智慧馆员的心理契约嵌入式培养研究

谭 璐

（长沙航空职业技术学院 湖南长沙 410124）

随着时代的发展和大数据、人工智能等新技术的兴起, 智慧图书馆逐渐成为未来图书馆发展的新形态。智慧馆员是智慧图书馆建设的中坚力量。英国学者伊安·约翰逊指出：除了智慧的图书馆员，没人能创造出智慧图书馆[1]。智慧馆员除了应具备普通馆员的基本素质能力外，在专业知识技能方面有其核心能力，既要具备专业的图书情报知识并掌握现代信息技术，又要有相关学科专业的背景，可潜心学术研究和有效组织教学，更要具备与时俱进的服务创新能力，是集研究、技术、业务、嵌入于一体的图书馆员[2]。智慧馆员管理和培养的重要性可见一斑。智慧馆员与图书馆之间除了正式的合同外还存在着非正式隐含的心理契约，通过研究心理契约发挥的影响和作用，建立科学、合理、有效的智慧馆员培养机制，激发智慧馆员的能动性、创造性，对智慧图书馆的建设有着十分重要的意义。

1 智慧馆员培养研究现状

国外实用主义馆员专业发展论表明，图书馆员专业发展需要管理层提供人、财、物等资源的支持和保障，重视建立图书馆与馆员间的心理契约[3]。美国的大学图书馆非常重视建立图书馆与馆员间的心理契约，在培养馆员上有充分体现[4-5]：一是建立开放式馆员信息服务平台发布馆员培养信息，开展馆员培训与发展；二是从新员工培训、校内培训和学习机会、发展项目和工作坊等方面进行馆员培训与发展的实践研究；三是将馆员的培养与职业发展相结合，建立分阶段的培训目标，进行归属感和价值观培养，提供高质量的综合服务，并建立健全的激励和赞助机制。国内智慧馆员的研究主要有三类：一是阐述智慧馆员在智慧图书馆中的概念、作用和重要性[6]；二是从素质素养角度或哲学角度对馆员智慧的开发和培养进行研究[7]；三是开展智慧服务的智慧馆员队伍建设研究[8]。

研究表明，图书馆理论界对智慧馆员的培养提出了诸多要求，也对智慧馆员的核心能力方面有所研究，然而目前大多数图书馆对于馆员的培养仅限于基础的理论和业务的培训，对智慧馆员的心理行为和培养方法方面研究深度不够且缺乏可实际应用的方法。因此，研究智慧馆员的心理契约和探讨图书馆的人力资源管理转型发展，对智慧馆员的培养和智慧图书馆的建设至关重要。

2 智慧馆员心理契约的逻辑路径

2.1 智慧馆员心理契约的定义

心理契约是美国著名管理心理学家Schein教授[9]正式提出的关于雇员和组织双方隐形的相互影响和作用的一种契约模式。心理契约的研究可分为两个不同的学派：一派是以美国学者Rousseau[10]为代表，认为心理契约是由员工单方面对雇佣关系的责任和义务的理解和对组织的期望，强调员工是心理契约中的主导，弱化组织在心理契约中对员工的期望。一派是以英国学者Guest[11]为代表，认为心理契约是员工和组织双方对于雇佣关系中彼此责任和义务的理解和期望。随着智慧图书馆的研究深入，“心理契约”存在于图书馆与智慧馆员之间的成于心而不能成于文的影响，也将受到越来越多的研究学者的重视[12]。

智慧馆员的心理契约隐形地存在于智慧馆员与图书馆之间，是智慧馆员在建设和实践智慧图书馆的过程中形成的，因此，智慧馆员的心理契约定义沿用Rousseau学派的主要观点，可理解为：智慧馆员在智慧服务和管理的过程中对智慧图书馆建设应该承担的责任与义务的心理认知与主观感受，是智慧馆员对图书馆组织的一系列信念和期望总和。智慧馆员的心理契约作为一种非正式的图书馆与智慧馆员之间的契约，影响着智慧馆员的行为和态度，决定着图书馆对智慧馆员的激励和智慧馆员对图书馆付出努力的程度。

