高职院校基层行政管理人员激励机制分析

摘 要：高职院校的运营离不开广大的基层行政人员支持，他们是学生投入学习和教师大胆创新的坚强后盾，但是行政工作越来越走向下坡路，表现出了一定的弊端，所以文章主要分析了目前高职院校基层行政管理亟需激励机制的原因，并结合工作人员的需求，就激励机制优化进行了具体工作方法的讨论，希望能够为在职员工谋取更大的福利，促进高职院校改善基层行政管理系统。

关键词：高职院校;基层行政;激励机制

为了改善高职院校的工作效果，给大家营造更美好的校园生活，学校基层行政组织了诸如党办、保卫处、后勤部、招生办公室等不同职能的机构，为了保证机构的高效运转，需要采取激励机制激发工作人员的潜能，令其热爱工作、主动工作，实现良性的高职行政体系，促进教师、学生、行政的共同发展。

一、积极运用激励机制对高职院校行政工作的意义

教学过程的实现必然要得到许多人在背后的努力付出，基层行政管理则是高职院校宏观调控所依赖的手段，但是体系的陈旧会导致行政效果大大降低，不利于维持高职院校的自主经营与和谐发展，这时则要讨论激励机制运用的可行性，令其帮助员工改善工作状态，促进院校再次以崭新的面貌进行学生教育。激励机制的作用具体表现在：第一，激励机制可以保证成本合理开销;第二，在激励机制的推动下，经济运转、设施建设、活动开办等行政工作将会又好又快地完成;第三，针对资源的行政激励措施，可以令处于院校运营体系中的各类人群能处于最优化的平衡发展状态，更好完成本职工作[1]。

二、高职院校需要针对基层行政管理积极采取激励措施的原因

（一）基层行政管理人员的本职工作压力大

学校的学生数量巨大，不便于开展全面的行政管理，并且院校日常的琐事众多，其中很多都是突发事件需要尽速解决，使得原行政计划根本派不上大用场，非常考验基层员工的应变力和执行力。更多的员工可能要加班加点并牺牲节假日来完成工作要求，且没有经济回报。造成本职工作压力大的原因还在于院校综合管理存在问题，多数人还是比较自私的，对于请求心生厌烦，推脱责任，不愿意主动帮助他人积极解决问题。基于以上因素，行政人员会在生理和心理上产生巨大的压力，最后对工作心生不满。

（二）基层行政管理人员的努力被忽视

由于多数基层行政工作通常是由大量简单的劳动组成的，相较来说不属于高端的职业，并且行政管理本身并不高调，更多时候是在背后默默支撑高职院校的运行，在琐事和细节上付出的努力大都不能被人所熟知，造成了其他人对其职业地位的想法陷入了误区，不能受到来自社会各界，甚至学校高层的认同，付出努力与经济回报和名誉回報不成正比。目前多数高职院校在总结评比的过程中，更加注重在职教师的表现状况，而缺少了对基层行政管理人员的系统评价，多数情况下只能对个别优异的工作者进行草草的表彰，无疑会打击基层人员的积极性。

（三）基层行政管理人员的晋升遥遥无期

基层行政对于很多人来说都不是职业生涯的顶点，但是职位晋升是特别困难的事情，需要面临的问题包括：第一，目前学校中有越来越多的人参与到行政工作当中，据统计一些高职院校的基层行政人员数量甚至两倍于在职教师，所谓狼多肉少，很难把握住高级管理岗位空缺的机会;第二，在信息时代下，高职院校更愿意启用掌握先进知识的年轻群体，导致在职多年的老员工竞争能力下降;第三，多数高校人员都要参与到评价职称的争夺当中，基层行政缺少针对性的科学选拔体系，容易埋没一些暂时没有管理权利的人才;第四，职位晋升充满了困难和不确定性，在长久的煎熬和等待中容易磨灭工作人员的耐性，使其对本职工作产生动摇。

