中小型企业员工培训存在的问题及对策

廖利勇

摘要：在经济全球化的趋势下，人力资源已逐渐成为企业竞争力的关键核心因素。在这种趋势下，中小企业的生存和持续发展必须依靠不断增强的企业人员的综合素质，来满足变化莫测的市场变化趋势。这就要求各种类型的中小企业，必须建立和完善针对自身市场变化的合理规范和标准化的员工培训体系和制度。结合国内目前经济形势，文章主要论述了中小型企业员工培训存在的问题，并提出相应的措施。

关键词：人力资源;员工培训;问题;对策

一、引言

在激烈的市场竞争中，很多中小企业由于规模限制和资源有限等种种原因，对比大型企业来说缺乏合理规范和标准化的员工培训体系，严重制约了中小企业的战略发展。因此，中小企业必须树立相关人员培训的战略规划和理念，以人为本，根据行业需求和市场变化确定具体的员工培训体系和内容，来提高企业的核心竞争力。

二、我国中小型企业员工培训存在的问题

（一）缺乏培训需求分析

经调查表明，超过半数以上的中小企业的企业员工培训相关制度不健全，同时很多企业所安排的培训也并不是员工真正需求的。体现在：第一、培训的针对性较差，中小企业安排的培训多数是集体性培训，常常让员工感觉到好像有点儿用，又好像用处不大。这些培训很难针对个人岗位和工作内容进行细致的分类实施，没有做到“因材施教”，无法调动员工的积极性，员工在培训中的受益极低。第二、培训的自主性不高，据调查显示，在中小企业中，超过半数的员工认为，几乎每次的培训都是由公司安排的，而不是自己根据自己的培训需求申请而参加的培训。通过对我国中小企业培训的调查结果得出，在企业未针对员工个体需求而制定的培训方案很难提高员工的兴趣，最后使得培训效果跟预期相比也大打折扣。

（二）培训缺少战略性和规划性

不以企业的战略目标作为公司活动的前提，往往南辕北辙，企业的员工培训这项活动也不例外。但是在我国的中小企业中，经常出现这样一种现象“只顾埋头拉车，而不抬头看企业的战略”，很多中小企业的员工对公司的目标、战略很模糊，培训部门在制定公司培训方案时，凭感觉或者模仿同行，最后使得企业的员工培训这一活动对中小企业的发展作用甚微。尽管“盈利”是企业的第一要务，企业是以盈利为目的，但是很多中小企业的经营管理者往往缺乏全局战略思考的眼光。只有当中小企业的现有的执行体系和运营模式出现了问题之后，影响了企业的盈利效果，企业的经营管理层才会考虑采用相关的培训来解决。这种培训及其短视，缺乏长远规划，对经营者来说可有可无，也无法建立企业合理的培训制度和体系，难以促进企业的长期发展。

（三）培训与人才激励机制不匹配

通过对中小企业的调查发现，培训部门对参加培训的学员进行培训效果评估时，大约有一半的学员认为，没有从培训中学到什么，这就造成了中小企业的培训工作只是形式而已。约1/3的学员认为，企业安排的培训对自己工作中的行为操作上有所帮助，使行为操作技能有所提升。而只不到1/10的企业员工表示参加培训之后，对培训的心理，学习技能，行为和绩效结果上均得到了很大的提升，为自己的职业发展起到了重要的作用。通过调查结果得出，僅有少数员工认为通过培训，对自己的工作绩效和职业发展等均有很大的收获。这也表明了，培训考评结果与企业的人才激励机制匹配度不高，这二者之间存在着脱离的关系，并没有把受训者的培训考评结果与企业的奖惩有效的结合。甚至在大部分中小企业中，员工的升职加薪主要考虑的不是员工的素质、能力、业绩，而是与员工的工作资历，工作年限相挂钩。这样的企业不仅对企业的员工发展不利，针对员工培训这项活动，大部分都以消极心态面对，同时企业也无法实现企业的目标，最后也失去了培训最根本的作用。

三、我国中小型企业员工培训方法改进对策

（一）准确分析培训需求

培训需求分析是培训管理工作的首要环节，培训的有效性主要依赖于精准地预测和把握真实的企业员工的培训需求，在员工真实需求方面做的培训才能激发员工的兴趣，从而影响整个企业的绩效和战略目标的实现。中小企业经常不针对不同员工进行需求分析而安排员工大批量参加培训的现状，可以针对不同员工进行双层分析，从不同员工的类型和企业员工的层级上进行划分，针对性的做好培训需求分析。第一、在我国的中小企业中一般有不同的员工类型划分，比如：管理岗、操作执行岗、技术岗等，将这些培训的员工区分开来，进行不同的培训需求分析，这样做有针对性的培训，对最后的培训效果提供了有力的保障。第二、采用员工层级层次分析培训需求，目前中小企业中在岗位层级上有着比较清晰的区分，所以针对员工培训，可以从执行层，管理层，决策层等不同级别进行分析。同时，不同级层的分析建立在分类的基础上，这样可以落实到不同员工的具体培训需求，也有利于公司长远战略的发展。

（二）提升培训理念，培训对接战略

中小企业在进行员工培训时，应首先关注到培训的价值和目的，把培训与企业的战略目标相融合，把公司的发展战略和理念等融入培训中。让员工清晰的知道企业的战略，并且融入企业的文化，让受训员工真正的融入企业，起到正向的影响作用。同时，员工在清晰的理解了企业战略后，员工在制定自己的个人发展战略目标时有了明确的方向。其次，企业培训要让员工清楚自己在企业中的职业发展路径，企业的考评制度，职位晋升制度，薪酬体系等职业发展的制度体系，这样员工可以使自己的职业生涯发展规划与企业的战略规划相结合。最后，通过上述的职业发展通道确定员工需要的能力标准，企业员工的能力水平与企业设定的能力标准之间的差就是其员工学习培训的目标。

（三）培训结果与激励机制相匹配

中小企业在员工参加培训之后可以采用柯氏评估法，从反应、学习、行为操作、绩效结果等几个方面进行评估。把员工的考评结果与企业的激励机制相匹配，对员工培训评估效果的不同，进行奖惩。对评估考核不达标的，要对其福利待遇、绩效和再次参加培训的机会等采用某种程度的惩罚。惩罚标准可以由培训部门、员工、所在部门负责人一起协商确定。这样对参加培训的员工有一定的约束力，使员工带着目的，带着一定的压力去参加培训，可以激发学员的学习动力，同时也能给受训员工一定的约束，为培训效果提供保障。最后，针对培训过程和考评结果表现优秀的员工，或者是通过培训后业绩表现突出的，由企业对表现优秀的员工进行多方面的奖励和激励措施。如表现优秀奖、职业晋升、再次参加培训的机会等。

四、结语

通过上文分析，员工作为企业的生命有机体，企业员工的能力高低决定了现代中小型企业竞争力的大小。员工培训是一项长期的工作，企业重视员工培训，对企业、对员工、对社会都是一个多赢的选择。

参考文献：

[1]李晓刚，王亦秋，韩少卿.浅谈中小企业人力资源外包决策研究[J].中小企业管理与科技，2015（33）.

[2]莫巧玲.广西中小型汽车企业员工培训存在的问题及对策分析[J].统计与管理，2015（11）.

[3]徐思林，麻桂新.中小型企业员工培训中存在的问题及对策[J].人力资源管理，2018（05）.

[4]牟智豪.浅谈我国中小企业员工培训管理的问题[J].财讯，2017（31）.

[5]万雨杭.企业员工管理存在的问题与对策研究[J].商情，2017（24）.

（作者单位：广州科技职业技术大学）