女性领导力研究述评

谷婧

[提要] 社会极速发展，环境变化日新月异。更多的女性不断尝试参与到社会管理和发展中，由此女性领导者在领导魅力和领导风格中展现独有的风采。本文通过对文献的研究，分别阐述女性领导力的概念、构成、影响因素以及两性领导风格及行为差异与提升等相关研究，为研究女性领导力提供参考。

关键词：女性领导力;影响因素;领导力构成

中图分类号：C93 文献标识码：A

收录日期：2020年5月13日

一、女性领导力概念

目前，女性领导力的定义理解有不同的出发点：一种从广义上理解，即在组织管理过程中具有柔性等女性化领导风格的领导力，在此定义中不区分性别，仅以表现出的特质界定;另一种是狭义的理解，即从性别上来划分，即由女性担任领导者，本文正是从此角度上对女性领导力进行研究，将女性领导力定义为：女性担任领导者或管理者，在组织运作的过程中，以独特的女性魅力和领导风格影响他人，共同实现组织目标的领导能力。

二、女性领导力构成及影响因素

女性领导力的构成和影响因素是研究女性领导力理论的重要参考因素，首先研究一个理论，必要研究该理论的构成。其次，在一位女性领导者工作成长的过程中，必然会有很多因素或制约或促进了其发展。因此，在发现诸多影响因素的基础上，如何改进、如何克服这些影响因素也至关重要，这恰恰是研究理论的实际意义。

（一）女性领导力的构成。目前，学术界对于女性领导力的构成尚没有明确的定义，通过文献阅读，本文认为女性领导力的构成包括两部分：

1、女性领导力特质。对女性领导力特质的研究起初是受领导特质理论影响，该理论可以说是西方领导理论研究较早期的内容，最初将一些特定的领导特质规范化，只要表现出或者具有这些特质就会认定为能够胜任领导者，以此成为领导者选拔和评价的标准。女性领导力特质，具体指的是一位女性的领导者个人生理和心理上特质，以及在处事行为上、态度上的体现。在研究女性领导力特质上，多会与男性领导者特質差异进行对比分析，以此得出优势与劣势;或是单单从女性领导者的特质会为组织工作带来的影响进行分析研究。

在阅读大量文献后，普遍受到赞同的是：女性领导者能够凭借天生的性格特质，更擅长实施柔性化的领导，主要体现在拥有较强的沟通能力，处理事情更细致，更敏锐的直觉，并且更倾向于民主、柔性的管理。如梁雪婷等的研究中有所体现。Rosener指出，男性多以命令的工作方式，而女性领导者以表现出更多的鼓励，并且实际参与到工作中。与男性领导者比较得出，女性领导者更具共情能力，且注重对员工的培养，这些正是与组织培养人才中更契合的领导者素质。另外，针对女性领导力特质中也有提出质疑的部分。Carterd等认为应参考组织情境。例如，当遇到紧急任务时、或者由于所处组织环境的不同，组织中的成员更期望由一位富有英雄主义色彩的人来领导时，显然男性领导者专制、果断的风格更符合期待。

对于女性领导者特质在工作中的影响，史洁慧选取团队氛围为中介变量，主要研究了女性领导者特质对企业管理效率的影响，其中企业管理效率从员工层面着手，如考察员工满意度、创新绩效等。该研究认为假设成立，起到了积极的促进作用，并且中介变量也成立。尚可的研究以系统论为依据，构建女性领导力特质对企业社会责任绩效影响的理论概念模型，以CRITIC 赋权法验证了女性区别男性的领导力特质是合理且客观的，并且通过实证验证了女性领导力特质对企业社会责任绩效有着积极的正向影响。

2、女性领导力模型。领导力模型的研究颇多，在不考虑性别因素的前提下进行构建，适用广泛。“科技领导力研究”课题组提出的领导力五力模型。杨思卓将对领导力的期许抽象出360度领导力模型，所谓360度表现为六种领导力呈现彼此联系、互相影响的状态。刘盛花基于卓越领导力模型，以问卷调查的方式，发现女性领导者在此模型下的领导力缺口与差距，从而提出提升策略。

