《劳动合同法》中竞业禁止制度完善研究

【摘 要】 在市场经济愈发白热化的今天，为了防止商业秘密的流失，对知悉商业秘密的劳动者进行适当的限制，以此来保护企业的商业秘密是非常有必要的。我国《劳动合同法》规定了竞业禁止制度，以期在企业的商业秘密权与劳动者自主择业权之间实现平衡，推动市场经济的有序发展。目前我国《劳动合同法》中关于竞业禁止制度的规定还存在着义务主体宽泛、责任承担不合理等立法缺陷，需要进一步完善，以适应市场经济中出现的新情况。

【关键词】 劳动合同法 竞业禁止制度 完善

竞业禁止实质上是企业的商业秘密权与劳动者自主择业权之间的博弈[1]。根据《反不正当竞争法》的相关规定，商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息[2]。企业之所以对商业秘密进行保护，是因为商业秘密能够为企业带来巨大的经济利益，是企业的核心竞争力所在。而企业要想发挥商业秘密的效力，必须借助“人”这一重要要素。人作为生产力的关键要素，只有流动起来才能增强社会活力，促进经济繁荣与发展。随着人才的流动，不可避免地造成了商业秘密的流动。在市场经济愈发白热化的今天，为了防止商业秘密的流失，对知悉商业秘密的劳动者进行适当的限制，以此来保护企业的商业秘密是非常有必要的。因此，在用人单位与劳动者发生利益冲突的背景下，竞业禁止制度应运而生。

一、《劳动合同法》竞业禁止制度条文阐释

劳动者的竞业禁止制度规定在我国《劳动合同法》第23条[3]、第24条[4]以及第90条。这一制度的出现，是为了保护企业的商业秘密，而对劳动者的部分劳动权利进行适当的限制。

（一）第二十三条授权劳动合同当事人可以自行协商约定竞业禁止事项

竞业禁止制度的出现，在一定程度上缓和了用人单位与劳动者之间的冲突。通过协商约定的方式，在用人单位与劳动者之间寻找利益平衡点。这样既能够为用人单位提供商业秘密保护，又能降低对劳动者人权的侵害。第二十三条以法律的形式赋予了劳动合同当事人对竞业禁止事项自行协商的权利。明确规定既可以在入职时签订的劳动合同中约定竞业禁止条款，还可以在劳动者离职之后，双方协商另行订立竞业禁止协议。出于合意，劳动者和用人单位各自承担相应的义务。劳动者一方按约履行保密义务，而用人单位一方需要对劳动者所受权利限制提供一定程度的经济补偿。相应的，如果劳动者未按照合同要求履行义务的，应当承担相应的责任后果。

（二）第二十四条是关于竞业禁止的范围的规定

竞业禁止实质上是对劳动者人权的限制，若以法定义务的形式存在，会侵害劳动者的合法权益，所以只能借助协议来确定竞业禁止义务。用人单位与劳动者之间关于竞业禁止达成的合意是约定竞业禁止成立的基础。约定成立之后，劳动者依约履行竞业禁止义务，用人单位从经济方面对劳动者合法权益所受损害进行补偿。但实际上，用人单位所付出的经济代价，并不足以弥补劳动者所遭受的损失。为了更好地保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》第二十四条在强调双方约定的同时，也对竞业禁止进行了必要的限制：

在《劳动合同法》第二十四条规定了，在不违反法律法规的前提下，劳动合同双方当事人可以在协议中就竞业禁止的范围进行协商确定。条文中首先是将竞业禁止的义务主体明确规定为三类人员;其次是限定了义务的范围和地域;最后是规定劳资双方可以基于意思自治，对竞业禁止期限进行协商，但同时还规定了上限，最高不得超过两年。

（三）第九十條对竞业禁止的责任承担进行了说明

《劳动合同法》第九十条[5]对劳动者违反竞业禁止义务时所需要承担的责任后果做了简要规定。根据这一条款的规定，要求劳动者承担赔偿责任，需要从三个方面展开：一是劳动者没有依约履行自己的竞业禁止义务;二是该违约行为给用人单位带来了损失;三是违约行为与损失之间存在因果关系。在上述三个条件均满足的前提下，劳动者需要承担违约责任，赔偿用人单位的损失。

