高校人力资源“柔性管理”的实施策略

[摘 要]伴随着高校体制的深入改革，大多数高校仍旧在运用传统低效的刚性人力资源管理，已经无法满足新时代下高校发展的实际需求。高校人力资源的“柔性管理”的管理核心是以人为本，能够完全适应新时代的发展趋势。文章立足于高校人力资源的特征，对目前高校人力资源管理中存在的问题进行了分析，并提出了高校人力资源“柔性管理”的实施策略。

[关键词]高校人力资源;柔性管理;传统低效

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.21.115

1 引言

“柔性管理”是指在對人的行为和心理进行研究的基础之上，采取非强制性的手段，并在人们的心理上产生出一种潜在性的说服力，进而将组织意识转变为个人的自发性行动的管理。“柔性管理”理论的精髓之处就是坚持以人为核心，柔软又灵活，而且应变能力较强。“柔性管理”是基于工作者对组织行为准则、规章制度的理解、意识与认知来开展的，其依赖的则是组织的文化氛围与相同的价值观，让工作者能够形成自控意识，且具备相当明显的内部驱动特性，在工作量大且创新要求较高的时候，内部工作者则会十分推崇“柔性管理”而获取更多充分发挥自身创造性的机遇。

2 高校人力资源实施“柔性管理”的重要性

2.1 分析当前高校人力资源管理的现状

（1）人力资源管理工作的理念是善于理性管理。高校被视为一个“理性”的集体组织，高校管理者通常最重视的就是高校集体组织的等级性、多种行为举止的规范性以及权威性，完全忽视了人们个性、能力、情感、思想还有能力等因素的意义。

（2）人力资源管理的管理手段是善于运用行政手段进行管理工作。管理的理念是从上到下的管理方式，一定程度上忽视了由下到上的管理模式，也无视了横向的合作与交流。这种直线的从上到下的管理手段，严重阻碍了高校员工充分发挥自身的积极性和主动性。

（3）人力资源管理的管理模式善于采取刚性管理。过于频繁的考核与评价，还有量化的管理较多，不仅加重了高校教师的工作负担，也让高校教师的创造能力受到了限制，尤其是将一些不该量化的工作去进行量化的处理，这些过于硬性的量化标准导致本该丰富多彩的教育活动变成了无趣沉闷、失去活力的呆板程序。

2.2 高校人力资源实施“柔性管理”的重要性

高校人力资源的突出特点是“柔性管理”工作实施的基础，而构建有着灵敏反应的工作组织是“柔性管理”实施的关键所在，“柔性管理”对员工组织的要求就是建立一支综合素养高和灵敏性强的工作队伍。另外，实施“柔性管理”的重要前提就是高校人力资源的高素养与较高的文化水平。

在知识经济不断更新改革的背景下，人们的思维方式也不断发生变化。每个人在自己的成长经历中不但渴望得到相对应的物质奖励，也期许能够得到相应的认可、赞美、关心、拓展的工作内容以及具有挑战性的晋升机会等，而这些也是充分激发出一个人的工作热情与潜能的关键所在。因此，作为高校的管理者若要深度理解人力资源的工作内容，不但要基于高校内外部的发展环境和条件出发，也要切实根据人力资源的实际需求、意愿还有价值观等多方面去考量，高校管理者要重视“柔性管理”在人力资源开发中的运用，从而来大大提高管理工作的效率。所以说，“柔性管理”的实施是与现代化管理组织对象的特点变化完全适应的最佳选择。

“柔性管理”的实施也是现代化社会管理与知识经济时代不断发展的前提需要。在知识经济的时代背景下，人力资源可以说是高校管理要素中最有创新能力、最富有活力和最具有价值性的要素。在当下，拥有具备主动性、创造性和智慧性的人才是高校前进发展中竞争的焦点，因此，高校管理者一定要彻底摒弃呆板传统又低效的管理模式，坚持“柔性管理”的方法和理论，从而能够充分激发出人力资源的巨大潜力。

3 高校人力资源实施“柔性管理”的相关策略

3.1 构建柔性的结构组织

坚持运用战略组织的管理方式，倡导不同领域的工作者共同加入建设规划高校管理的任务、短期目标和长远发展的工作中，同时制定对应的检验是否达到工作目的的方法，并要求战略的构建与高校的管理目标要保持一致，以此来获取变化与稳定的一致性。高校要与社会各界建立密切的联系，促使其积极参与，并建立“联盟”的关系，与各个企业保持长期的合作联系。另外还可以成立综合型高校的产业科研中心等，促使大学的内部组织能更加敏捷地适应社会发展的各种需求。此外，还要增多流动性引入人才的渠道，正式聘请或者兼职来引进人才，实现资源共享。其中，兼职教师的制度能够加强高校与社会的交流和沟通，能够促使其逐步主动的对高校教师的结构组织进行相关调整。对于不同教师成员的再安排，并依靠临时岗位人员、教学顾问、专家，不仅能够大大降低高校长期的发展成本，也能很好地提高人力资源管理的“柔性”。还有将管理的重心进行下移，加大高校办学的自主性，增强高校基层管理组织的权利，通过对每一所高校的实际考察，加强基层管理组织的管理权利，实施二级管理，能够充分发挥二级管理组织的作用以及个人的创造能力。

3.2 对高校人力资源信息进行“柔性”管理

当前高校需要做的是创建人力资源信息的管理库，尽快实现内部的网络互通，促使共享资源、互通数据，且时刻留意人事资料信息的保密性与安全性。充分使用国内国外互通的互联网平台，去查询国内外人力资源的相关信息知识，深入了解上级有关部门关于高校人力资源管理的规章和准则，适当掌握实行人力资源管理规章的力度和深度。还可以有效利用BBS，增强高校教师与学生之间的交流与互动。此外，要最大程度地发挥高校校园网络平台的作用，开发与更新完善高校的办公系统，尽快实现信息化办公，告别使用纸张办公的时代，这样不仅能提高办公效率，简单快捷又方便检索，同时也能实现节约资源的目的。

3.3 建设柔性的校园文化

高校的文化组织是以一种管理文化的形式而存在，树立的是坚持以人为本的核心，塑造价值观为重心的一种管理文化的模式，其主要是通过文化去把控、凝聚、引导人的创造性与主动积极性，从而去实现高校管理者与文化组织的协调发展。一是要营造一种相互尊重认可的氛围，基于这个基础之上再去创设一种团结互助、平等、相互尊重的组织环境;二是构建与高校实际情况相符合的校园文化，塑造高校的文化精神，树立体现高校特色的文化价值观;三是确立以人为本的管理制度;四是赋予员工拥有决策权的能力;五是建立和谐健康、愉快的人际往来关系;六是重视对管理者的专业培训;七是树立追求卓越、以人为本、以教学为重、有着积极进取心的高校形象等。

4 结论

基于对高校实施“柔性管理”的必要性和其实施策略的分析，能够意识到传统落后的人力资源管理模式已经无法满足当前高校的实际需求，刚性的管理方式也无法去适应外部环境的变化，而高校人力资源“柔性管理”的实施，不仅能够有利于构建轻松和谐的高校环境，还能够让高校内部的结构更加科学合理，从而保障高校管理在新时代发展背景下能够与时俱进，达到理想的管理效果。

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[作者简介]左冬梅（1981—），女，汉族，四川绵阳人，四川文化艺术学院，硕士，副教授，研究方向：公共管理、高校管理。