“鲶鱼效应”助推教师发展

唐海燕

偏僻地区的农村学校，教师的师资队伍由于地理位置不居优势，经济基础薄弱，发展相对落后，人才引进难度大，现有人才也难留住，以至师资队伍建设相对数量不足，机制不顺，素质不高，队伍不稳等问题，必须切实尽快促进原有教师的发展，而解决这些问题，笔者认为可充分利用鲶鱼效应加强对农村学校教师自身队伍的建设，促进其积极发展。

一、鲶鱼效应现象

挪威人在海上捕到沙丁鱼后，如果能让它们活着抵港，卖价就会比死鱼高出好几倍。可沙丁鱼离开海面后存活率实在太低，他们只能带着一船的死鱼回港。但令人奇怪的是，有一条渔船总能做到带活鱼回港。后来，人们发现，只是因为这条船的鱼槽内多了几条鲶鱼。原来，当鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，就会四处游动，而沙丁鱼发现这一“异类”后，也会因紧张而加速游动，如此一来，沙丁鱼变延长了寿命，这就是“鲶鱼效应”。

二、联想“鲶鱼效应”

现在，鲶鱼效应现象常被引用到经济管理或人力资源实践中，并逐渐演变为一种竞争机制和管理手段，充分发挥其作用。如今，学校里的许多教师中级职称一评，就安于现状、停滞不前，甚至出现了工作倦怠的情况，那么，笔者认为，是不是也可以将“鲶鱼效应”运用到学校中，适时激活教师发展呢？

在环境稳定、积极向好的团队或环境下，鲶鱼的作用可能不能完全发挥，甚至适得其反，因为这样的环境下，沙丁鱼本身牢牢抱成团，鲶鱼无食可觅成为牺牲者。可是，一旦环境有所不良、甚至是恶化的情况下，一条鲶鱼的作用是很大的，从激励的角度来说，应该是属于负激励，也就是通过压力来解决动力问题。因此，如何避免负面效果，而发挥鲶鱼效应的正面作用？笔者通过研究，形成“鲶鱼计划”，认为可以从以下几个方面努力：

第一、引入新鲜教师，激发团队活力

世间万物都有遵循新陈代谢的法则，教师队伍建设也是如此。一所学校若想再发展的道路上保持持久的动力、推力和生命力，就必须不断地吸纳年轻教师，给学校师资注入新鲜血液，引进充满活力的新生力量。一方面，年轻教师有着得天独厚的优势。他们精力充沛、反应敏捷、易接受新事物、能熟练运用现代化手段进行教学，且信息灵、教法活，在面对困难时，这些生力军们有着“初生牛犊不怕虎”的精神，他们一腔热血，满腔热枕，有拼劲、有干劲、有闯劲、能吃苦、勇拼搏，其向所志，愈战愈勇。凭着这种新的教育理念与“恰同学少年”的激情，年轻教师在工作中，往往会取得令人意想不到的成绩。另一方面，有些老教师在如复一日、年复一年的教学工作中，逐渐产生了倦怠、懒散、没活力、没激情等消极心理，在工作中逐渐走向无作为、无新意的状态，但是有了新教师的加入，他们被年轻人的激情所感染，被年轻人的行为所带动，被年轻人的梦想所推动。在这里，老教师是沙丁鱼，年轻人就是鲶鱼，鲶鱼的加入促使沙丁鱼快速游动，保持旺盛精神。

第二、强化绩效管理，制造紧张氛围

众所周知，我们现在的绩效管理实施才不久，领导推行绩效管理，是传递压力的有效手段，从而促进学校和个人绩效的提升，最终达到教师个人能力和学校绩效互动螺旋式上升的目的。于是，在这个大好的背景下，我们学校应该用机制创造“鲶鱼效应”，让教师紧张起来。一个学校动力机制的有效性，关键在与教师的薪酬、晋升和选优机制的建立与绩效管理系统挂钩的紧密程度。事实上，科学有效的绩效管理系统提供的结果能够为教师薪酬调整、晋升和选优提供准确、客观、公正的依据，真正起到“奖龙头，推优职”的效果，创造压力的机制和氛围。

第三、捆绑式考核，迫教师共同合作

学校首先要打破以前量化指标一刀切的局面，造成教师之间的单打独斗;建立一套倡导团队合作、教师捆绑式的团队评估体系。因为在一个学校中，优秀的教师团队是一个学校兴旺发展的核心源动力，他们就是鲶鱼，激发每个教师都最大程度地发挥自己的潜力，巧妙运用“鲶鱼效应”，并在共同目标的基础上协调一致，才能发挥教师的整体威力，产生整体大于各部分之和的協同效应。

“捆绑式”管理办法的三种形式是：以班为单位进行捆绑;以学科教研组为单位进行捆绑;以年级学科组为单位进行捆绑。

第四、寻找潜在明星，刺激落伍教师

寻找组织中的潜在明星并加以重用，通过发现和提升潜在的鲶鱼型的人才激活员工队伍。在用人方面也一样，只要在组织中找到并提升能干的人才，谁都会紧张，有了压力，自然会拼搏进取，由此一来，整个团队就会生机勃勃。这里的首要问题是如何识别教师内部的潜在明星，以下几条标准可供参考工作热情和强烈的欲望：教师之间能力的高低，强弱之差固然不能否定，但这不是人们工作好坏的最关键的因素，工作好坏首要因素往往在于他有没有干好工作的强烈欲望; 通常，只要赋予其挑战性的任务和更大的责任，就能完成更好的业绩，并表现出超过其现在所负担任务的工作能力具有雄心壮志，不满现状能带动别人完成任务敢于作出决定，并勇于担负责任善于解决问题，比别人进步更快。