2.2 智慧馆员心理契约的特点

智慧馆员是智慧图书馆最有力的推进者，与普通企业员工或图书馆的其他馆员在归属感、职业发展、努力程度、工作稳定性方面的感受不同。随着岗位的专业程度和要求的提高，馆员的归属感和工作稳定性是减弱的，而职业发展和努力程度是增强的[13]。智慧馆员心理契约的特点为：第一是约束性，能够直接影响智慧馆员行为、情感承诺、工作态度和工作绩效等，同时也影响着图书馆的管理；第二是规范性，建立心理契约可以明确智慧馆员的责任和义务，规范行为，更好地承担智慧工作，促进图书馆的发展；第三是促进性，可以激励和督促馆员规划职业生涯，向着智慧馆员的目标努力发展；第四是差异性，根据马斯洛的需求层次理论，智慧馆员的“自我实现需要”和“尊重的需要”期望值高，对于创新性和挑战性的绩效是否满足对其有较大影响，因此，不同的年龄阶段、不同的智慧馆员个体、同一智慧馆员在不同的职业生涯发展阶段的个性和需求也存在着差异，心理契约对智慧馆员的作用也有不同。

2.3 智慧馆员心理契约的模型构建

2.3.1 智慧馆员心理契约的影响因素

智慧馆员心理契约主要受社会宏观因素、图书馆组织因素、智慧馆员个人因素的综合影响，也会直接影响着智慧馆员的工作生活质量，影响图书馆的整体发展[8]。智慧馆员心理契约的解析过程模型如图1所示。

图1 智慧馆员心理契约的解析过程模型

社会宏观环境影响因素包括社会各图书馆或其他企业对于智慧人才的人事政策、环境、管理制度等。智慧馆员会了解大环境中的各种信息，将自身的工作与其他进行比较，同时大的经济社会环境也会对组织的各项政策产生影响，智慧馆员的心理契约也会因为这些因素的波动而变化。

图书馆组织影响因素包括智慧馆员与图书馆的关系、图书馆对智慧馆员的重视程度、图书馆的管理制度等。图书馆向智慧图书馆转型的过程中，对人力资源、资金和物质等需要进行调整和组合，这对智慧馆员将产生诸多影响，而心理契约也会随之变化而不稳定，因此，从图书馆整体视角看，为了保证智慧图书馆持续稳定的建设和发展，需要智慧馆员有更大的动力努力工作。

智慧馆员个人影响因素包括馆员的个人情况如年龄、性别、教育程度、职级、工作能力、个性等。智慧馆员的个体差异使其对心理契约的理解和体验不同，自身素质、内心需求不同，对图书馆也会有不同的期望，这些因素都会对心理契约产生不同的影响。

2.3.2 智慧馆员与图书馆组织之间心理契约的匹配

智慧馆员心理契约的内容可能因人而异，但它却是影响组织行为的重要因素，其核心在于智慧馆员的满意度和对智慧图书馆建设的满意度。匹配的心理契约可以提高智慧馆员的工作满意度和绩效，形成对图书馆的归属感和忠诚感，对图书馆管理和政策产生积极的认同感，积极推动智慧图书馆建设和发展。不匹配的心理契约会使智慧馆员的心理建设失去平衡，与可能的期望形成冲突，必然会影响智慧馆员的行为和情感承诺，表现出不满意、失望、愤怒的情绪，工作积极性降低，甚至可能会有离职意向的出现，进而导致智慧图书馆建设达不到预期[14]。因此，在智慧图书馆建设和管理实践中，要使智慧馆员发挥其最佳效用，就必须在图书馆组织与馆员之间建立一种心理契约，洞察和预见未来智慧图书馆的趋势和培养智慧馆员的能力，有意识、有计划地对智慧馆员的心理契约进行心理解码分析，对馆员和组织未来负责，使图书馆对智慧馆员职业生涯阶段的心理契约加以引导和管理。

