高管薪酬差距、团队特征与企业创新投入关系研究

周 菁 倪 瑶/文

企业自主创新是促进经济增长、国家兴旺的重要力量。党的十八大以来，国家高度重视科技创新，颁布了多项有利于企业技术创新的政策，将创新落实到企业，为企业创造了更优的创新氛围。高管团队作为企业的核心管理者，直接决定了企业战略的选择。当团队内部存在激励差异时，扩大差距会激励团队成员更加勤勉地工作，承担更大的风险，加大创新投入进而寻求晋升机会，在锦标赛中胜出。此外，高管团队特征反映了管理人员特定的观念和偏好，同样会影响企业创新战略的选取与实施。本文主要研究高管薪酬差距是否会促进企业的创新投入，以及不同团队特征是否会影响高管激励对创新投入的作用。

一、理论背景与研究假设

锦标赛理论认为，增加高级管理人员之间的薪酬差距会使管理人员得到强大的激励能量，诱使他们付出远超于未拉大薪酬差距之前的努力工作来获取个人收益的增加，有助于股东和高管双方目标趋于一致进而降低代理成本。国内学者实证发现适度拉大薪酬差距增大了公司内部竞争，进而降低了监督成本，能更好地激励高管努力开展管理工作，从而有效促进了企业技术创新，这一结论有力支撑了锦标赛理论的观点。薪酬差距也会有助于企业在人力资本市场上吸引优质的管理人才。若对不同职位的高管设置不同的薪酬范围，在晋升和奖金的激励下，团队成员间会开展有效、健康的竞争，付出比其余竞争对手更多的努力。因此，本文提出以下假设：

假设1：高管薪酬差距与企业创新投入正相关。

团队特征、认知基础不同的高管团队对环境的感知与判断也不同，因而对不同的高管团队实施激励所产生的效果可能也会有所差异。高管团队的年龄异质性容易导致团队成员观点的碰撞，出现不同年龄层的小团体，不利于团队的稳定和团结，会影响工作效率，导致创新项目的暂缓甚至取消。年龄差距较大的团队更容易接受不同的资历和经验导致了薪酬上的差距，这样的想法会减弱薪酬差距对研发投入和创新战略的促进作用。受过更多教育的高管对创新的接受能力更强，更加倾向于增加研发投入。高管受教育年限越长，越可能接触到不同的思想，能了解并权衡创新所带来的风险与收益，对企业创新的态度更为积极，往往更能接受将自身利益和企业利益相关联的激励行为。当高管团队规模较大时，团队内部存在更多共享利益的人，因而单个成员分得的利益较小，导致个人利益与团队整体的利益不一致，进而出现较为普遍的搭便车现象。相较于规模较小的高管团队，组织大规模的高管团队一致行动更为困难，所耗费的组织成本也更高。如果将高管薪酬差距视为一项选择性激励措施，则团队规模越大，越能缓解高管团队在创新决策中的集体行动困境。因此，本文提出以下假设：

假设2a：年龄异质性负向调节了薪酬差距和企业创新投入的关系。

假设2b：平均学历正向调节了薪酬差距和企业创新投入的关系。

假设2c：高管团队规模正向调节了薪酬差距和企业创新投入的关系。

二、研究设计与实证研究

（一）研究设计

本文以2012年至2017年A股上市公司为研究对象，选取了6522个有效样本，探讨高管薪酬差距对企业创新投入的影响以及团队特征在其中的调节作用。由于企业的创新投入具有滞后性，本文将被解释变量滞后一期研究。

本文选取研发投入（R&D）作为被解释变量，用研发支出与当期主营业务收入之比来衡量。选取高管团队薪酬差距（PayGap）作为解释变量，用CEO与其他高管平均薪酬差值的自然对数来衡量。并选取年龄异质性（Sage）、平均学历（Degree）和团队规模（Group）三个团队特征作为调节变量。年龄异质性通过计算高管团队年龄标准偏差值得到。平均学历依据国泰安数据库董监高个人特征文件中披露的高管学历得到。当团队总人数大于样本中位数时，团队规模取值为1，否则取值为0。最后，选取企业规模（Size）、资产负债率（Lev）、净资产收益率（ROE）、董事长与总经理兼任情况（Dual）和产权性质（SOE）等五个不同类型的分析指标作为模型的控制变量。

为检验本文提出的假设1，首先，以高管薪酬差距（PayGap）作为解释变量构建模型1，其次，分别加入年龄异质性（Sage）、平均学历（Degree）和团队规模（Group）等三个调节变量构建模型2：

（二）实证研究

由表1可知高管薪酬差距与创新投入的相关系数为0.0026***，可见薪酬差距促进了企业创新投入。在薪酬差距的激励作用下，高管团队成员会积极进行良性竞争，开展风险较高的创新项目以求晋升。年龄异质性与薪酬差距交互项的系数为-0.0007**，说明年龄层相近的高管团队对薪酬差距较为敏感。薪酬差距能有效激励年龄相近的高管团队成员开展风险较高的研发创新项目以求晋升。平均学历与薪酬差距交互项的系数为0.0023**，说明在平均学历越高的团队中，高管激励对创新投入的促进效果越大。即平均学历高的高管团队更能理解并接受将自身利益和企业利益联系在一起的激励行为。团队规模和薪酬差距交互项的系数为0.0027**，当薪酬差距作为一种选择性激励机制时，高管团队规模越大，越有助于解决高管团队在创新活动中的集体行动困境问题。

附表 实证回归系数表

三、研究结论与建议

本文对2013年至2017年A股上市公司的数据进行实证分析后得出结论：高管薪酬差距显著促进了企业创新投入；年龄异质性负向调节了高管薪酬差距与企业创新投入的关系；平均学历和团队规模正向调节了高管薪酬差距和企业创新投入的关系。基于实证结果，本文认为年龄异质性较低、平均学历较高、团队规模较大的高管团队能够最大程度发挥薪酬差距对创新投入的激励效应。公司应该根据不同层级高管人员对企业的贡献和个人价值划分不同等级的薪酬，适当扩大CEO与其他高管成员之间的货币薪酬差距。此外，对高管实施激励时，要综合考虑高管团队成员的特征，以便最大程度发挥激励对企业创新的促进作用。