浅析宽带薪酬制在事业单位的应用性

刘瀚锴 李晨晖

【摘  要】论文分析了我国正在改制的事业单位如何应用宽带薪酬制，并以其少数且跨度较大的工资范围激发员工积极性，塑造事业单位自身独特的薪酬模式，尤其是根据一人身兼多职现象描述宽带薪酬制度在事业单位应用中所展现出的弊端与优势。希望通过探讨宽带薪酬制度的应用，为科学、系统地构造一个适合事业单位自身实际与发展的恰当的薪酬制度提供一些思路，为改制中的事业单位提供理论及实践上的指导。

【Abstract】This paper analyzes how to apply the broadband salary system to China's public institutions that are reforming system. At the same time， the paper uses the small quantity and large span of salary range of the system to stimulate the enthusiasm of employees and shape the unique salary mode of public institutions. In particular， according to the phenomenon of one person holding multiple positions， this paper describes the disadvantages and advantages of the application of broadband salary system in public institutions. It is hoped that through the discussion of the application of broadband salary system， it can provide some ideas for the scientific and systematic construction of an appropriate salary system suitable for the actual situation and development of public institutions， and provide theoretical and practical guidance for the public institutions in the system reform.

【关键词】宽带薪酬制;事业单位;改制;薪酬模式

【Keywords】broadband salary system; public institutions; system reform; salary mode

【中图分类号】D630.3                               【文献标志码】A                                   【文章编号】1673-1069（2020）06-0148-02

1 引言

我国定于2020年末完成事业单位改制，因此，宽带薪酬制也有了其应用的空间，并且会逐步显示出其推行的必要性。论文通过对宽带薪酬制与事业单位改制这一命题进行讨论，通过A局的案例为将要实行薪酬改革的事业单位对将宽带薪酬制引入改革作出了基础的判断、深入的分析。以此为面临转企的事业单位带来一定的启示。

2 宽带薪酬制综述

2.1 宽带薪酬制在我国的产生与现状

我国于21世纪初期，由部分跨国企业将宽带薪酬制度引入国内。一些国有企业相继对宽带薪酬制进行了尝试，但是宽带薪酬在我国的应用还需完善，其主要的矛盾点就是如何将其与中国国情、特色社会主义、事业单位改制这些特有的矛盾体相结合，其中的文化、观念、制度、政策等还有待探讨与完善。

2.2 宽带薪酬制与其他薪酬制度的对比优势

2.2.1 打破等级观念

宽带薪酬提倡的是減级增距这一理念，通过压缩组织结构，使其向扁平化发展，事业单位由此可将现有的管理、专技、工人的各自数级的体系打破，对于员工个人可以提高其个人业绩表现水平、学习能力，增加培训交流途径，从而提高事业单位转企之后的整体绩效水平、参与市场竞争的能力。

2.2.2 重视个人

现有的事业单位职级体系存在一定弊端。例如，在组织没有出现空编、空岗等情况下，即使一个合同制员工在能力上表现优异，业绩带来突破，但仍然无法获得聘岗;而如果这名合同制员工处于宽带薪酬制度之下的话，其薪酬变动幅度将增大，即使他仍然未能得到职级的提升，但其凭借“同级高距”这一薪酬定义，仍将获得较高的报酬，从而不断促使个人提高其能力、业绩水平。

3 事业单位所面临的薪酬困境

事业单位在改制过程中探索出了一些薪酬管理的很好的管理手段、方法，但仍面临许多问题。

以薪酬体系不合理为例。事业单位员工的工作报酬由岗位工资、薪级工资与绩效工资、五险一金等部分构成，相对保守，无竞争力，无法参与市场竞争，也不适应改制的大环境需求。

第一，岗位工资。在事业单位中，员工之间的岗位是固定的，需要凭业绩、年头、职称证来聘岗，以此得到薪水的提升。组织中常出现的问题是部分职位、岗位工资大大低于市场水平，如果无法获得职务提升，则无法解决个人收入差异问题。

第二，薪级工资与绩效工资。薪级工资反映员工的工作年限及教育背景的综合合算，而绩效工资则是与当前岗位所挂钩，是固定的、缺少灵活性的制度，与员工的工作业绩、能力、为事业单位创造的经济效益脱节。