（四）基层行政管理人员的薪资较低

高职院校的财政预算总是有限的，为了实现长久发展，一些院校会以牺牲基层行政管理人员的薪资福利作为代价，主观臆断其工作内容较为简单基础，不能像其他在职教师或科研人员为院校带来可观的贡献，导致员工工资分配比较极端，过于重视教师等高素质人才，缺少对基层行政管理人员的薪酬评价标准，对基层人员相对不公平，实发到手中的工资较少，有较大可能造成基层员工的内心积怨，不能有效配合院校工作，甚至起到反向效果。

（五）基层行政管理人员的能力跟不上时代

为高职院校行政管理服务的基层工作者多数资历尚浅或素质有限，在执行工作任务时，只能按需要完成较为低级的基本操作，不能全面地科学地认知高职院校的工作体系，所以对工作任务比较迷茫，不能了解形势，在理论和时间方面都存在欠缺，显得能力比较滞后，难以掌握先进管理理论和信息技术，需要结合激励政策增加其学习提升的工作动力，并为其指明进步的方向[2]。

三、高职院校基层行政管理激励机制运用策略

（一）运用激励机制减轻压力，增强动力

上文简析了工作压力的来源，而为了有效缓解基层员工的工作状态，激励机制的运用需要考虑以下方法：第一，由高职院校的高层管理者对现有工作框架进行科学优化并拆分，令不同岗位的不同职能可以充分被区别出来，加强基层工作的细化程度，以此强化基层行政的针对性，并且便于将不同能力的人员分配在不同的岗位上，人们会更加适应自己的工作环境，能够做自己擅长或喜欢的事情，减少压力;第二，结合细致的岗位划分，制定高职院校基层行政考核制度，需要强调制度内容的针对性，考虑不同岗位的实际工作情况设置对应的项目，并且要提高项目的全面性、规范性和可行性，令员工能冷静判断规则的合理程度，对工作产生自信;第三，不要将员工的考核完全集中于学校高层，而是要发动高职各级工作人员进行互相评价，集工作者和监督者于一体，这样员工就不必每天看上级的眼色行事，还能借由监督他人而产生成就感，受到思想意志的激励，更顺心地进行基层行政工作。

（二）重视基层行政管理的作用，提高激励效果

基层行政工作量大，并易受到打压，如果不能正视其工作成果，将会加重员工的厌倦心理，需要及时采取激励机制调节其心理状态，并真正重视基层行政作用，尊重行政人员的劳动成果，让员工感受到高职院校对他们的关爱和激励，提高其对本职工作的认同感。院校的高层、教师和学生都应当审视自己身处的校园环境，分析基层行政发挥的各种作用，并心怀感激地对待行政人员，尊重其工作岗位，普通人可以在日常帮助行政人员进行工作，校领导可以为基层行政人员规划活动或谋取福利，结合各方的实际行动，令员工感受到比以往更多的关怀，从而激励自己发挥出更多的热情，愿意主动为岗位而奉献。为了加强对基层行政工作的认知，避免与基层员工价值观上产生分歧，高职院校可以通过活动策划与员工进行深入交流，如开办学校食堂的卫生评比大赛，由校领导联系教育部和卫生部，邀请具备权威的政府监督者和社会厨房行政人员作为评委，以开放形式令教师和学生都有机会在旁参观比赛盛况，食堂行政部门则要分配小组，各自进行饭菜的加工、上架、储存和留样，基层员工可以各凭本事，在保证饭菜好吃健康的基础上，控制卫生处理的业务水平，将过程和结果作为卫生评价的标准，最终为参与者提供参与奖，为突出者提供贡献奖品。一来能运用较为轻松娱乐的形式丰富基层员工的工作，加强其对院校的参与感，二来能借此机会与员工亲切地交流，了解员工的能力和需求，一方面令其感知到上级和政府对其工作岗位的尊重和支持，另一方面改善对基层工作的管理制度，有效落实激励机制的效果[3]。

