)和离职意向(陶諝磊,2017)，可以有效降低员工的离职意向(Cash & Gardner,2011)。然而对其调节作用的研究反而不多。但理论上说，认知坚韧的作用应该在人们感到更强压力或遭遇不满的情况下更为明显(Cash & Gardner,2011)。因此，本研究将认知坚韧纳入原“人-组织匹配→工作满意度→离职意向”模型，重点考察认知坚韧在这一模型中后半路径上所发挥的调节作用。本研究提出：

假设3：认知坚韧对工作满意度与离职意向之间的关系具有调节作用。当认知坚韧水平高时，工作满意度对离职意向的负向影响将被减弱。

假设4：认知坚韧调节“人-组织匹配→工作满意度→离职意向”这一中介过程的后半路径。当认知坚韧水平高时，人-组织匹配通过工作满意度对离职意向的负向效应将被削弱。

综上，本研究试图在已有的“人-组织匹配→工作满意度→离职意向”模型基础上加入认知坚韧这一变量，讨论人-组织匹配影响离职意向过程中可能涉及的由个体差异所引起的调节机制。这一模型将扩展人-组织匹配对离职意向的影响模型；不仅有助于进一步了解变量间的作用机制，更能为控制与改变变量间关系提供理论依据。研究理论模型如图1所示。

图1 研究模型

2 研究方法

2.1 研究对象与数据收集

研究采用问卷法收集数据。由于人与组织匹配在各类企事业单位中普遍存在，因而本研究样本为在职员工，无特殊要求。根据以往的元分析研究(Verquer,Beehr,& Wagner,2003)计算出的样本量为395(见www.sample-size.net)，本研究计划样本量为450人。基于某校在职研究生学员的协助，在广州多家企事业单位共发放问卷450份，原始数据缺失值达到3以上被标记为无效问卷并删除，回收有效问卷395份。

最终样本中女性191名，男性204名，平均年龄33.36岁(SD=8.80)，平均工作年限11.31年(SD=9.31)，在现单位或公司任职平均年限5.49年(SD=5.32)。

2.2 测量工具

除性别、年龄、婚姻状况、工作年限、任职年限等人口学变量外，本研究所使用的测量工具均为国内外成熟量表，采用李克特5点评分法，由员工自评每个题项的描述与实际情况的相符程度，1表示完全不符合，5表示完全符合。

人-组织匹配 使用Cable和Derue(2002)编制的人-组织匹配量表，共有9个题项，如“我的个人价值观能够很好地和组织价值观相匹配”，信度系数为0.89。

离职意向 使用翁清雄和席酉民(2010)编制的离职意向量表，共4个题项，如“我基本上没有想过离开目前这个单位”(反向)，信度系数为0.83。

工作满意度 使用明尼苏达满意度问卷短式量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire;Weiss,Dawis,& England,1976)，共有20个满意度评价题项，如“上级对待职员的方式”，信度系数为0.93。

认知坚韧使用邹智敏(2009)编制的认知坚韧量表，共17个题项，被试需评定自己遭遇失败或打击时的认知观点，如“任何事情总有积极的一面”，信度系数为0.84。

3 结 果

3.1 共同方法偏差与构念效度

为检测共同方法偏差，建立双因子模型进行检验(Podsakoff,Mackenzie,Lee,& Podsakoff,2003)。在原有的四因子模型的基础上，加上共同方法因子作为全局因子，如果模型拟合指数明显提高(CFI和TLI提高幅度超过.1，RMSEA和SRMR降低幅度超过0.05)，说明存在严重的共同方法偏差(顾红磊,温忠麟,2017)。检验结果见表1，在加入共同方法因子后模型拟合指数并没有得到改善，说明共同方法偏差并不严重。

表1 验证性因素分析与模型比较(N=395)

此外四因子模型的各项指标均达到拟合标准，且显著优于零模型及备择模型，说明本研究所测四个变量属于不同构念，量表具有较好的构念效度。

3.2 描述性统计

所有变量的均值、标准差、内部一致性信度以及变量间的相关系数见表2。人-组织匹配与工作满意度显著正相关、与离职意向显著负相关；工作满意度与离职意向显著负相关，与假设一致。

表2 各变量的均值、标准差与相关矩阵(N=395)

另外，年龄与工作年限的相关系数达到0.92，为了避免可能存在的多重共线性问题，后续回归分析中只保留工作年限这一变量作为控制变量。

3.3 假设检验

中介作用根据Baron和Kenny(1986)的建议，首先使用层级多元线性回归考察中介机制。结果见表3，人-组织匹配正向影响工作满意度(M1)，负向影响离职意向(M2)，假设1得到验证；加入工作满意度之后，人-组织匹配对离职意向的影响不再显著，而工作满意度显著负向影响离职意向(M3)，表明工作满意度在人-组织匹配对离职意向的影响过程中起完全中介作用。

表3 层级回归分析结果(N=395)

由于不少学者批评以上中介检验程序在小样本中的统计功效偏低(Chen et al.,2013)，因此使用Hayes(2013)开发的PROCESS程序，基于Bootstrap(N=10,000)进行路径分析检验，结果也表明中介作用显著(B=-0.34,SE=0.07,95%CI[-0.49,-0.20])；而控制了工作满意度后，人-组织匹配对离职意向的直接效应不显著(95%CI[-0.30,0.08])；即工作满意度在人-组织匹配对离职意向之间起完全中介的作用，假设2得到验证。