二、竞业限制理论基础

（一）诚实信用原则

在民法上，诚实信用原则是作为“帝王条款”而存在，其效力贯穿于整个民法领域。该原则要求各行为人要明确权力边界，对自己权利的行使，不得建立在损害他人或者社会利益的基础之上。这一原则反映在市场领域之中，就是要求各市场主体在实施竞争行为时，应当遵循公平竞争的理念，不能通过非正当手段获取利益，维护市场经济秩序。而在各经济组织的内部，用人单位与劳动者之间也应当将诚实信用原则作为自己的行为准则，合理分配双方的权利义务，各方善意地行使自己的权利，彼此建立良好和谐的劳资关系。

诚实信用原则主要包括两项功能，一是明确双方的权利义务关系;二是限制权利的滥用。这两项功能也是竞业禁止制度的核心。劳动者在履行职责时不可避免地会获悉用工单位的商业秘密，此时如果劳动者为了追求不正当的利益，于在职期间或者离职期间实施了竞业行为，损害用人单位以及社会公共的利益。这实质上是一种滥用权利的表现，违背了诚实信用原则的要求。在竞业禁止制度的约束下，劳动者的部分劳动权利受到限制，在一定程度上缓和了各方利益冲突，推动和谐劳资关系的建立，同时促进市场竞争秩序朝着良性化健康化方向发展。

（三）忠实义务理论

劳动关系存在两重属性，一是财产性，劳动者通过自己的劳动行为来获得相应的报酬;二是人身性，劳动关系不可脱离劳动者的人身而存在，必须依赖劳动者实现。劳动者与用人单位之间的劳动关系成立之后，两者之间互负义务，一方提供劳动力，而另一方提供经济报酬。在这一对主要义务的基础之上，还延伸出了劳动者的忠实义务这一附随义务[6]。忠实义务要求劳动者在履职时，必须努力实现单位利益，不得损害单位利益。劳动者应当对自己在工作过程中所知悉、接触的商业秘密进行保密，不得向外界泄露;同时根据竞业限制义务，劳动者也不得为了追求自身利益而选择从事同类竞业活动[7]。根据劳动者的忠实义务，在单位利益与个人利益产生冲突时，需要进行价值衡量，在实现二者平衡的背景下，演化出了竞业禁止制度。

三、《劳动合同法》竞业禁止制度立法缺陷

（一）竞业禁止的义务主体范围设定过于宽泛

根据《公司法》的相关规定，公司的董事以及高管需要承担一定的保密义务。而《劳动合同法》中所规定的主体范围明显是大于《公司法》所规定的范围。关于第二十四条所规定的前两类人员的界定问题，在实践中多通过该人员所属的特定岗位来进行区分，这两类主体在实践中是比较容易接触到用人单位的商业秘密的，理应承担相应的保密义务。但是在管理人员与技术人员之外，类似秘书、安保等职位的劳动人员，在其工作过程中也有可能接触到部分商业秘密，此时用人单位如果能够提供相应证据证明这类人员存在获悉商业秘密的情况，可要求其履行竞业禁止义务。而条文中所涉及的第三类“其他负有保密义务的人”，是作为兜底性规定而存在的，对于这一主体范围，法律没有作出明确的规定。在司法实践中，这一规定往往被用人单位任意扩大使用。部分用人单位在与劳动者签订劳动合同时，滥用自己的优势地位，单方面要求劳动者承担竞业禁止义务，将原本不需要承担义务的劳动者纳入义务主体范围。对那些用人单位招聘的临时工以及从事低技术含量工作的劳动者而言，签订竞业禁止协议是无意义的。在这种情况下，不当地限制劳动者的自由择业权，背离了《劳动合同法》保护弱势劳动者的立法意图。