针对女性领导力模型的研究中，不同学者根据不同背景、不同对象构建模型。郭术兵从男女对比的角度构建中国烟草女性领导力洋葱模型。杨娟针对改制事业单位这一特殊背景，通过对一设计院的女性干部为研究对象进行案例分析。吴晓华基于扎根理论以基层女性行政领导者为研究对象，根据在实际工作中的重要性排序。董芳芳将广东省本土企业为研究背景。

（二）女性领导力的影响因素。领导、领导力、领导职能等作为管理学中的经典研究内容，国内外学者对此研究投入极大的精力，多个相关理论应时而生。从性别的视角来划分，女性领导力作为领导理论的延伸与细化，然而该领域的研究一直未形成一系列体系，始终呈现碎片化的状态。随着越来越多的女性参与到管理、领导中去，对于女性领导力的研究也随之展开。彼得·诺思豪斯在其著作中提到，通常关注女性群体领导力的学者们都会研究几个基本问题：一是妇女能成为领导者吗？如果可以，那么二是为什么处于最高领导层的妇女并不多？看到这不禁发问，究竟是什么阻碍了女性领导者的发展，女性领导力的影响因素又是哪些？这无疑是研究女性领导力关键的问题。

性别刻板印象、玻璃天花板理论正是从此角度进行的研究，除此之外还有一些非制度因素都构成了女性领导力的影响因素。很多关于性别刻板印象的现状调查显示，尽管如今社会的发达已非数千年的农耕文明可比，但是性别带来的影响仍然深刻。尤其是对待女性领导者而言，性别刻板印象始终制约着女性领导者在工作中的发展空间。肖薇等提出，由于传统性别观念的影响，当女性角色和领导身份二者发生冲突时，对于领导者完成任务的信念及领导风格及心理发展有着深刻影响，难以完成二者的统一。Epstein等研究认为，直到今天社会对领导的刻板印象仍然停留在一个男性化的形象，但是与过去相比，略有改观。

玻璃天花板理论指职场中由于受到性别阻碍的影响，使得女性在职场中常常面临无形的阻碍，难以晋升。严丹丹等分析到女性领导力在晋升过程中由于性别的差异遭遇了瓶颈，如同隔了一层玻璃一般难以逾越，使得女性只能在组织的底层从事辅助工作，很难有跨越。尽管随着时代的变迁、观念的改变，社会女性一直在努力打破这一现象，但收效甚微。

对于非制度因素，主要归纳为个人、组织、社会三个方面。李苗苗通过对访谈资料主轴编码得出，个人因素是基础，而企业因素则起到决定性作用，作为员工发展、领导力发挥的重要平台，其地位不言而喻;家庭作为员工的坚实后盾，起到支撑的重要作用;社会因素因为立足于环境也是不可忽略的。董芳芳通过构建女性领导力及影响因素模型，认为主要因素是个人和组织，其中表现最显著的是个人因素中的道德品质和组织因素中的程序规则;而社会方面，如社会对女性职业发展的支持等影响并不显著。

综上所述，女性领导力的影响因素来源于多方面的影响，从理论角度来说揭示了社会总是以性别为划分依据，以固有思维习惯性的认定，它往往不以直接经验为依据，不以数据资料为基础，是长期以来存在于人们头脑中的一些固定的看法。它会潜移默化的影响到人的动机、行为以及不同职业的选择等，无形中对女性领导者的职业生涯发展造成影响。从非制度角度上看，影响因素有个人的心理和生理因素、家庭因素和社会因素等多个方面。

