国有石油管道企业工资总额管理体系设计研究与探索

李静怡

摘          要：在深化国有企业改革的过程中，为了深化企业薪酬分配改革，完善工资总额差异化分配机制，健全工资总额效益决定机制，进一步突出薪酬效益导向和业绩导向，切实发挥薪酬分配的正向激励作用。同时，实现工资总额的保障性，稳定好企业干部职工队伍，是我们设计Y企业工资总额管理体系的重要目的。

关键词：工资总额;效益联动;工效挂钩;差异化

工资总额管理是国有企业人力资源管理的核心之一，直接关系到每名员工的切身利益。目前，Y企业下属各单位由于业务性质不同、承担责任不同，若按同一方式、单一维度去核定工资总额，势必会造成企业内部各单位之间的不公平。我们通过研究Y企业历年在工资总额管理的现状及不足，结合Y企业及其下属分公司实际，从工资总额的设计原则、核定方法、管理方式等方面进行了综合研究，建立了适合Y企业实际的石油管道企业工资总额管理体系。

1.Y企业工资总额管理的现状

Y企业工资体系分为固定工资（主要是岗位工资和各类津贴）和绩效工资两大部分，在对下属分公司的工资总额分配过程中存在严重的“大锅饭”行为，对固定工资总额全额核算，年初按照上年度人均绩效工资乘以人员数量的方式简单核算年度绩效工资总额预算，年末工资清算时再进行增人增资、减人减资，这种核定模式导致了下属分公司用工数量居高不下、人浮于事;也引发了干部岗位人数以及职称聘任人数居高不下，干部队伍和职称队伍选拔宽松、人员素质不高等问题。另外，由于下属分公司工资总额与Y公司效益脱节，员工工资与个人绩效脱节，导致薪酬激励效果不足，不能有效提高员工工作积极性。与此同时，员工对Y企业工资总额管理意见较大，认为效益高的单位并未比效益差的单位工资水平高，干得多、干得好的员工收入也和混日子的员工收入一个样。

2.工资总额体系设计原则

一是坚持差异化分配的原则。坚持对各单位生产任务、效益效率、管理业务量、区域特性等维度等进行多指标量化评分，对综合评分较高的单位工资总额予以倾斜，合理拉开各单位薪酬差距。

二是坚持控员提效的原则。以各单位定员为基础，充分发挥薪酬分配在优化用工结构、提高劳动效率、促进企业发展和员工成长等方面的激励和协同作用。

三是坚持效益导向的原则。将工资总额与各单位经济效益紧密结合，实现员工收入能增能减，充分调动员工创效的积极性，不断提高人工成本投入产出率，持续增强公司活力。

四是坚持月度工效挂钩的原则。加强对月度生产经营指标的过程性激励，在年度工资总额效益联动的基础上，实行月度工资总额工效挂钩提取，以促進年度经济效益指标的完成。

3.工资总额核算体系设计与构建

3.1工资总额基数

统筹考虑下属各分公司冗缺员关系、经济效益等因素，关注工资分配的内部公平性及差异性，结合各分公司定员以及人员现状，差异化核定各单位工资总额基数（工资总额基数=固定工资总额+绩效奖金总额+差异化工资总额）。

3.1.1固定工资总额

固定工资总额为各单位现有人员的固定工资总额，以年度为核定单位。固定工资部分包含的项目有：岗位工资、工龄工资、各类津贴（技术技能津贴、石油津贴、有毒有害津贴等）。其中：技术技能津贴资金核定严格按照Y企业下达的各分公司职称聘任上限进行控制，对超额聘任人员资金不予拨付。岗位异动、人员晋升等引起固定工资总额的变动，不予单独核增与核减。固定工资总额核定以上一年年末固定工资总额为标准，同步核增工龄津贴增长差额。符合绩效奖金总额核增条件的，同步核增固定工资总额;符合绩效奖金总额核减条件的，同步核减固定工资总额。

3.1.2绩效奖金总额

初步确定绩效奖金总额。绩效奖金总额的核定人数原则上以上年度末的人员总量为基数，依据各单位人员冗缺情况和人员变化进行动态调整，执行“超员单位减员降薪，增员不增资;缺员单位增员增资，减员不减资”的基本原则。具体如下：1.超员单位发生调入、新入职等增员情况的（新增毕业生、复转军人安置等政策性增员外），不调增绩效奖金总额。2.超员单位内部人员发生退休、调出、离职等减员情况的，相应调减绩效奖金总额。3.缺员单位发生调入、新入职等增员情况的，相应调增绩效奖金总额。4.缺员单位内部人员发生退休、调出、离职等减员情况的，不调减绩效奖金总额。5.超员单位发生借入情况的，核减该单位借入人员数量绩效奖金总额的50%。同时，对超员单位冗余人员的绩效奖金核定设置三年过渡期，第一年核定超员人数的全额绩效奖金总额，第二年核减超员人数绩效奖金总额的30%，第三年核减超员人数绩效奖金总额的60%，第四年按照定员绩效奖金总额予以核定。其中，超员人数为各单位用工总量与定员之差，每年年初由Y公司动态发布。

3.1.3差异化工资总额

由于各分公司的管理幅度、生产规模、效益效率、工作区域等不同，故对各分公司工资总额实行差异化调节，形成差异化工资总额【差异化工资总额=（固定工资总额+绩效奖金总额）×差异化调节系数】。

