国有企业干部教育培训的现状分析与建议

【摘要】《干部教育工作条例》和《2018-2022年全国干部教育培训规划》作为国有企业现阶段干部教育培训工作的指导性文件，强调干部教育培训工作对国有企业高质量发展的重要意义。笔者在工作实践的基础上，重点分析了目前国有企业干部教育培训的现状、形成的原因，并提出了几点建议。

【关键词】国有企业  干部教育培训  现状分析  建议

一、现状

随着中央关于干部教育培训一系列文件的出台，国有企业干部培训工作相较于以往受到更多的重视和关注，也提出了更高的要求。但同时，国有企业的干部教育培训工作仍然存在干部参加培训敷衍了事、培训的效果不佳、培训评估不到位等问题，培训似乎很难实现多方满意的结果。

二、原因分析

干部教育培训工作为何难以达成多方满意，究其原因，笔者分析认为有以下几点原因：

（一）对培训的过度期望

首先，不是所有企业中问题都是员工能力的问题，培训只能解决干部的知识、态度、技能的问题，故培训并不能解决企业所有问题。认为培训万能，一遇到问题就找人力资源部要培训，是对培训的过度期望之一。

其次，根据70-20-10学习原则，培训仅仅作为人才发展的手段之一，干部的能力提升最主要来源于工作中的真枪实战。干部主管和企业高管没有负起人才培养的责任，把责任丢给培训，是对培训的过度期望之二。

（二）干部培训的特点

作为一名干部，已经从业务老手成为一名中基层管理者。根据罗伯特·卡茨提出的管理者的三种技能观点，即技术技能（technical skills）、人际技能（human skills）和概念技能（conceptual skills），在较低管理层次，技术技能的需要尤为显著，而在较高管理层次则更需要概念技能。因此，干部培训以软技能为主，软技能的培训相较于硬技能培训来说，需要较长时间的内化和沉淀。

（三）培训工作势单力薄

想达到好的培训效果，培训不仅仅是人力资源部的事情，而是多方合力的结果。而在现实培训工作中，往往是人力资源部自己撸起袖子加油干，其他人等靠边站，这种情况下，培训的需求甄别、评估、落地等势必受到影响。

（四）培训缺乏考核和评估

国有企业在培训实施过程中，考核基本还只是签到走过场，对干部的约束性不强。对干部培训效果的评估还多数停留在课堂效果怎么样、评估表打分多少上，这仅仅完成了柯氏4D评估中前两个层面，即反应和学习层面，但对后两个层面，即行为和结果层面的评估较少。

（五）培训缺乏转化机制

由于把不是培训的问题当成培训的问题，问题的实质没有改善，培训的转化难以实现。如公司的绩效管理不佳，组织干部参加绩效管理的培训，但公司绩效反馈不好的根本问题是缺乏绩效管理流程监督，干部参加培训后，还是不和下属做绩效反馈，培训后绩效管理仍没有改善也就不奇怪了。

（六）其他原因

干部培训效果不佳还受到其他一些原因：如一些国有企业还仅仅是传统的授课式培训，内容枯燥，缺乏互动;培训对象 “大杂烩”;缺乏培训计划;培训和工作场景脱节，难以解决实际问题等。

三、建议

（一）客观看待培训

首先，干部本人需客观看待培训，培训不能解决所有问题，但通过老师的分享、同学之间的交流，可促进自我反思，推动行为改变;其次，干部的主管需客观看待培训，对下属的发展负起责任，提供干部学以致用的机会;再次，企业高管需客观看待培训，不把培养和培训划上等号，除培训以外，通过内部轮岗、挂职交流等方式培养干部，提升干部队伍力量。

（二）加强培训的考核和评估

加强对干部培训出勤率、学习课时、结业成果的考核。对培训效果的评估进一步延伸到4D评估的行为和结果层面，行为层面可通过调研、访谈、观察法等，结果层面需选择合适的结果指标，进行培训前后结果的对比。当然，这确实是一件较耗费人力、物力和时间的工作。

（三）强化培训结果的运用

建立干部教育培训档案，把考核结果作为人才盘点、干部选拔、选优评先等的重要因素，有条件的情况下，可与干部考核相挂钩

（四）構建完善培训体系

缺乏培训体系，培训只能东一榔头西一棒，培训缺乏系统性和体系性，构建培训体系的过程也是绘制干部学习地图的过程。培训体系的搭建和培训工作的开展可同步实施，事实上，随着企业培训工作的不断推进，培训体系也是在不断形成当中，只不过需要走的前一点而已。

（五）加强培训项目管控

人力资源部提高专业性，回到培训项目本身的设计上，做好培训全过程的设计和管控。建议可以先从以下几方面入手：

（1）传达培训目标：不要忽略确认培训对象即干部本人应对本次培训的目标清楚了解，如干部主管亲自与下属沟通传达对本次培训的目标，或组织培训前的宣导，可一定程度上提升干部培训意愿。

（2）培训对象分层分类。有的企业为了让培训看起来很“热闹”，或是从成本节约的考量出发，会把不同层级干部拉到一个课堂上进行培训，但是这么做的结果就是培训缺乏针对性。培训不搞大杂烩，细分培训人群，提高培训的针对性。

（3）培训形式多样化。传统课堂式的培训形式，教与学缺乏互动，以讲师为主体，学员缺乏参与感，通过案例教学、行动学习、工作坊、以赛代训等培训形式，转将学员作为课堂的主体。翻转课堂、游戏沉浸式的在线培训也更适合现在国企干部年轻化的特点。

（4）采用一定激励手段。例如使用积分制，对干部培训的出勤率、课堂表现、作业情况、合理化建议等按照标准进行积分，如果是团队学习的项目，可分为团队分和个人分，最终根据排名评选优秀团队和优秀学员，给予一定的物质和精神奖励。再例如邀请企业高管莅临现场或直接授课，激发学员动机。

（5）运用营销思维。酒香也怕巷子深，培训也需要营销。通过营销推广，让其他部门认识到培训的意义和重要性，让参加培训干部更早更快进入培训状态，对培训也有一定积极作用。

作者简介：刘乃宇（1987- ），女，经济师，工商管理硕士，现从事人力资源工作。