新医改背景下医院人力资源与薪酬管理探思

易彬

摘 要：随着市场经济体制愈发完善，百姓生活水平日渐提升，人们更关注身体健康。在新医改纵深推进的背景下，医院也需创新人资与薪酬制度管理模式。毕竟，医务工作者不仅要保障民众健康、为其提供高水平的医疗卫生服务，假若他们的薪资待遇普遍较低或结构不合理，便难以体现医务工作人员的职业价值，便也无法调动他们工作积极性。在此，笔者结合工作经验，展开对新医改背景下医院人力资源与薪酬管理策略探析。

关键词：新医改背景下;医院人资;薪酬管理

知识经济时代中，市场竞争的本质便是专业人才的竞争。而在新医改背景下，促使人资与薪酬管理工作更具实效性、创新性，有助于构建良好的工作氛围，增强医护工作人员的服务意识、职业素养，调动其内心的积极情绪。通过科学合理的人资管理模式、薪酬管理制度，对医护工作者形成一定的激励。同时，使其从专业技能、综合素养方面展开竞争，通过良性管理，让薪酬管理制度兼具竞争性与激励性，化解传统人资与薪酬管理问题。

一、关于医院人资与薪酬管理概述

进行人资与薪酬管理，既是医院工作的重点，又事关医院的日常运营。其工作内容十分琐碎，薪酬作为人资管理的关键内容，其主要由基本工资、绩效、奖金及晋升等共同组成。科学的人资管理、不断优化薪酬的构成，有助于配合新医改工作持续深入。

而大多数的医院因受自身的编制有限，需要外聘医务人员充实医疗队伍，确保医院的正常运转。很多的编外聘用人员在这一过程中具有突出贡献，成为医疗卫生工作开展的主力军。但其与正式人员在身份、待遇方面等，仍有着较大的区别，薪酬管理难以均衡，便会对医疗卫生事业的发展造成不利影响。故此，需完善人资体系，发挥薪酬管理的激励作用，提升医护工作人员的工作积极性，使绩效管理、晋升机制、奖惩制度趋于合理化。

二、简析医院人力资源与薪酬管理中存在的问题

（一）薪酬管理方式单一

在这里，对薪酬分配存在问题的解析主要以公立医院为例。其多依据国家现行政策与规章制度，人资管理与薪酬主要由两部分内容组成-基本工资主要与岗位、职级相挂钩;绩效工资具有奖励性，依据任职人员的实际学历、工作时间、岗位情况等来进行发放，每月相差额度不会太大，因缺乏灵活性，也难以兼顾不同职工的实际需求、真正的日常工作表现。这便导致部分职工晋升空间受限，享受待遇较低。其不仅难以留住人才，更背离了人资与薪酬管理的初衷。

（二）绩效考核略显片面

在人资与薪酬管理中，绩效考核作为重要指标之一，应作为重点考察项。从而，衡量医护人员的日常工作量、技术含量及工作效益等，避免只关注眼前的短期效益，以开单考核作为主要的绩效标准，破除以药养医问题。如果对医务人员的绩效考核只侧重药品、器械使用、健康检查等项目中，便可能造成过度医疗，从而严重浪费了医疗资源，使患者的自身利益受损。相反的，如果以服务质量、岗位任务等来作为主要的绩效考核项目，则有助于提升民众对医疗卫生服务的满意度，从一定程度上减少医患矛盾的发生，使人资与薪酬管理更具有效性。

（三）难以做到同工同酬

公立医院实施编制管理下，导致很大一部分的外聘医护工作人员，虽然从事着与在编职工同样的工作，但他们享受的待遇却有着较大的差距，难以实现同工同酬。这便会造成一些编外医护人员工作积极性受挫，不利于医疗卫生事业的可持续发展。

三、新医改背景下医院人力资源与薪酬管理策略

（一）构建完善的薪酬体系

首先，在医院的人资与薪酬管理中，应结合现实工作的开展情况，兼顾不同岗位的工作强度、内容，运用更为科学的方式，以分科考核的方式，对不同的岗位、职级医护人员进行考核和设定评估方式。同时，应使人资与薪酬管理更具公平性、合理性，给予临床医护人员、业务人员、重点岗位工作人员等更多关注，实施按劳分配与按用户评价分配相结合的方式。

另外，那些学历高、从业经验丰富的医务人员的薪酬待遇更好。但也需关注那些虽然学历一般但在日常工作中表现优异、爱岗敬业医护人员，对其从薪酬管理中体现出肯定与鼓励。毕竟，医护工作者不仅日常工作内容较为繁忙，也需要面临一定的职业风险，需要不断地学习，进而取得良好的职业技术能力。为此，可以关注专业能力、水平及服务方面，对医护人员的薪酬机制进行改革、给他们提供更多学习与晋升机会，促进我国整体医疗服务水平的升级。

（二）需健全绩效考核机制

其次，在新医改背景下提升医院人资与薪酬管理工作的有效性，需要走进民众，为其提供贴心的医务服务。在对医护人员的绩效评定中，应纳入适当比例的患者就医感受评价，增强医护人员的服务意识。并将医护人员是否具有同理心、职业素养等作为绩效考核的一部分，使医护人员走进患者、更好的服务于患者，让双方构建良好的交流机制，助力新医改。例如：使绩效考核更灵活，以形成关键绩效考核指标、目标管理办法，构筑和谐、良好的医患关系，发挥薪酬管理的正向竞争作用。

（三）薪酬激励方式多元化

再次，除了每月的岗位酬劳与绩效工资等，还应使薪酬激励制度变得多样化。譬如：可以工作嘉奖、表现奖励及外部学习等方式，为职工提供晋升机会、休假机会或健康体检机会等。此外，还应关怀职工，改善他们的就餐环境、宿舍环境，给予优秀医护工作者提供外出旅游机会，帮助其缓解工作压力。对高强度工作的科室进行相应的部门奖励，适当的增加奖金额度等。

（四）形成科学的补偿机制

最后，公立医院属性便是服务社会、保障民众健康，其主要的目的并非盈利。而伴随市场环境的复杂多变，医疗服务工作强度大，假若福利待遇又较差的话，且没有形成科学的补偿机制，很容易出现人才流失问题，对医院的日常运营造成较大的影响。为此，应考虑医院的这一属性，及时采取相应的人资与薪酬管理措施，促进对那些不在编的医护人员的进行合理补偿，促进公立医院的稳健发展、为其夯实人才基础。

四、结语

综上所述，新医改背景下不仅为医疗工作开展指明了新的方向，对医院的人资管理工作也提出了新的要求。为此，应使人资管理与薪酬制度建立更具科学性、合理性与先进性，积极发挥医护工作者的主观能动性，从综合视角对其工作情况加以公平、合理、合规的评价与考核，既需符合新政策要求、又应保障医护工作者的自身利益。通过合理的激励机制、薪酬制度，提升资源的医疗卫生服务水平，更好的为百姓提供满意、贴心、及时的医疗服务，助力新医改工作。

参考文献：

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