3 智慧馆员的心理契约嵌入式培养

智慧馆员的心理契约，既是智慧馆员与图书馆之间的心理期望与承诺，也是对图书馆转型发展过程中的规章制度的补充和完善，本质上反映出智慧馆员个体价值与图书馆目标的契合程度[15]。智慧馆员的心理契约嵌入式培养模式是心理学与教育连接到一定阶段的产物，是从心理学角度注重智慧馆员的培养模式。智慧馆员心理契约的建立、调整、修复、实现四个阶段的形成过程如图2所示，每一阶段都嵌入智慧馆员的培养过程建设，通过绩效评估心理契约的实现来达到心理契约的完成过程，同时总结经验和教训，开始新的心理契约的形成和提升。

图2 智慧馆员的心理过程形成与培养机制关系示意图

3.1 建立阶段

智慧馆员在入职图书馆之前可能会与图书馆的价值观或工作动机不一致，心理契约的建立是馆员与图书馆两者进行匹配的过程，通过人才招聘、职业发展和保障机制的过程逐渐消除“信息的不对称性”。

（1）人才招聘。图书馆招聘环节是建立智慧馆员心理契约的最初基础。主要流程有：第一步，建立专门的招聘平台，发布智慧馆员的招聘要求细则，对应聘者有一个全面的要求；第二步，初次接触时了解应聘者的工作能力、工作动机、期望、偏好和价值观来确定合适的候选人；第三步，在入职前帮助入职馆员了解图书馆不同部门的发展现状和未来前景、新馆员的工作职责和具体要求，为新馆员建立起一个同现实相符合的心理预期。

（2）职业发展。图书馆新入职馆员一般都是应届大学生，缺少社会经验，需要衔接好入职馆员的工作，安排有经验的馆员进行督导，以一对一的导师制形式指导新馆员职业发展。一是加强新馆员对图书馆历史、现状和未来发展的了解，多进行日常的交流沟通，使其尽快融入集体中；二是通过帮扶和指导，使新馆员逐渐适应工作，形成发展目标，快速引导建立智慧馆员发展的职业生涯规划；三是协调新馆员的个性化，增强归属感，增加组织承诺的份量，使个人价值与组织价值相一致，形成明确合理的心理契约。

（3）保障机制。图书馆要从制度保障、物质保障、条件保障等方面建立相关的支撑，确保馆员顺利开展智慧服务和工作，完成从普通馆员到智慧馆员的过渡。同时，构建和完善以智慧馆员为主体的团队，团队成员要有信息技术、科研服务、阅读推广等多方面专业人才，同时保证必要的资金支持，设立专项的经费支持办公、培训、科研交流等，使智慧馆员全身心投入智慧图书馆的研究与建设中，也为建立良好的心理契约打下基础。

3.2 调整阶段

智慧馆员工作的时间越长，与图书馆之间相互期望的内容就越多，心理契约所涵盖的范围也就越广。智慧馆员的心理契约预期与现实发生冲突时可能会产生背离，可以通过适当的激励措施进行必要的调整。调整阶段的措施可以采取物质激励、信任激励或发展激励。图书馆应当根据智慧馆员的表现和工作情况，采取适当的激励措施，使智慧馆员的心理契约得以调整，详情如表1所示。

表1 智慧馆员心理契约的调整

（1）物质激励。图书馆要重视和把握智慧馆员期望的内容和程度，尽可能了解智慧馆员目标与组织现状之间存在的差距，满足智慧馆员的物质和精神上的合理需求，解决智慧馆员思想工作、学习生活等方面的困难，使智慧馆员主动修正期望值，调整心理契约，在推进智慧图书馆的建设进程中不断进步。

