绩效考核在激励机制中的有效应用

刘蓓

【摘要】绩效考核是建立激励机制和约束机制的一项必不可少的内容，是提升企业管理水平和执行力的有效手段之一。

【关键词】绩效考核 激励  管理

一、绩效考核与激励机制的关系

追求良好的工作绩效，无疑是企业的重要目标，虽然不是惟一的目标，而企业的绩效又与员工个人的工作绩效直接相关。因此，对员工绩效的有效控制，是企业人力资源管理的重要职能之一。员工个人的工作绩效，相当程度上取决于他们素质的良莠和工作行为的得当与失当。企业的绩效考评系统就是绩效控制的有效手段， 通过绩效考核促使员工目标与组织目标达成一致性，有效地提高了企业的执行力;通过绩效考核，可给员工提供其工作反馈，使其扬长克短，改善绩效，提高能力与素质，起培养作用;考绩结果，又是迁升奖惩、培训等人事决策的重要依据。

因此，可以说绩效考核是建立激励机制和约束机制的一项必不可少的内容，是建立激励机制的前提和基础。

同时，工作绩效模型中，又列出了影响工作绩效的四种主要因素，即员工的的激励、技能环境与机会，其中前两者是属员工工自身的、主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。

这个模型也可用如下公式表示：F=（S，O，M，E）

其中F为绩效，S是技能，0是机会，M是激励，E是环境。此式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数。

激励是指员工的工作积极性。激励本身又取决于员工个人的需要结构、个性、感知、学习过程与价值观等个人特点，其中需要结构的影响最大。员工在谋生、安全与稳定、友谊与温暖、尊重與荣誉、自为与自主以及实现自身潜能诸层次的需要方面，各有其独特的强度组合，而经企业调查摸底，具体分析，对症下药予以激发。

因此，从这个意义上说，绩效考核与激励互为影响，互相促进，以实现企业经营管理目标。

二、激励机制的合理运用

哈弗大学教授威廉·詹姆斯在一次员工激励调查研究中发现，按时计酬的员工只要发挥20%—30%的能力就可以保牢饭碗，如果给予充分的激励，那么他们的能力就发挥到80%—90%。合理的运用激励机制，不仅可以最大限度的发挥员工的能动性与积极性，同时也使企业的管理及团队具有向心力、凝聚力，在现代企业的人力资源管理中，必须要注重对激励机制的合理运用。

（1）物质激励。物质激励是激励的主要方法，也是目前各个企业。中使用最为普遍的一种激励方式。一般增加员工报酬的方式主要有加薪、奖金、福利等，这些简单直接的物质激励可以使员工为努力实现阶级性的目标而尽心尽力。人对物质的需要是无止境的，物质激励永远是最基本的激励方式。只是在操作过程中，应该注意，报酬激励的对象不同看，激励的措施也不一样。

（2）精神激励。精神激励是指企业支付给员工不能量化成货币的各种激励措施，包括给员工提供挑战性的工作、口头嘉奖、恰当的社会地位等，精神激励不需要投入太多地物质和金钱，但效果往往要比物质激励更有效果。现代企业只有真正落实“以人为本”的理念，真正体现对员工的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚度。同时在给予员工充分肯定与尊重之余，也要给予员工一个健康成长的环境和公平发展的竞争平台，要在事业上留得住人才，留的下企业真正需要的人才。

（3）文化激励。企业文化是指企业在其长期经营活动中不断提炼的精华，为其全体成员普遍共同遵循的价值观念和行为规范，它体现着企业的核心价值观，是企业经过长期发展所提炼、积淀的精华，具有极大的感召力和凝聚力。因此，加强企业文化建设是调动员工积极性，挺高企业效率和竞争力的重要手段。

（4）环境激励。企业不仅要形成良好的政策环境，而且还要积极创造良好的工作环境，如良好的的办公环境、和谐的人际关系等，努力营造和谐的工作氛围。当今社会，随着员工对社会保障意识和自我保护意识的增强，企业要严格按照国家的文件规定和要求，为员工建立养老保险、员工福利、医疗保健以及事业保险等保障;在工作中注意加强对员工的安全教育，及时配备工作所需的安全劳动用品，努力改善员工的工作环境，员工才能建立起安全感，才会全身心地投入到工作中去。

三、如何运用科学有效的绩效考核完善激励机制

绩效考核不是为了考核而考核，它只是一种管理的手段而不是管理的目的，是通过有效的考核从而达成企业运营的阶段性目标。

第一，企业在绩效考核体系的建立上，一定要贴合本企业的实际情况，一切从实际出发，不能光是“纸上谈兵”，否则只能使企业的绩效考核走上歧途，不利于企业运营的目标达成，也不利于企业的管理。

第二，企业要提升绩效考核执行者的素质，强化考核管理者能力的开发，真正使他们在企业管理的各个层面发挥牵引力。企业绩效考核执行者要通过考核对员工的工作动机进行引导和激励，让员工在有效的激励中不断成长。

第三，绩效考核的顺利进行离不开企业整体人力资源规划和组织框架的建立、完善及制度化的保障，企业应从整体战略的眼光来进行人力资源的战略规划，让绩效考核与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。

第四，绩效考核要充分尊重员工的价值创造。虽然绩效考核是以行政体系框架为依托所形成的一种考核体系，但它也应是双向的交互过程，考核者不仅要吧工作要项、目标及工作价值观传递给被考核者，同时也要尊重员工的价值创造，双方达成共识。

第五，要调动员工工作的积极性和能动性，要注重文化层面和环境层面的激励。要给员工提供发展、晋升、自我价值实现的机会，同时要为员工提供良性、公平的发展平台，也不是要对员工的工作给予肯定，使员工与员工之间、部门间形成良性竞争，使员工的价值在责任量化中得以实现。

第六，实施普及性的绩效考核评估培训，使绩效考核执行者和员工充分认识了解绩效考核本身。通过绩效考核评估的培训，可以使受训者对绩效考核评估系统的组成及各部分间的有机联系非常了解，并且对考核评估的意义有了一定的认识，有利于绩效考核工作的开展。企业可以通过调查问卷、匿名投诉、意见反馈等方式，加强各主管和员工之间的沟通与了解，也使员工在心理上进入状态，并且感受到自己在企业中的重要性和归属感，从而达到激励效果。

参考文献：

[1]郑楠著.绩效管理与绩效考核研究[M].北京/西安：世界图书出版公司，2018.

[2]李玉蕾著.企业绩效考核激励效应的异化研究[M].西安：西安交通大学出版社，2017.