（三）为基层行政管理建立岗位发展激励机制

保证基层行政岗位发展的空间和晋升的可能性对维持员工投入度至关重要，高职院校领导需要具备明确的职业生涯发展体系，令员工能在完善的体系中获得激励，带着对未来的期望更积极地进行工作。岗位发展激励机制的构建首先需要改进过于侧重教师培养的情况，要为基层行政人员提供培训机会和评职称机会，将激励机制落实到基层个人，将其晋升的可能性从无调整到有。其次，激励政策需要符合各岗位的发展方向，帮助基层人员能通过日常工作有所积累，这些积累最终可以转化为可用价值，提高员工个人能力进步的效率。最后，职业发展规划与个人的愿望是相互搭配的，机制建立应该关注员工的短期和长期职业规划，分阶段分目标地设立岗位升级路线，并大力扩展晋升的渠道，更多地启发基层员工的多样化潜能，避免人才被埋没，既能帮助高职院校建设，又能让员工发掘自己所不知道的潜能，对其一生都有巨大的激励效果。

（四）改进薪资管理办法，发挥激励机制作用

由于高职院校对员工分配的薪资上限是固定的，要为基层行政人员进行薪资优化，必须执行更科学的管理办法，尽量发挥激励作用，令多数人能够滿足自己的薪资待遇。首先，需要从内部人员配备入手，结合学校在未来一段时间的需要变化，对岗位设置进行改革，以减少冗余为主，避免职能重叠和人员过多，尽量控制行政人员数量，并且适当将一些行政任务分配给教师，比如专门针对教师群体的教学成果奖励和科研成果贡献等，这些与教师直接相关的项目，就不必再使用基层行政的力量，而是让教师自己完成项目申请、提交文件、收取通知和奖励文件整理的全过程，既能减少基层行政的整体压力，又能发挥教师更了解本职工作的特点，提高管理工作的合理性，以此压缩基层行政职员人数，每个人就能分配到更多的薪资。此外，还要激发基层员工对于校园工作的研发与创新，为其做出的额外贡献设置表彰和奖励措施，刺激员工向更高的领域发动积极的努力[4]。

（五）利用培训激励机制提高基层行政人员的工作能力

针对基层行政职业能力不足和难以学习提升的现象，高职院校需要同时采用培训教育和能力提升奖励的措施，促进员工进行更加专业的业务能力学习。基层行政与学生入学、费用收取、后勤保障等环节相关，所以培训激励也应当具有针对性，聘请校园管理专家莅临亲授、主动在网络上搜集理论资料、进行业务实践教育都是可行的方法，以高职院校开办全校行政管理人员专职培训班为例，学校邀请校长、院长、纪委书记和校外专家作为课题主讲人，在报告厅开办为期一天的讲座和为期一周的培训班，主要教育对象是教学单位管理者、图书馆运营者和后勤服务员工等，培训班以总结最近学校的工作情况作为开场，提出招生、培训、校企合作、校际交流等行政工作的可喜成果与不足，令员工对自己的工作情况产生大致了解，接着由各位主讲人发挥特点长处，分别进行行政文书写作、行政部门合作、基层工作的主体责任、院校管理育人等主题的经验传授，运用生动且有价值的例子启发参训学员，力求提升基层行政管理的业务能力。利用培训激励的方式主要是让员工见识到更高深的业务领域，并有机会有动力加强自身素质，不仅能胜任当前的本职工作，还能不断向新的目标努力，从而大大提升高职院校基层行政的工作效率。

综上所述，在高职院校工作的基层行政管理人员目前处于薪资较低，发展较艰难的时段，需要院校领导正确认知基层员工的实际困难和重要作用，在制度、考核、薪资、培训等方面更好地利用激励机制，帮助员工更投入于基层工作，摆脱倦怠心理，保持着对未来的希望。

参考文献

[1] 滕菲.谈高职院校基层行政管理人员的职业现状与改革思路[J].才智，2019（19）：41.

[2] 陈洁琼.高职院校基层行政管理人员职业倦怠与激励机制的对策研究[J].太原城市职业技术学院学报，2018（11）：58-60.

[3] 唐荣华.高职院校后勤管理激励机制建设的研究[J].佳木斯职业学院学报，2018（08）：474，476.

[4] 赵珺.高职院校基层行政管理人员激励机制探讨[J].办公室业务，2017（22）：59-60.

作者简介：陈鹏羽（1989- ），男，湖南浏阳人，本科，助理政工师，研究方向：行政管理。