（2）信任激励。智慧馆员是一个渴望成长和工作创造性的群体，给予智慧馆员充分的工作授权以及参与智慧图书馆建设管理的权利，实施人文关怀满足智慧馆员社交与归属的需要，通过组织信任提高其对自身的认识，增强智慧馆员工作环境适应性和完成目标的积极性，发挥创造性开拓创新，为图书馆创造更大价值。

（3）发展激励。为快速提升智慧馆员能力，应根据图书馆发展战略以及智慧馆员特点进行发展激励。一是职业培训。图书馆可根据智慧馆员个体和年龄阶段的特点, 制定可行的分阶段、分目标的培训计划，从技术、职业、专业等方面设计有针对性的个性化培训内容，有步骤和目的地进行职业培训。二是继续教育。智慧图书馆的工作对智慧馆员各方面素质都提出了高要求，智慧馆员的继续教育应当是多层次、多角度、全方位、立体式的模式，从内容上既要有图书情报学、管理学、心理学等专业知识，也要有使用软件、系统、设备的学习，为用户提供更为智慧的服务，从途径上既有定期集体培训也有远程教育的方式，从形式上既有个人学历的提升也有能力的锻炼，教育形成考核制度贯穿智慧馆员职业生涯的始终。三是职称晋升。鼓励智慧馆员申报不同级别的专业技术职务，从时间和资金上积极支持各种专业技术职务资格考试，顺利取得职称晋升，提高综合素质，适应智慧图书馆管理的需要。智慧馆员通过取长补短，掌握现代信息技术，提高工作能力, 增进工作热情, 充分发挥积极性，保证智慧图书馆的稳步发展。

3.3 修复阶段

心理契约经过调整仍然无法兑现承诺就会产生破裂甚至违背，因此图书馆在修复阶段应采取有效的应变策略，通过反馈机制、团队沟通方式来积极承担相关的责任，做出恰当合理的解释并及时给予承诺或补偿，使智慧馆员忽视某些契约破坏的迹象，有效减少其后续不利行为，转而形成积极的心理契约[16]。

（1）反馈机制。让智慧馆员感受到组织过程程序的公正，同时设立多种申诉、建议、帮助渠道的反馈机制，满足智慧馆员的心理诉求，提高公平正义感，增强对图书馆的信心、信任和依赖，保持良好的心理契约状态。

（2）团队沟通。图书馆与智慧馆员加强有效沟通是修复心理契约破裂的有效手段，图书馆必须建立畅通的沟通渠道，促进智慧馆员团队之间的交流合作，避免信息不对称而引发的分歧和误解，努力构建智慧馆员与图书馆之间的信任关系，同时要做好智慧馆员心理变化的跟踪指导，引导其树立合理的工作期望，以便有效防范心理契约的认知偏差。

3.4 实现阶段

在不断进行调整或修复后，图书馆应评估智慧馆员心理契约的实现程度，一方面通过报酬期望、工作环境、培训效果等判断智慧馆员心理契约实现程度，另一方面是对实现程度、未实现的原因进行归因。

科学合理、系统完善的绩效评价是智慧工作顺利开展的润滑剂, 对智慧馆员的工作可以从组织承诺、工作能力、工作参与度、工作满意度四个方面进行绩效评估，如表2所示。建立评估标准体系有利于在智慧馆员内部形成良性竞争氛围, 从而不断提升智慧图书馆建设和服务水平。采用适当的评估标准对智慧馆员进行绩效评估考核，评估结果可作为对智慧馆员实行优胜劣汰动态管理的主要依据，优秀的予以重用，合格的进行激励，不合格的留任观察，若仍然无法胜任职责的进行改聘或解聘，构建一支更为科学合理的智慧馆员队伍[17]。

表2 心理契约检验实现的标准

4 结语

智慧图书馆对馆员提出了更高的要求，通过研究分析智慧馆员心理契约的形成过程，揭示与智慧馆员培养的关系，从心理期望表现与组织措施的改进完善智慧馆员的培养，从而进一步推动图书馆人力资源管理的转型，建立更为优秀的智慧馆员队伍。