4 宽带薪酬制在事业单位的应用性

4.1 要有相应的制度与文化支持

市场经济的成功在于企业家的创业精神和对机会的把握。由于国家机构及政策在事业单位创立过程中发挥的作用至关重要，国家制度往往在薪酬制度的设立中处于独一无二的地位。员工薪资的确定，是否能加薪，仅凭一张表格即可规定，没有创新的薪资晋升机制。因此，宽带薪酬制需要相应的制度文化支撑，相应的人力资源战略相匹配，更需要适应瞬息万变的市场经济环境。

4.2 要有明确的人力资源战略

人力资源战略要求事业单位人力资源管理与其内容相匹配，需要确立层级以及等级，需要正确划分职位，需要写详尽的职位说明书、需要建立宽带数据库，因为事业单位的改制既往因素，又需要考虑职称的评定、绩效水平等因素，并将其量化为指标，在此基础上建立人力资源战略。事业单位是否具备人力资源目标的技术能力、管理能力，直接关系到宽带薪酬制能否成功实施。

5 针对行业性质和事业单位特点进行分析——以A局为例

A局是一家以承担石油勘探技术研发、装备租赁为主的有生产经营能力的事业单位，现有员工350余人。随着市场竞争的加剧与租赁业务的萎缩，该事业单位在员工薪酬管理方面遇到很多困难和问题。

例如，A局的科研部门采取专业技术等级分配薪酬，分别为正高级工程师、高级工程师、工程师、助理工程师等级别，而每一级别又分为3个小级，想要晋升到下一小级又需要任职3年以上，这是巨大的时间成本;技术部门聘用的高学历员工与市场上其他企业给出的工资差距过大，导致大量有能力、有技术的员工辞去公职。在研究了A局的工资制度、聘岗要求、近期工资报表等相关文件之后，结合对人事部门和单位领导班子的访谈、咨询顾问，了解到在现有的薪酬制度中，工资的核定是制式的，只需要根据工作年限、职称、承担职务、单位性质即可简单推算出来，没有针对个人发挥的作用及个人能力表现出定制化的差异，员工的奖金发放十分死板，必须依照上级文件，甚至单位创造出了利润空间，也不敢发放奖金给员工。综上所述，A局出现了以下几个问题：

①个人的技能提升没有补偿，绩效的提升没有带来收入的增加，部分懒惰，甚至旷工的员工也并没有得到惩罚。

②从管理方面来看，领导层也不将组织目标定于整体绩效水平的提升，而将稳定、不违反中央条例放入视野，其稳重有余，进取不足。

由此，深化宽带薪酬制在事业单位的应用需要做好以下两方面的保障工作：

第一，调整组织结构。按照中央文件要求，2020年末需要完成事业单位改制，这也从政策上要求事业单位需要建立适应自身发展的人力资源战略以及薪酬体系。员工需要遵从市场需求，培养自身的能力，以结果为导向，提升个人绩效水平以此拉动绩效提升。这一系列要求促使组织结构进行调整，以应对事业单位改企所带来的挑战。

第二，及时做好沟通。更改薪酬模式对于改制后的事业单位是一个挑战，即要让员工认同这一改变，这不仅是自身的薪酬变化，更是员工未来的努力方向，这是价值观的改变，也是事业单位文化的转变、思路的转变，沟通必须贯穿于组织结构调整的每一刻。

A局的领导层转变了思路，在完成宽带薪酬制的改革之后，成效初显：一是员工逐渐转化为结果导向，注重培养自身能力，关注绩效提升;二是各层员工离职率从刚改制的极速攀升趋于平稳;三是A局的研究科室热情高涨，设备租赁部门也提高的社会竞争力，在两大主营业务的拉动下，A局在下半年度的整体绩效水平上表现出了显著的拉升。

6 结语

本文的宽带型薪酬设计，是对扁平化组织结构的响应，通过缩减薪酬原层级发挥薪酬激励作用。本文的薪酬结构设计很大程度上是对前人思想的整合与借鉴，希冀在实际运用中能够最大限度地避免宽带薪酬有可能带来的平均主义现象。

本文还有很多问题没有详细叙述，具体如下：首先，由于事業单位改制具体政策还未落定，本文只能参考于已完成改制的黑、辽两省政策，具备地域性;其次，宽带薪酬制引入体制内还需要打破现有层级，目前只具备应用性探讨价值。希望本文能对未来的事业单位薪资改制提供一定的参考价值，并能够真正为提升员工整体绩效水平提供帮助。