（二）竞业禁止的责任承担不合理

在《劳动合同法》当中，仅仅规定了劳动者在违反竞业禁止义务之后，应当承担相应的后果，但并未说明用人单位不履约是否需要担责。2012年最高人民法院通过了一项司法解释，规定在劳动者与用人单位约定了竞业禁止的情形下，由于用人单位自身的原因，未按约支付给劳动者经济补偿，期限达到三个月的，劳动者一方面可以享有解除权，要求解除两者之间的竞业禁止协议;另一方面，也可以要求用人单位将劳动者应得经济补偿金补足，然后继续履行该协议。这一规定实质上也没有对用人单位的违约责任作出规定，只是赋予了劳动者在用人单位违约情况下的选择权。劳动者未履行义务，需要承担一定的经济责任，而用人单位在不履约的情况下，却不需要承担违约责任。用人单位的违约成本低，进而影响其守法的积极性。这也导致实践中用人单位侵害劳动者合法权益的现象屡屡发生。相关法律在责任承担方面的规定存在着不足，对用人单位违约的情况没有进行规制，不利于劳动者的权益保护。

（三）竞业禁止义务范围过于广泛

第二十四条规定劳动者在离职之后，不得从事或者经营同类产品、同类业务。国外在这一方面的常规做法是将竞业禁止的范围限于劳动者所接触或者知悉的技术、经营信息相关的领域，相较于用人单位的同类产品或者同类业务，范围更加细化。关于义务范围的规定，我国首先是在《公司法》中作出规定。《公司法》中，应当受到竞业限制的人员仅包括公司的董事以及高管，他們作为公司的内部核心人员，更容易接触到公司的商业秘密，同时对公司的相关业务也非常熟悉。因此《公司法》将竞业禁止义务范围规定为所有业务范围是更为合理的做法，也更有利于保护公司的利益。《劳动合同法》对竞业禁止义务范围进行立法时，只是简单地将《公司法》的规定套用到劳动法领域，没有考虑到《劳动合同法》的适用主体更为广泛，既包括公司董事高管，还包括其他底层员工。由于这一规定存在缺陷，实践中，部分用人单位会滥用这一规定，限制劳动者的就业选择，不公正地损害劳动者的合法权益。同时，我国司法实践中对”同类产品、同类业务“的认定，往往是通过用人单位登记的经营范围来确定的。但是这一做法忽视了登记范围与实际经营范围可能存在不一致的情形。这极大地约束了劳动者二次就业时可以选择的范围，影响劳动者的生存和发展权利。

四、完善我国竞业禁止制度的建议

（一）合理确定竞业禁止范围

首先是对主体范围进行限定。应对现有的第二十四条规定的竞业禁止义务主体范围更进一步地限定，可以将义务主体规定为实际接触过或者掌握商业秘密的人员，再根据岗位或者技术要求进行进一步细分，避免义务主体过于宽泛;关于这一兜底性规定，劳动者只要与用人单位签订了竞业禁止协议，根据协议的约定，劳动者理应承担保密义务，自然属于“负有保密义务的人员”。过于泛化的主体范围，容易造成劳动者权益的损害，影响劳动者的劳动权利。其次是对义务范围进行限定。过于模糊的法律规定，在实践中缺乏一定的可操作性，不利于劳动者权益的保护。在这个问题上，应当对同类竞争活动进行严格地认定，遵循“相关性原则”，将范围限定在劳动者实际接触或者掌握的技术或者经济信息相关领域。

（二）明确竞业禁止制度所保护的客体范围

根据规定，除商业秘密之外，“与知识产权相关事项”也属于劳动者与用人单位可以约定的保密事项。但是相关立法中并未涉及“与知识产权相关事项”的具体内容，在实践中，用人单位为了实现自己的经济利益，只要认为该信息属于不能透漏给竞争对手的竞争信息，就将这些信息放入“相关事项”这一口袋，通过实施竞业限制来进行保密。同时我国相关法律对商业秘密的概念只进行了基本规定，相关内容不够具体，究竟哪些信息属于商业秘密，没有经过明确规定，实践中对这类信息的认定主观性较强。为了更好地维护自身的利益，许多用人单位将商业秘密的范围扩大化，将一些重要性程度不高的信息也解释为商业秘密，滥用竞业禁止条款，限制劳动者的自由择业权，也导致劳动者无法得到救济。因此，进一步明确竞业禁止制度所保护的客体范围，避免用人单位的权利滥用，更好地保护劳动者的权益。