差异化调节系数在-0.05-0.05之间量化确定，选取各分公司生产规模、效益效率、管理提升、区域差异等四个维度进行量化评分，根据评分结果，确定本单位绩效差异化调节系数【绩效差异化调节系数=（生产维度分值×30%+效益效率维度分值×30%+管理维度分值×20%+区域差异分值×20%）/100-1】。其中：生产维度包括资产规模（权重40%）、管道输油量（权重40%）、管线长度（权重20%）;效益效率维度包括人均利润（权重50%）和劳动生产率（权重50%）;管理维度包括人员总量（权重60%）和定员执行率（权重40%）;区域差异维度指区域差异化，以公司人心流向划分各分公司区域差异（权重100%）。

不同指标有不同的量纲单位和指标数量级，为消除量纲和数量级差异的影响，应对数据进行标准化处理，使每一项得分在同一区间范围内。基于指标分类和实践经验，我们对生产维度、区域差异维度和管理维度中的人员总量等指标运用区间赋分法进行赋分，降低“先天优势”对各分公司工资总额的影响;对效益效率维度和管理维度中的定编执行率等指标运用线性分布法进行赋分，提高管理提升因素对各分公司工资总额的影响。

3.2效益联动工资

将各分公司工资总额与单位经济效益挂钩，切实发挥绩效工资的正向激励作用，真正实现“效益升、工资升、效益降、工资降”。以工资总额基数作为效益联动基数，按照以下方法确定效益联动工资（效益联动工资=工资总额基数×效益联动系数×效益调节系数）。

3.2.1效益联动系数

Y企业确定各分公司成本节约值和利润完成值作为效益联动指标，效益联动系数确定方式如下：

成本节约值和利润完成值较上年完成值相比为正的单位，增长幅度在10%以内的，联动系数在0-2%等距增加;增长幅度在20%-30%的，联动系数在2%-3%等距增加;增长幅度在30%以上的，联动系数为3%。

成本节约值和利润完成值较上年完成值相比为负的单位，降低幅度在10%以内的，联动系数在-2%-0%等距增加;降低幅度在20%-30%的，联动系数在-3%--2%等距增加;降低幅度在30%以上的，联动系数为-3%。

3.2.2效益调节系数

为了增强效益联动的激励作用，设置了效益调节系数，效益联动指标同比上年增长（降低）30%以上（含30%）的，效益调节系数为1.3;效益联动指标同比增长（降低）20%-30%（含20%）的，效益调节系数为1.2;效益联动指标同比增长（降低）10%-20%（含10%）的，效益调节系数为1.1;效益联动指标同比增长（降低）10%以内的，效益调节系数为1。

3.3单列工资

单列工资是指不与各分公司效益联动的工资部分，主要包括：工龄工资自然增长、企业负责人薪酬、代发工资、上级部门对个别单位或个人发放的专项奖励、Y企业安排的单列奖励、Y企业核准的其他单列工资项目。

4.工资总额管理体系设计与构建

4.1年初核定预算

各分公司每年年初编制当年的工资总额预算方案，内容有：上年度生产经营和经济效益完成情况及相关指标、工资总额预算执行情况;用工总量、机构及劳动效率变动情况;本年度工资总额预算构成、人工成本预算构成及变动情况分析等。Y企业结合X企业下达的生产经营指标和利润指标以及工资总额预算，审批各分公司年度薪酬总额预算，同时下达各分公司定员、效益联动指标及指标计划值。

4.2月度工效挂钩

以各单位2020年工资总额预算的月度均值为挂钩基数（年初预算除以12个月），挂钩月度利润完成值。各分公司月度利润完成时，月度工资总额全额提取;月度利潤未完成时，依据完成结果，按照一定比例提取月度工资总额。

4.3年终组织清算

工资总额清算是Y企业根据各分公司财务决算报表和效益联动指标实际完成值对各单位年度工资总额确认的过程。清算结果作为各分公司当年工资总额最终结果，是各分公司当年度可用工资总额上限，用于考核和经济审计。

结语

在运用Y企业工资总额管理体系时，应注意以下三个问题：1）配套全员绩效考核体系。全员绩效考核要从客观实际出发，合理确定考核内容，科学制定考核指标和评价标准，准确评价员工绩效贡献，并将考核结果与员工薪酬挂钩兑现，发挥“多劳多得、优绩优酬”的薪酬激励效应。2）合理确定各分公司定员标准。各分公司定员是从人均角度核定绩效工资总额预算的关键因素，分公司人员定员需根据Y企业历史人员劳动效率发展规律、企业战略规划以及人力资源规划，并经X集团审批后确定。3）推行全员竞聘制度。在推进工资总额改革过程中，控员提效这一举措在提升劳动生产率和激发薪酬激励效应等方面发挥着巨大作用，在工资总额不变的情况下，只有降低用工总量才能提升人均工资水平。推行全员竞聘，不仅提升员工的危机意识，激发员工的工作积极性，优化企业人员结构，促进人员的能上能下，也打通了国有企业人员退出的大门。

参考文献：

[1]李伟.有效管理集团企业工资总额[J].现代商业，2008（35）

[2]彭剑锋，饶征.薪酬预算与薪酬总额管理[M].复旦大学出版社，2013.