三、女性领导力相关研究

（一）两性领导风格和行为的差异研究。两性领导风格及行为是否存在差异，以及其不同的领导风格对组织带来的影响，这一类问题的争论从未停止。一些学者认为确实存在较大差异。近年来，在领导理论研究中，领导风格的研究逐渐兴起，尤其是关于变革型领导风格的研究实属热点，这一理论基础的出现，也为性别差异角度的研究开发出新的参考。经过大量研究表明，女性领导者多表现出变革型领导风格，而男性更倾向于交易型领导风格。Rosener指出，相比男性领导者更倾向于使用组织所赋予的职位权利，多采用交易型领导方式。成功的女性领导者从多年职场经历中，突破玻璃天花板演变出不同的领导风格，如变革型领导风格，通过激发下属对工作的积极性，从而更高效地完成组织目标。Eagly的研究也证实了这一点，经过变革型领导风格的量表验证，女性领导者在四个变量上的偏向性都显著高于男性领导者。苗春苗研究认为变革型领导更适合女性领导者，并在领导与女性之间的角色平衡找到了可突破的方法。另一些学者认为两性领导者在领导风格上确实存在差异，但是这种差异太小了，并且造成差异的原因可能是多种多样的。梁巧转等研究提到，两性领导风格发生变化的原因之一基于领导者本人组织层级的高低变化。张瑞娟表明针对两性领导者因性别差异而提出的研究，不同国家的文化背景不可忽视。Koenig等通过对具有男性化特征的领导者性别刻板印象研究发现，人们之所以会注意到这种差异是因为这和性别有关。

总之，关于两性领导风格行为是否因性别而产生差异的研究从未停止，目前尚没有确切的结论。因此，国内外学者正积极的研究，造成两性在领导风格上所产生不同的影响因素是什么，和领导者本人的层级变化、研究者的切入点以及立足的社会文化背景等皆有相关性。

（二）女性领导力的提升研究。领导力的开发一直以来都是管理学与领导学研究中结合的实际之处，并且关注女性领导者这一群体，无论是关于女性领导力模型、影响因素的研究还是关于女性领导力的领导风格的研究，落脚点都是关于女性领导力如何更好地发挥以及能够得到进一步地提升。

研究多从个人、组织和社会的角度，针对女性领导力开发提出建议。刘慧琴从这一角度出发，逐一提出建议。还有研究认为女性领导者应发挥女性个人特质、魅力之长处。刘峰认为女干部应扬长避短，增强抗击打意识，女干部普遍有较高的情商，且善于沟通，有很强的人格魅力和影响力，做到方圆兼顾、从群众中来到群众中去的领导艺术。另有研究者主张，张珊明等认为真正缺乏的是对女性领导者角色与身份的认同，激励自我认同，缓解社会对女性领导者的偏见与性别刻板印象，以女性自我意识引导为基础，营造社会认同、文化认同，尚需要一个漫长的过程。

四、总结

随着女性地位的提升和女性企业家、女干部逐年增加，女性领导力的研究意义越发体现出广泛而深刻的意义。在现有的研究中，理论研究及抒发感悟类的文章居多，而实证研究颇少，并且没有形成详细的框架体系。本文从女性领导力的概念、构成及影响因素出发，结合女性领导风格理论、两性领导风格及行为差异、女性领导力提升研究，梳理出女性领导者所具备的共同特征，同时为了关注是什么阻碍了女性领导力的发展，尤其是对女性领导力的影响因素着重关注。随着女性领导风格学说的提出，女性领导的独特优势逐渐被人们关注，因此学术界多将注意力集中在两性领导风格及行为的差异上面。通过大量文献梳理，笔者认为正因为研究皆表明女性领导力的优势与劣势之处来自于社会角色与性别特征，因此可以针对女性领导者的领导力影响因素展开调查研究，用先进的社会性别文化来代替传统落后的生理性别文化，以期对女性领导力的开发和提升策略提出新的方向。

主要参考文献：

[1]梁雪婷，何水彬.性别差异下女性领导的魅力、特质及其提升路径[J].人力资源管理，2017（6）.

[2]Rosener Judy B.Ways Women Lead[J].Harv Bus Rev，2011.68（6）.

[3]Carterd D A，Simkins B J，Simpson W G.Corporate Governance，Board Diversity and Firm Value[J].Financial Review，2003.38（1）.

[4]史洁慧.女性领导力特质、团队氛围与员工绩效研究[D].北京：对外经济贸易大学，2015.

[5]尚可.女性领导力特质对企业社会责任绩效影响的实证研究[D].大连：大连理工大学，2018.

[6]中国科学院“科技领导力研究”课题组，苗建明，霍国庆.领导力五力模型研究[J].领导科学，2006（9）.

[7]楊思卓.六维领导力[M].北京：北京大学出版社，2008.