（三）完善竞业禁止责任承担规定

应当在《劳动合同法》第九十条中增设用人单位违约责任的规定，同时明确赔偿的标准和数额，对用人单位应承担的民事责任进行更详尽的规定。根据《劳动合同法》的立法意图，法律保护应当向劳动者一侧倾斜，以此缓和劳资之间的不平等。仅规定劳动者违反竞业禁止义务需要承担违约责任是不合理的。

与用人单位相比较，劳动者天然的处于弱势地位。竞业禁止制度的产生，本是为了协调劳动者与用人单位之间的利益冲突，但是在实践中，更倾向于保护用人单位的商业秘密权利，而忽视了对劳动者权益的保护。用人单位可以借助竞业禁止协议，对劳动者的权益进行侵害，使得两者的地位不断失衡。建议在相关条款中规定，当出现用人单位违反竞业禁止协议的情形时，应当对用人单位进行惩罚性赔偿或者要求用人单位支付相应的违约金，增加其违法成本，提升守法的积极性。同时，《劳动合同法》还应当进一步讨论劳动者违约金问题，对违约金的性质以及数额标准作更进一步的规定。由于没有明确的标准，实践中的违约金标准主要是根据劳资双方的协议来确定，用人单位会利用自己的优势地位，与劳动者约定高额的违约金，对劳动者来说，这无疑是一种巨大的负担。明确违约金数额标准，是避免用人单位以高额违约金侵犯劳动者权益的有效举措。

五、结语

竞业禁止制度作为一项事前防范制度，在商业秘密的保护方面发挥了很大的作用。合理地运用竞业禁止制度，在一定程度上缓和了用人单位与劳动者之间的冲突，借助协商约定的方式，在用人单位与劳动者之间寻找利益平衡点。随着我国经济的不断发展，竞业禁止制度也需要与时俱进，以适应市场经济中出现的新情况。因此完善竞业禁止制度，进一步实现劳动关系各方当事人利益均衡，推动市场经济有序健康发展，是我国经济发展的题中应有之义。

【注 释】

[1] 翟业虎. 竞业禁止的法益冲突及其衡平原则研究[J]. 河南大学学报（哲学社会科学版）（5）：89-96.

[2] 《反不正当竞争法》第十条：“商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。”

[3] 《劳动合同法》第二十三条：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

[4] 《劳动合同法》第二十四条：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。  在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

[5] 《劳动合同法》第九十条    劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

[6] 许建宇. 劳动者忠实义务论[J]. 清华法学（06）：118-133.

[7] 徐阳.劳动权保障视域下的竞业禁止法律制度研究[D].吉林大学，2010年.

【参考文献】

[1] 翟业虎. 竞业禁止的法益冲突及其衡平原则研究[J]. 河南大学学报（哲学社会科学版）（5）：89-96.

[2] 许建宇. 劳动者忠实义务论[J]. 清华法学（06）：118-133.

[3] 胡良荣， 易小辉. 冲突与协调：人力资源的有序流动与商业秘密的充分保护——以强化劳动权保障和优化竞业禁止制度为视角[J]. 知识产权， 2014（7）：68-73.

[4] 鄧恒. 德国的竞业禁止制度与商业秘密保护及其启示——兼论《劳动合同法》第23、24条的修改[J]. 法学杂志（3）.

[5] 王博. 竞业限制之局限性分析——以鼓励人才流动及劳动权保障为视角[J]. 社会科学家， No.222（10）：107-111.

[6] 姚涵. 竞业禁止的法理分析[D]. 上海师范大学， 2019.

[7] 赵正源. 劳动合同法中竞业限制制度研究[D]. 东北财经大学， 2016.

[8] 徐阳.劳动权保障视域下的竞业禁止法律制度研究[D].吉林大学，2010年

作者简介：蒋薇（1996-），女，湖南永州，硕士研究生，中南财经政法大学，430073，研究方向：经济法。