被调节的中介作用使用层级回归进一步检验认知坚韧的调节作用。首先对工作满意度和认知坚韧进行中心化处理，构造交互项(Aiken & West,1991)。由M4结果可知，工作满意度在人-组织匹配影响离职意向的过程中起中介作用；在此基础上，工作满意度与认知坚韧的交互作用显著。简单斜率检验结果如图2，高认知坚韧水平缓和了工作满意度对离职意向的消极影响(high=-0.32,t(393)=-4.47,p<0.001;low=-0.52,t(393)=-7.33,p<0.001)，假设3得到验证。

图2 认知坚韧对人-组织匹配和工作满意度之间关系的调节作用

使用Bootstrap(N=10,000)进一步检验此被调节的中介作用(Edwards & Lambert,2007)。结果显示，人-组织匹配通过工作满意度对离职意向的间接影响在认知坚韧水平低时显著(B=-0.47,p<0.001)，在认知坚韧水平高时该间接效应被削弱(B=-0.25,p=0.004)，且两者差异显著(Indirecteffect=-0.22,p=0.032)，说明认知坚韧在该中介模型中的调节作用显著，假设4得到验证。

其他备择模型 研究还通过构造人-组织匹配×认知坚韧的交互项，验证了认知坚韧在人-组织匹配对工作满意度影响路径中的调节作用并不显著(β=0.17,t(393)=1.36,p=0.174)，因此不考虑该交互项在本研究模型中的作用。

4 讨 论

本研究验证了人-组织匹配能显著负向预测员工的离职意向，以及工作满意度在其中的完全中介作用，这与以往研究的理论与结果相契合。更重要的是，本研究发现认知坚韧可以在工作满意度到离职意向这一阶段发挥调节作用。根据本研究结果，认知坚韧水平较高时，员工能够主动调节心态去适应不甚令人满意的环境，而不是选择直接离开。近年来，随着积极心理学(positive psychology)的广泛推广，很多学者开始挖掘人性所具备的积极品质及其所发挥的作用。坚韧(hardiness)和坚毅(grit)是一对经常被提起的积极品质(Maddi,Matthews,Kelly,Villarreal,Gundersen,& Savino,2017)，其中坚韧强调了如何从困境中获得学习与成长(Maddi,2006)。本研究从认知风格的角度证实了坚韧性在由人-组织不匹配造成的工作不满对离职意愿影响过程中的调节作用，丰富了坚韧性的研究证据，具有一定理论意义。同时，研究结果表明，认知坚韧只在人-组织匹配→工作满意度→离职意向这一中介过程的后半阶段起作用，而非前阶段。这提示我们虽然认知坚韧可能无法改变员工对不佳工作环境的评价与态度，但仍可以对他们的末端工作行为发挥作用。

另外，本研究的结果与发现对人力资源管理可以提供一些参考价值。首先，合理安置员工、做到人-组织匹配是十分重要的。企业在进行招聘时需注意提高员工与组织和工作岗位间的匹配，提前预防因人-组织不匹配而引起的离职意向。其次，本研究发现人-组织匹配完全通过影响员工满意度从而间接对离职意向产生负向影响，这提示企业需要充分关注员工的工作满意度和成就感。组织可以通过给予更多培训机会、营造和谐的工作环境以及适当提高工资待遇等方式来提高员工的工作满意度。最后，高认知坚韧能有效削弱工作满意度与离职意向间的负向关系。管理者还可以通过训练提高员工的坚韧水平，增强员工对工作困难及挫折的耐受性，来有效缓解工作中负性事件的不良影响(Khaledian et al.,2016)。

当然，本研究还存在一些局限与不足。首先，在理论模型上只考虑了工作满意度一个中介变量。虽然工作满意度是预测离职意向最重要的变量之一，但未来研究还可进一步探讨如组织承诺(Lee & Jeong,2017)等其他变量。其次，由于研究主要关注个体的主观感受或人格特质，因此采用问卷自评法收集数据，但未来研究依然有必要增加他评或客观的测量方法以提高理论的解释力。最后，在研究设计上仅采用了横断设计，因果关系的推理不够充分，未来可以进一步结合追踪研究以检验模型的跨时间稳定性。

5 结 论

总之，本研究基于人-组织匹配理论、资源保护理论和认知坚韧理论，考察了人-组织匹配对员工离职意向的影响以及这一过程中工作满意度的中介作用和认知坚韧的调节作用。主要结果包括：①人-组织匹配对员工的离职意向具有显著的负向影响；②工作满意度在人-组织匹配与员工离职意向之间起完全中介作用；③工作满意度的中介作用受到认知坚韧的调节，相对于认知坚韧水平低的员工，认知坚韧水平高的员工其工作满意度对离职意向的消极影响被削弱。以上这些研究发现一方面从个体差异的角度，扩展了以往解释人-组织匹配对离职意向产生影响的直接模型；另一方面，对于挖掘个体适应潜能、有针对性地开展员工素质培训、促进工作中的人-组织匹配、有效降低离职率等实践活动具有参考价值。